伊利集團股權激勵機制分析

摘 要：上市公司越來越重視股權激勵，通過股權激勵機制來平衡經營者和管理層的關系，提升員工對企業的忠誠度，刺激企業繼續向好發展。文章對伊利集團的四次股權激勵進行分析，得出后三次股權激勵計劃的實施對企業經營發展有不同程度的激勵作用，并對公司后續股權激勵機制的制定提供幾點建議。

關鍵詞：伊利集團;股權激勵;經營效應

一、引言

2006年9月，財政部印發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，2016年5月，中國證券監督管理委員會發布了第126號令《上市公司股權激勵管理辦法》，國家對于上市公司的股權激勵計劃十分重視。

伊利集團作為中國規模最大、產品品類最全的乳制品企業，自1993年成立以來，經歷了很多重大事件，但一直在行業內處于領先地位，連續八年蟬聯亞洲乳業第一。自2006年以來，公司先后進行的四次股權激勵也為伊利集團如今的輝煌起到關鍵性作用。伊利集團股權激勵實施次數多，經驗豐富。因此，本文以伊利集團作為研究對象，從不同方面將四次激勵計劃對集團發展的影響進行分析。

二、伊利集團股權激勵機制現狀

1.2006年股票期權

2006年11月，為進一步建立、健全公司的激勵、約束機制，提高公司的可持續發展能力，伊利集團頒發股票期權激勵計劃（草案）。激勵對象為公司總裁、總裁助理和核心業務骨干及公司認為應給予激勵的其他人員。在此次激勵計劃中，伊利股份授予激勵對象5000萬份股票期權，占據當前伊利股份股票總額的9.681%。股票期權的行權價格為13.33元/股，有效期自股票期權授權日八年內，一年后可以開始行權。

2.2014年持股計劃

2014年10月，為調動員工積極性、留住并吸引優秀人才、統一公司利益與員工利益、進一步完善公司治理體制，伊利集團頒發持股計劃（草案）。公司制定持股計劃分十期實施，自2014年度始至2023年度止，每年度實施一期，各期持股計劃相互獨立。參加持股計劃的對象為公司中高層管理人員及公司和子公司業務技術骨干。首期參加持股計劃的人員共有317人，總持有份額為143894588份，其中管理層人員為8人，所持有份額占首期持股計劃總份額的30.76%。

3.2016股票期權和限制性股票激勵計劃

2016年10月為進一步完善公司治理結構，健全公司激勵約束機，伊利集團頒布了股票期權和限制性股票激勵計劃（草案）。本次激勵對象為核心技術（業務）人員和公司董事會認為需要激勵的相關員工。公司擬向激勵對象授予4500萬份股票期權，行權價格為16.47元，激勵對象共計294人。公司擬向激勵對象授予1500萬股限制性股票，授予價格為15.33元/股，激勵對象共計293人。

4.2019限制性股票激勵計劃

2019年9月為強化對公司管理層的激勵與約束力度，充分調動經營管理團隊積極性，促進公司戰略目標的實現，伊利集團頒布限制性股票激勵計劃（草案）。本次激勵計劃的激勵對象包括董事、高級管理人員、核心技術（業務）骨干以及公司認為應當激勵的員工，共計480人。公司擬向激勵對象授予152428000股限制性股票，授予價格為15.46元/股。

三、經營效應分析

根據案例綜述可知，伊利集團自2006年-2021年共進行了四次股權激勵。我們將2006年-2021年拆分成兩個時間段，分別為2006年-2009年和2013-2021年，以便于對企業經營效應的分析。

1.公司盈利能力分析

伊利集團2006年實施第一次股權激勵之后，由于2007年-2008年的三聚氰胺事件對全國乳制品行業造成巨大沖擊，致使乳制品市場需求大幅度下降，所以導致伊利集團的凈利潤由2006年的3.45億持續下跌至2008年虧損17.37億。雖然在2009年之后伊利集團營業收入和凈利潤都有大幅度的上升，但由于在這期間乳品行業逐漸回溫，帶來更多品牌加入乳業行列，市場競爭激烈，所以可以認為激勵方案對于企業經營并沒有起到很好的作用。

