企業的另一種福祉：數字化時代的員工職業生涯發展

周文霞 潘真

數字經濟已經成為我國國民經濟發展的“穩定器”和“加速器”，各行各業都在加速數字化轉型。伴隨大數據與人工智能新技術的充分開發與利用，海量的數字化信息與人工智能的結合已經并將不斷衍生出新業態、催生出新職業，由此帶來了職場上組織形態、工作方式以及個體與組織的關系的深刻變化。這不僅對組織管理的邏輯提出嚴峻的挑戰，更對個人的職業生涯產生巨大影響，很多人陷入不確定感、不安全感、焦慮、迷茫之中。

在數字化轉型的過程中，我們對于數字化所依賴的新一代信息技術如人工智能、大數據、云計算、互聯網、物聯網高度重視，但對于受到新技術影響的人卻關注不夠。事實上在任何時代，技術都只是方法、手段，人才是目的。技術越是發達，越是復雜，就越需要關注技術背后的人的利益，以確保技術向善，人不被異化。

在這樣一場劇烈變動之中，從組織的角度關注員工職業生涯的可持續成長發展，通過有組織的職業生涯管理，努力做到“把一個人的精神境界、責任心提到前所未有的高度，把一個人的潛力、創造力開發出來，讓他做出超出自己想象的成就”（德魯克），增強員工的成就感、意義感、幸福感，實現個人與組織的雙贏，既是提高組織競爭力的有效手段，更是組織管理的人文關懷，是企業給員工的另一種重要福祉。

數字化轉型過程中，技術進步既創造了對新技能勞動力的需求，也會淘汰或威脅一批過時技術和勞動力。追求職業生涯的穩定性和可持續發展，是人的基本需求。在技術發展緩慢、職場環境變化不大的情況下，員工對于自己的職業生涯是可以預期的，大多數人終身與一個雇主打交道，在一家企業干一輩子。而由于技術的快速革新，疊加延綿不斷的疫情，以及由此帶來的制造業外移、經濟下滑、互聯網大廠裁員，現在的職場變得日益復雜模糊，難以預測。不同于以往，如今個人職業生涯發展的持續性與穩定性正遭受各種挑戰，其中非常具有沖擊力的挑戰就是舊職業退場，新職業誕生，要求從業者具有新知識、高技能。

由于技術的發展，許多低技能職業正逐漸淡出人們的視線。例如，如今企業可以直接依托互聯網平臺對接產業上下游的其他企業或是目標客戶，互聯網平臺的高效便利直接減少了企業對于業務員的需求量，沖擊了傳統業務員職業生涯的可持續性。類似地，自動售賣機、無人超市等新產品新模式的出現也大大影響了相關的服務類職業，使這類從業者的職業生涯發展中斷。美國斯坦福大學人工智能領域專家小組發布的《2030年的人工智能和生活》報告指出，隨著人工智能的迅速發展，越來越多的職業在將來可能被人工智能取代。麥肯錫全球研究院的調研指出，目前完全自動化、不需要人力的工作不到5%，但是60%的職業中包含至少30%可完全自動化的內容。其中，在高度穩定與可預測環境下的體力勞動、數據的收集與處理是兩類最易受到自動化影響的工作內容。這種工作內容較多出現于制造業、餐飲旅游業和零售貿易業，以及其他部分技能需求不高的職業。劍橋大學教授發布的一項報告根據大數據計算系統分析了365種職業被人工智能替代的概率，認為最先被替代的工作崗位包括數據輸入員、會計、保險業務員、銀行職員等。如果一份工作所需要的技能不需特殊天賦，稍加訓練就可掌握，或者是大量重復性勞動、工作空間狹小且外界聯系極少，都很容易被取代。

