基于互聯網時代的人力資源管理新思維

林瀟

社會經濟全面發展，互聯網技術在各行各業都得到了廣泛推廣與運用，這也為事業單位的人力資源工作提出了全新要求。當下，想要保證事業單位人力資源管理工作滿足現代化社會的發展需求，就需要分析人力資源發展的特點，積極探索人力資源管理的新方向與新思維，在當前的人力資源管理基礎上進行全面創新優化，從而為人力資源管理相關人員提供參考性意見。

人力資源管理的研究是從無到有、從理論到實踐、從簡單到復雜的過程。當前人力資源的管理模式已經逐漸成熟，人們更多的是研究人力資源該如何為組織的發展服務，以及人力資源如何更好地面向組織戰略合作關系，制定科學的戰略人力資源管理體系。這些理論的提出，體現出人力資源管理已經進入了一個全新發展的階段。在互聯網時代發展的背景下，人們的需求逐漸變得多樣化，獲取信息的手段也更為豐富多樣。事業單位管理層需要積極轉變人力資源的傳統管理思維，將全新的互聯網思維運用到人力資源的管理中，運用互聯網的多樣化方式來優化人力資源管理，滿足員工的需求，提升員工的歸屬感，激發員工工作的積極性，提升人才的管理效率，促進員工的工作績效得到全面提升。

一、人力資源管理的意義

人力資源管理是事業單位職能中最重要的一項要素，對提高事業單位的核心競爭力至關重要。由于事業單位是從事科學、教育、文化等活動的社會性服務組織，能吸引、留住并激勵高質量人才對于提升事業單位的服務、促進社會各項事業的發展提供有效保障。一個有效的人力資源管理系統的運用可以提升職工的工作效率，在現代化企業人力資源管理當中，不僅要注重人才的合理招聘，科學甄選，公平的績效考核制度和薪資制度，更要注重科學實施勞動力合理配置，注重完善與健全和諧良好的組織氛圍，為職工設計好職業生涯，進而通過不斷地培訓使員工發揮出個人的價值以及特長，使員工與單位共同成長，將實現組織戰略視為自己的責任與義務，不斷提高自己的服務水平，進而幫助事業單位更好地適應新時代的發展要求，提升事業單位的市場地位與價值，實現組織的健康長遠可持續發展。

二、互聯網時代中人力資源的特點

（一）互聯網時代是大數據時代

互聯網時代與經濟時代是相互貫通的，在新時代的發展背景下，人與人之間、虛擬與現實之間的交流與溝通變得更為暢通。事業單位在實際發展期間，可以通過數據的有效支持，全面分析當下經濟發展趨勢，以保證經濟活動的確定性。不僅如此，事業單位還可以結合大數據的信息對服務對象的發展目標進行分析，挖掘潛在客戶，結合服務對象的實際需求來創建針對性的服務。

（二）人力資源管理成為核心內容

在互聯網時代發展的背景下，各種信息都開始變得透明化，為高水平人才提供了更多的信息渠道，同時也為他們提供更多的選擇機會。因此，保證事業單位的人力資源管理迎合新時代發展的特征是互聯網背景下發展的根本趨勢。事業單位人力資源如果想要留住人才，就需要對高水平人才給予高度重視，并結合人才特點制定相應的人力資源規劃。

（三）具有明顯的開放共享性

信息資源共享與開放也是當前互聯網時代的顯著特征，在互聯網環境的發展下，人與事物之間都是相互關聯的，如果想要個體之間相互開放、共享、合作，就需要創建循環性的互聯網平臺。雖然互聯網平臺中的個體都是獨立存在的，但個體就好比有機的生命體，不僅獨立且相互依靠。個體之間要保證良性的競爭關系，相互之間還需要合作。所以說，在互聯網的時代沒有永遠的贏家，只有合作才可以達到長期的共贏。