由表、圖1可以看出2013年-2021年公司營業收入和凈利潤都在穩步提升，表明了伊利集團在此期間內，發展趨勢較為穩定。其中，2014年-2016年、2019年-2021年，公司凈利潤都在大幅度地提升。2013年-2021年，扣非加權平均資產收益率雖然有小幅度的波動，但是整體上一直呈現穩中向好的局面。雖然自2020年伊始，全球開始暴發新冠肺炎疫情，但是伊利集團的盈利能力也沒有出現大幅度的變動。由此可見，2014年、2016年、2019年的股權激勵還是為企業的發展起到了關鍵性的作用。

2.公司發展能力分析

在圖2中，我們可以看到伊利集團營業收入增長率始終大于0，表示企業的營業收入一直有所增長，企業市場前景向好。除了2016年和2020年，伊利集團營業收入增長率均大于10%，說明公司產品處于成長期，將繼續保持較好的增長勢頭，尚未面臨產品更新的風險，且企業盈利能力位于行業領先水平。

2006年伊利集團實施第一次股權激勵后，營業收入增長率在2007年有短暫的上升期，但在2008年、2009年企業營業增長率有大幅度的下降。除了有“三聚氰胺”事件對乳品行業的影響外，本次激勵計劃行權條件較低也是重要影響因素，未對員工起到真正的激勵作用。

在2013年-2021年期間，除了2016年和2020年外，其余年份企業營業收入增長率均未出現較大幅度下降。在2016年后，第三次股權激勵計劃實施后，2017年-2018年企業營業收入增長率有較為明顯的上升。說明在2013年-2021年期間進行的三次股權激勵均對企業營業收入和員工起到較好的激勵效果。

2016年，企業營業收入增長率為0.75%。伊利集團于2016年4月處置優然牧業股權，2016年5月至12月不再合并優然牧業營業收入。

2020年，企業營業收入增長率為7.24%。2020年新冠疫情形勢嚴峻，企業面臨物流運輸不通暢、存貨堆積、終端鋪貨受阻等困難，收入增長率有所回落，但仍高于同期行業平均水平。

3.公司償債能力分析

2006年-2009年、2013年-2021年伊利集團的償債能力指數如上圖所示。

在圖3、圖4中，我們不難看出，流動比率曲線和速度比率曲線的波動基本一致，說明公司存貨的管理相對比較穩定，存貨占流動負債的比率相對比較穩定。因為2006年公司第一次進行股權激勵的效果直到2013年才得以體現，流動比率從2006年-2008年短期大幅度地波動到2009年-2013年逐漸下降，數值均浮動于0.5-1.0之間，企業短期償債能力困難。說明第一次股權激勵對公司短期償債能力并沒有正向的影響。

在2014年、2016年股權激勵計劃實施后，隨著激勵對象逐漸行權，吸收投資收到的現金增加，企業回籠資金，將流動比率穩定于1.0。2013年-2018年期間，流動比率始終浮動于1.0到1.4之間，速度比率始終浮動于0.8-1.1之間，說明公司的短期償債能力尚好，且資產負債率浮動于0.45上下，較2006年-2008年也有所降低，企業的長期償債能力有所增強。說明第二次、第三次股權激勵對企業的短期償債能力和長期償債能力均有積極作用。

2019年伊利集團進行的大規模的并購，導致其流動負債增加，從而致使2019年-2020年企業流動比率和速動比率迅速下降，資產負債率大幅上升。但在2021年，流動比率和速度比率均有所上升，資產負債率有所下降。因此無法確定第四次股權激勵是否對企業償債能力有負作用。

4.公司運營能力分析

2006年-2020年伊利集團運營能力指標如圖5所示。

2006年-2014年企業資產周轉率出現明顯下降趨勢，但2014年后，公司實施第二、三次股權激勵計劃之后，資產周轉率并沒有出現較大幅度的變動。這表明，2006年公司實行的第一次股權激勵計劃并沒有對企業的運營能力有較好的提升作用。2014年后，企業資產周轉率一直處于逐漸上升的狀態，說明第二、三次股權激勵計劃對公司運營能力有積極作用。但2019年第四次股權激勵計劃推進后，資產周轉率出現下降趨勢。但受新冠疫情影響，整個乳品行業資產周轉率均呈現下降趨勢，所以無法確定第四次股權激勵計劃是否對企業運營能力有消極作用。