伴隨著數字經濟的發展，大批新的職業也在不斷誕生。就我國而言，自2015年版《中華人民共和國職業分類大典》頒布以來，人力資源和社會保障部等部門陸續發布了五個批次74個新職業。這些新的職業主要聚集在人工智能、大數據等高新技術領域，如人工智能工程技術人員、物聯網工程技術人員、大數據工程技術人員、云計算工程技術人員、數字化管理師、建筑信息模型技術員、區塊鏈工程技術人員等；能源與環保領域，如碳排放管理員、碳匯計量評估師、綜合能源服務員、建筑節能減排咨詢師等；大健康領域，如健康護照師、呼吸治療師、社群健康助理員、老年人能力評估師等；還有現代生活服務業，如網約配送員、調飲師、食品安全管理師、民宿管家、研學旅行指導師、家庭教育指導師等。從這些新職業中我們可以看到人工智能、大數據等新技術的應用，可以預測未來工作崗位將融入更多數字化、跨界融合、數據驅動等因素，實現人機融合。企業對于數字化、復合型高潛人才的需求增加。這就要求員工不得不順應數字化時代浪潮，進行技能重塑以掌握新的知識技能從而避免被時代所淘汰。但是數字經濟與傳統經濟結合形成的新業態和新職業，本身還處在探索成長中，其自身發展還有很大的不確定性，相應的職業培訓體系還不完善，從業者的職業發展路線不清晰。一項問卷調查顯示，新職業從業者面臨的主要障礙是“行業處于早期階段，風險較大”（30.8%）、“行業受到疫情影響較大，進而影響收入”（24.7%）、“沒有對應的培訓體系”（23.8%）。這些都要求企業在員工技能更新、素質提升上投入更多的關注度，了解員工的職業訴求，為員工的成長發展搭建更好的平臺。

新生代員工已經逐漸涌入當前的就業市場，并逐步成為各行各業的中堅力量。不同于傳統的老一輩員工，新生代群體普遍生活在物質較為豐厚的環境下，并且自小就開始接觸形形色色的互聯網信息，這意味著新生代群體具備了與老一代不同的代際特點。

相對豐厚的物質生活基礎給予新生代更多的擇業議價資本，他們也更加重視自身的職業生涯發展與規劃。相較于短期的職業變現能力，新生代群體往往更關注職業發展的潛力與自我價值的實現。《中國HR職業發展狀況調查報告》的數據顯示，相較于2015年，2021年大學生的就業去向已經具備明顯的變化（如圖1所示）。在日趨激烈的競爭環境下，直接選擇工作的大學生比例有所下降，由2015年的57.9%降至2021年的51.1%。與此同時，選擇繼續深造或是有明顯深造意愿的比例明顯上升。值得注意的是，待就業的比例也明顯上升了4.5個百分點。由此也在一定程度上說明了新生代的擇業取向發生了變化，越來越多的新生代舍棄直接的工作機會轉而選擇繼續提升自己的人力資本，以實現更長期的職業發展目標。而另一部分新生代群體選擇緩就業，通過時間和經濟成本等待更加適合自身發展的就業機會。這也進一步體現了新生代群體對于美好生活的向往。相對優越的生活環境改變了他們的職業發展觀念并支撐了更加多元的就業方式。

同時，新生代員工自小就生活在互聯網時代中，這意味著他們具備接觸各類知識與技術的基礎條件，也更習慣于接收紛雜的網絡信息與學習各種知識技術。這進一步鍛煉了他們快速學習的能力與開放包容的心態。相較于老一輩，新生代群體可能更容易也更樂于適應數字化時代下的快節奏變化。不僅如此，新生代員工傾向于進行多元化的職業探索。相對優渥的物質條件也使得新生代更加重視精神需求。大多數的新生代員工都對自身的興趣愛好以及未來的職業規劃有一定的認識，并且具備更符合個人職業發展目的與價值取向的清晰規劃。相較于老一輩，新生代群體往往有更加明確的行動計劃與職業目標，也更加看重自身職業生涯發展的持續性與穩定性。