三、人力資源管理中所面臨的問題

首先，事業單位人才招聘的制度不夠完善。當前，事業單位在人力資源招聘的過程中往往只是注重學歷，并沒有考慮到所招聘人員的實踐能力。同時，事業單位在招聘的過程中過于重視應聘者的研究成果，并沒有注重招聘人員的品德。同時，事業單位在人才引進的過程中沒有針對性，缺少合理的目標，所引進的人才與崗位發展并不匹配。其次，激勵機制的形式相對簡單。事業單位在實際發展當中，最核心的競爭力就是人才的競爭，人才是發展中最為關鍵的資源，只有將人才作為支撐才可以實現長遠發展。但是事業單位在當前的發展階段，還存在激勵機制不夠完善的問題，導致激勵機制難以落到實處，不夠重視以人為本的發展理念，過于注重利益的發展，忽視了人才在實際發展中的作用。所以說，簡單的激勵機制并不能更好地提升員工的工作熱情，并且還會影響員工的發展，導致事業單位的人才不斷流失。最后，人才管理缺少規劃。事業單位在實際發展中，大部分慕名參加工作的人員對各類工作存在認知偏差，認為事業單位的工作十分刻板，沒有創新，并且在一定程度上認為代表著“鐵飯碗”的存在，在工作中容易出現思想上的松懈。所以說，部分事業單位的晉升以及人才運用機制還是相對落后，傳統規則中考核標準存在明顯的缺失，難以讓大多數的從業人員產生自我激勵與探索欲望。

四、互聯網時代人力資源管理的新思維

隨著我國近幾年社會的不斷發展，當前，互聯網+成為時代最顯著的特征。互聯網+時代背景下，信息爆炸式增長，如何在最短時間內掌握最多的有效信息并對信息進行合理開發利用，成為衡量人才質量的關鍵因素之一。當前，高水平技術型人才資源短缺，競爭也愈發強烈，人力資源的短缺導致事業單位發展步履維艱。當下，只有提升事業單位人力資源管理的實效性和創新性，才能保證事業單位在社會發展中的競爭力。這就要求事業單位在進行人力資源管理的過程中，積極引進互聯網新思維，不斷挖掘、培養能夠適應當前信息快速發展的人力資源，同時，不斷提高人力資源管理人員的綜合素質，對當前的人力資源管理模式和管理思維進行創新、完善，確保為事業單位提供所需要的人力資源。

（一）積極創建人才信息數據庫

在當前互聯網發展的背景下，數據與信息呈現井噴式增長，創建信息數據庫已經成為當前事業單位經營管理的重要工作內容。這就需要轉變傳統的人力資源管理方式，整合當前互聯網時代發展的融合性與開放性，創建全新的人才培養數據庫。此外，事業單位還需要積極創建統一的人才信息數據庫，促進人才的共享，對人力資源的管理實施動態化管理，及時跟進人力資源管理的工作進度，并且將人力資源的實際情況實時更新到數據庫當中，為人力資源管理提供更為及時有效的信息。事業單位需要格外注重人力資源數據收集與分析，全面分析員工的思想動態，掌握員工的職業發展趨勢，深遠了解員工變動的原因，從人力資源管理工作的實際情況出發，調整人力資源的制度與方案。人才信息數據庫還可以幫助掌握員工的技能水平，從而為后續的績效管理與人才技能的培訓工作奠定堅實的基礎。

（二）創建人才服務網絡平臺

隨著當前互聯網技術的全面發展，事業單位需要積極運用信息技術來強化各部門之間的有效溝通，促進團隊協作交流，創建有效的協同發展的工作流程，強化人力資源的綜合素養培養工作，進一步提升經營管理的工作效率。運用人才服務網絡平臺促進事業單位文化的構建，進而為人力資源管理工作構建更為和諧的文化氛圍，提升員工的滿足感與歸屬感，實現事業單位與員工的共同進步發展。通過創建人才服務網絡平臺，還可以對組織結構進行優化和創新改進，減少組織結構層級，拉近員工與領導之間的距離，為員工自我想法的積極表達提供更好的渠道。除此之外，通過創建一體化、一站式的服務管理平臺，還可以對員工進行培訓，從而激發員工自身的創造力與潛力，為人力資源管理工作提供便利化與人性化服務。