從2006年后，企業存貨周轉率持續下滑，在2009年一度下降到8.13次。但2008年“三聚氰胺”事件，從而導致客戶對國內乳制品信任度低，購買力大幅下降，2009年后，國內乳品行業逐漸回暖，存貨周轉率逐漸升高。說明存貨周轉率的下降與2006年進行的股權激勵計劃沒有太大關系。2014年-2018年，資產周轉率持續升高，并趨于穩定，特別是2016年-2017年，企業存貨周轉率由8.25次上升至10.80次，可以表明2016年第三次股權激勵計劃，對企業運營能力起到較好的正向作用。2019年后，雖然伊利集團推動第四次股權激勵計劃，但新冠疫情形勢嚴峻，線下購買、物流運輸等均遇到困難。客戶購買力下降，存貨量上升，產品流動性降低，企業存貨周轉率下降。

自2006年起，到2013年止，企業應收賬款周轉率持續上升至151.83次。但從企業年報分析來看，導致企業應收賬款周轉率持續增加的主要原因是企業持續上升的銷售收入，與第一次股權激勵計劃并無密切關系。從2014年后，應收賬款周轉率一直下降，但其營業收入和凈利潤持續上升，說明第二、三、四次股權激勵計劃對企業應收賬款周轉率沒有起到積極作用。

四、建議

根據以上對于伊利集團自2006年至2021年的四次股權激勵分析，本文提出以下幾點建議：

1.將股權激勵更多地應用于技術創新人才

乳品行業的行業壁壘較低，行業進入門檻較低，同種類商品替代品較多，客戶選擇范圍廣。伊利集團應加強對核心產品進行更深入的研發，或對新產品進行開發。在科技飛速發展的當今社會，創新是提升品牌競爭力的重要因素。因此創新類人才是企業不可多得的財富，應針對于此類人才進行股權激勵，以此來留住人才。

2.制定合理的行權條件，完善激勵計劃考核機制

2006年的股權激勵有一部分原因是行權條件較低，從而未對企業員工取得積極的激勵作用。應當設定貼合公司長期發展目標的行權條件，確定合理的行權價格。同時，在設計股權激勵考核指標時，不應單單只以財會方面數據進行衡量。應針對公司未來發展趨勢多增加考核項目，或“因材施教”針對不同部門的人員制定不同的考核項目，為公司未來全面發展奠定堅實的基礎，避免單一的財會指標為股權激勵帶來負面作用，從而影響公司盈利。

3.選擇恰當的激勵對象

伊利集團在2006年的激勵計劃中，主要激勵對象是企業高層管理者，但由于種種原因，其激勵效果是四次激勵計劃中最不好的。而在后面激勵計劃的激勵對象中，高層管理人員占比大大下降。公司的決策在管理層，而公司最終的運行在普通員工。因此，多角度，多部門，多職位選擇激勵對象，讓員工得到公司對其的認可，可以更好地為企業留住更為全面的人才，并達到激勵員工，促進企業盈利的效果。

五、結論

本文從財務的角度對伊利集團2006年以來的四次股權激勵對企業經營發展的影響進行分析。具體分別從公司盈利能力、公司發展能力、公司償債能力、公司運營能力四個方面研究每次股權激勵對伊利集團經營發展起到的影響。最終得出，由于2006年實行的股權激勵計劃具有時間跨度較大，激勵對象局限性等負面因素，導致其激勵效果不佳。2014年的激勵計劃初見成效，而2016年與2019年的激勵計劃吸收前兩次股權激勵計劃的不足與經驗，已經相對成熟，為集團經營發展起到正向激勵作用。

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作者簡介：邵靖賢（2001.03- ），女，漢族，籍貫：北京市順義區，重慶理工大學，本科在讀，研究方向：工商管理