因此，組織為贏得持續發展的競爭力也需要適時轉變管理理念，迎合新生代的職業發展需求并傾斜一定的組織資源幫助員工進行職業生涯管理，共同應對數字化時代帶來的挑戰。

Bagdadli與Gianecchini（2018）提出網絡信息的充分利用、個人能力的持續發展以及社會關系的穩定建構是幫助個體實現職業成功并維持自身職業生涯發展的關鍵機制。其中，網絡信息是數字化時代的獨特財富，提升信息分析與搜索能力是拓寬職業通道的關鍵。同時，工作能力是應對各種挑戰的核心競爭力，打造獨特的軟實力與硬技能是延展職業通道的核心。而社會關系能夠提供一定的主觀社會支持與客觀發展機會，是穩固職業通道的途徑。因此，信息獲取、能力發展與社會關系建構是個體有效職業生涯管理的重要機制。相應地，組織同樣可以依托于這三個機制，幫助員工實現職業生涯管理，并構筑個人與組織協同發展的命運共同體，以共同提升雙方的抗風險能力與競爭能力。

為了進一步保留并激勵內部員工，組織需要摒棄傳統的雇傭觀念而將員工視為長期合作伙伴。首先，組織可以為員工提供確切可靠的信息渠道幫助員工進行自我提升。例如通過人才評估與人才盤點鼓勵員工認識到自身的短板以及未來的發展方向。組織也可通過工作發布與繼任計劃為員工提供可靠的崗位信息，在為員工職業生涯發展指引方向的同時，還能夠幫助組織不斷優化內部的人才梯隊建設，提供可靠的人才保障。其次，組織可以為員工提供長期的能力發展項目，采取多元的工作培訓或輪崗計劃有針對性地幫助員工持續發展自身職業能力。在員工能力提升的同時還能培養出更接地氣的企業人才，提高組織整體運作效率。最后，組織可以為員工搭建社交平臺，通過導師指導項目或建立組織內的關系網絡，為員工提供工作上的支持與指導。同時，也能進一步加強企業內部凝聚力，形成緊密的內部聯系網。

數字化時代不僅是挑戰更是機遇。組織可以借助數字化技術發展的契機，借用數字化技術賦能當前的員工職業生涯管理實踐，提升員工職業生涯管理的效能。組織可以通過數字化技術與數據的充分利用，實現員工職業生涯管理的信息化、流程化與個性化，并進一步為員工職業生涯管理的三個關鍵機制賦能，優化相關的管理實踐，最終實現以高效為核心、學習為導向、員工為中心的人性化職業生涯管理（如圖2所示）。

首先，信息化屬于數字化轉換的基礎階段，意在將各種信息與數據資料以數字化的形式進行讀寫、存儲與傳遞，這一階段重在實現信息編碼的便利與高效性。因此能夠與員工職業生涯管理中的信息獲取機制相結合，幫助組織與員工獲得高效可靠的信息。具體而言，信息化是指應用相關技術手段，將員工職業生涯管理的相關紙質資料轉換成數字信息。組織可以將人才評估、職業通道、繼任計劃、工作發布、人才盤點等以信息利用為主的員工職業生涯管理實踐轉化成標準化的信息資料，形成組織內部人才梯隊數據庫，以此有的放矢了解各個崗位的缺口情況或是某些具體人才的優劣勢。信息化的數據資料也利于組織內部的統計與匯總，為制定更具針對性的人才招聘或是培養計劃提供科學依據。同時，職業通道、繼任計劃以及工作發布的信息化也有助于形成及時的反饋機制，幫助員工了解自身在組織內的職業發展情況以及接下來可能的工作機會，更進一步調動組織內員工的工作積極性或是進行定向的學習培訓，以此節約組織重新招募新員工的人力成本并提升工作效能。不僅如此，信息化后的各種數據資料也能夠極大增強組織調整發展戰略后的人力資源管理靈活性。對于人才梯隊建設的動態數據盤點有助于實時監測組織內各業務板塊的人員比例以及合理性，這將員工職業生涯管理與戰略性人力資源管理緊密聯系。