（三）完善人力資源評價與反饋機制

事業單位在落實激勵機制的階段，雖然格外注重相關措施的制定，但是實際工作的開展還是缺少實效性。激勵措施的發展不全面，忽視了員工對福利的個性化需求，有效的激勵機制還是以物質為主，缺少對員工精神方面的激勵，缺少多樣化的發展特點。當前，事業單位需要高度重視評價與反饋機制的重要性，注重評價與反饋機制對員工創造力與積極性的促進作用。通過信息技術手段來完善人力資源評價與反饋機制，完善業績評價模型，提升人力資源評價工作的公平性與準確性。要提升人力資源評價體系的多元化，從不同角度出發，對人力資源進行評價，將互聯網的開放性與多樣性與人力資源評價工作全面整合，進一步彰顯出人力資源評價體系對提升事業單位人力資源管理工作質量的積極作用。除了評價體系，還要高度重視人力資源中反饋機制的重要性，通過創建人力資源反饋機制，定期開展人力資源反饋工作，反饋人力資源中所存在的問題，對優秀員工加以表揚，從而發揮出激勵機制在人力資源管理工作中的作用。

（四）打破傳統垂直觀念的管理

在傳統的管理模式當中，行政權力大部分都掌握在事業單位的領導手中，領導在單位中充當指揮官的角色，上下等級嚴明，難以體現民主性，從而導致員工工作的積極性與主動性不強，并且常常會受到不平等的待遇，導致優秀員工不斷流失。其次，管理的層次相對較多，相關設置缺少協調性、指向性以及創造性，管理的效率沒有得到進一步提升，缺乏對專業人才進一步培養的能力。在互聯網時代為傳統的金字塔式管理模式帶來重大變革，垂直管理模式中管理者的角色、高度集權管理以及人際溝通模式都發生了顛覆。這就需要人力資源管理者認清形勢，全面把握網絡化和全球化的社會發展新趨勢，提高領導層的團隊協作能力，善于與員工資源共享、共同進步，逐步建立高度合作和多元化模式的管理系統。這就需要從發展職能型人力資源管理出發，可以從以下幾點入手。首先，發展管理職能機構。管理職能機構主要由事業單位領導掌權。其次，發展學術技術機構，主要負責事業單位內部的測評、學術成果研究以及技術交流等工作。最后，發展學術交流團隊，主要以學科、技術來促進項目的進一步發展，從而培養出符合社會發展的技術人才。通過構建多元化的職能型人力資源管理體系，將金字塔式的職權模式轉變為多元合作、資源共享的模式，有助于大幅提高員工的工作滿意度和敬業度，降低員工的離職率，從而不斷提高事業單位的績效水平。

（五）完善事業單位的管理制度

制度的改革往往牽動著所有人，因此在提升人力資源管理意識、初步實現人力資源的管理策略規劃之后，事業單位管理人員應當創建完善的管理制度。以往“編制”制度的發展會直接影響事業單位新血液的融入。在互聯網的新時代背景下，全新人才招聘制度的應用，直接影響了“編制”制度的合理性。由此可見，事業單位管理人員應當整合計劃，并且對傳統的“編制”進行整改，從而保證中心的管理制度更加完善。對于此類的調整并不是大幅度的改變傳統的形式，而是在適當的改動中融入全新的人才招聘制度，并促進兩者之間的整合發展，管理人員應當依照實際情況進行考量，例如實行聘任制，兼職模式等等。除此之外，相關的日常工作流程也是管理制度當中的關鍵，管理人員可以依照互聯網背景下全新的改革思維，重新審視流程，實施更加優質的人力資源管理服務。例如，通過各種協同軟件加強部門科室之間的日常溝通協作，提高團隊協作能力，或利用大數據進行定量分析，幫助事業單位推測發展趨勢，整合其他地區類似部門的相關信息，優化資源整合平臺，用來提高自身的服務水平和組織績效等等。

結 語

在互聯網時代發展的背景下，事業單位要實現更加穩定的發展，就需要對當前的人力資源管理形式進行優化，積極創新轉變。互聯網的多元化以及傳播性促進了人力資源模式不斷走向現代化，從根本上實現了人力資源供求結構的平衡。對于事業單位來說，需要整合互聯網時代發展的全新特點，實現對人力資源管理理念的創新優化。