其次，流程化屬于數字化升級的過程，旨在將原有的工作流程數字化，依據客觀科學的系統監控與記錄改進工作，從而使原有的工作效率倍增并提升資源利用效率。同樣地，組織可以運用數字技術提煉員工能力發展模式，并形成科學的人才培養流程。這一階段重在同員工職業生涯管理中的能力發展機制相結合，進而實現以學習為導向的工作能力發展。在信息化的人才梯隊數據庫基礎上，組織可以根據員工的短板或是組織的業務短板提供有針對性的培訓發展計劃。將工作培訓、工作設計、輪崗計劃、內部工作坊等培訓學習項目依據個人或是組織的發展需求，定向推送至不同的人員或是部門，并根據組織的發展戰略進行動態調整。一方面，流程化的員工培訓培養計劃基于切實的員工或組織需求開展，依據客觀的人員分析或是崗位分析結果開展專項培訓，避免培訓資源的浪費。另一方面，流程化的能力發展項目具備一定的系統性與客觀性，能夠實現培養流程的標準化并實時記錄員工培訓前后的能力變化，準確評估能力發展的成效并提供有效的培訓反饋機制。運用相關的數字技術不僅能夠幫助員工持續提高自身的職業能力，還能進一步提升組織的總體人力資本，打造高質量的人才隊伍。

最后，個性化屬于數字化轉型的過程，聚焦于員工發展本身，為每個員工打造獨特性的發展計劃，進一步增強組織內部的社會聯結，加強員工與組織間的聯系。這一階段重在同員工職業生涯管理的社會關系建構機制相結合，旨在建立以員工發展為主的組織內部社會網絡平臺。通過海外派遣、工作網絡、導師指導與職業發展咨詢為員工提供個性化的社會網絡建構服務。相較于傳統的組織為主體的中心化，個性化強調去中心性并以員工發展為主，以此進一步增強員工間的社會聯結，并增強組織的整體凝聚力。

從職業發展的角度看，我們今天所處的時代被稱為“新職業生涯時代”，員工職業發展的無邊界和多變性是其顯著的特點。優秀的員工具有很強的可雇傭性，是職場上受到追捧的核心人力資源。他們對組織的依賴低于組織對他們的需要，可以隨時離職跳槽，謀求自己更好的發展。因此有人認為組織從為員工提供職業生涯管理中獲得長遠收益的可能性降低。如果組織承擔了職業管理與開發的成本，而員工獨享了能力提升的收益，對于組織來說將是很大的損失，所以個體員工應該獨自承擔職業生涯管理責任。但事實上我們早期的研究就證明，組織越是為員工提供職業自我認識的機會、注重培訓、建立公平職業晉升制度、提供職位空缺的信息，員工就會表現出更高的組織承諾行為，更低的離職傾向，更高的工作績效水平。我們近期的研究進一步表明，新技術運用并沒有改變這一結論的有效性。雖然新職業生涯喚醒員工自我職業生涯管理意識，他們更加關注自己的職業發展，但自我職業生涯管理有兩種不同的選擇：一是面向組織外部，試圖通過跳槽轉換工作促進自己的職業發展；另一種策略是以在組織內的職業發展為目標，提升自己的職業競爭力。員工做出何種選擇，取決于組織是否有重視員工職業成長的組織職業生涯管理政策和實踐。我們曾采用三輪時隔一年的問卷調查方法，收集了294名企業員工的有效樣本，考察了組織職業生涯管理對個體職業生涯管理行為的影響。結果表明，即使對于那些無邊界意識強烈、流動意愿高的員工來說，組織越是重視員工的職業生涯，為員工提供職業生涯設計和咨詢、職業指導、職業信息、績效反饋、職業培訓與開發以及提供各種職業發展機會，他們就越認同所在的組織，越愿意以組織為發展平臺，構建自己在組織內部的職業發展。我們的另一項研究表明組織職業生涯管理對個人職業資本、職業成功感、工作投入和組織情感承諾均有正向影響；而自我職業生涯管理在組織職業生涯管理與職業資本之間起著正向調節作用。也就是說組織職業生涯管理與自我職業生涯管理有著“聯合效應”，即兩種主體的職業生涯管理在對員工態度、行為以及個人職業成功的影響中存在著交互作用。因此，我們強調組織和個人對職業生涯管理負有共同的責任，二者在管理實踐中聯合起來，那彼此都會從中受益。構建職業發展與組織發展的命運共同體將成為數字化轉型過程中的雙贏之策，它必將會使組織發展更健康，員工體驗更幸福。