新生代員工資質過剩感知對網絡閑散行為的影響

摘要： 在文獻回顧的基礎上，通過問卷調查法探究了資質過剩感知對網絡閑散行為影響的工作重塑中介機制與機會感知邊界條件作用。通過對363名新生代員工的層次回歸分析發現：（1）資質過剩感知與網絡閑散行為正相關;（2）工作重塑在資質過剩感知對網絡閑散行為的影響中有部分中介作用;（3）機會感知調節資質過剩感知對工作重塑與網絡閑散行為的直接影響;（4）機會感知調節資質過剩感知經由工作重塑對網絡閑散行為的間接作用。希冀這一發現能為企業人才匹配的管理實踐提供理論依據與決策參考。

關鍵詞： 資質過剩感知; 工作重塑; 機會感知; 網絡閑散行為

中圖分類號： F243; F243.2文獻標識碼： ADOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2022.02.015

一、 引言

21世紀是知識日新月異與IT技術飛速發展復雜交織的時代。一方面，隨著我國社會經濟與教育的整體發展，勞動力勝任力素質越來越高。據新京報報道，2022年高校畢業生規模預計1076萬人，同比增加167萬。但由于新冠疫情的反復，社會整體經濟疲軟，中小企業舉步維艱，就業形勢日趨嚴峻，勞動力紛紛選擇“向下就業”或自愿“就業不足”，即資質過剩現象愈加普遍。所謂資質過剩（Overqualified）是指個體所擁有的教育水平、經驗、知識、技能或能力超過了正常工作所需。根據既有研究和當前勞動力市場就業狀況來看，資質過剩已成為當前普遍現象與社會熱點。另一方面，隨著移動互聯的發展，尤其是5G時代的到來，互聯網與人們日常工作生活聯系日趨密切。而新生代員工出生于互聯網蓬勃發展的時代，其學習、工作與生活等方面與互聯網聯系往往比其他年齡段員工更為密切。隨著85后或90后新生代員工成為職場之主力軍，互聯網成為工作生活中不可或缺的重要工具，而互聯網既是工作開展的關鍵利器，又是生活休閑的重要工具。基于資源保存理論，個體資源是稀缺有限的，而互聯網工作與生活的不可區分性使員工在工作中很難全身心投入，因而工作績效受限，從而影響組織績效與目標實現，因而成為組織管理亟待解決的管理問題，尤其感知資質過剩的員工更是如此。

文獻研究發現，資質過剩相關研究既關注其消極影響，如工作退縮[1]、離職意向[2]、工作脫離[3]、低組織承諾[4]、反生產行為[5]等，又關注其積極影響，如主動行為[6]、越軌創新[7]、親組織非倫理行為[8]等。因此，資質過剩既可能給組織或個體帶來積極影響，也可能帶來消極影響。然而既有文獻對移動互聯背景下新生代員工資質過剩的影響研究尚不多見。由于成長的時代不同，與傳統一代員工相比，新生代員工在價值觀、性格特質、工作認知和做事風格等方面均存在極大差異[9]，因而相同的管理實踐與方式往往造成工作沖突，引發新生代員工消極情緒，進而影響組織績效，從而成為組織管理的棘手難題[10]。

現實中，組織往往偏愛高學歷、高能力的候選人以謀求組織的高績效，但對感知資質過剩的員工由于知識技能不能得到充分發揮，導致其教育、能力的投入短時間內難以得到匹配與補償，因而缺乏工作意義，從而造成員工的負面情緒。互聯網背景下，新生代員工對網絡的需求性、可得性以及技能性等比傳統一代更為強烈，尤其在感知資質過剩時，由于組織難以滿足其心理需求和職業預期，加上網絡作為新生代員工工作的工具性與可得性，因而其更有可能通過“刷微博”、“逛淘寶”、“使用微信閑聊”等表達不滿、釋放情緒以及找到慰藉。而員工在工作時間故意使用互聯網從事與其工作無關的活動，稱之為網絡閑散行為。由于這種網絡閑散行為的隱秘性，從而成為新生代資質過剩員工逃避工作、發泄不滿以及釋放情緒的普遍選擇，因而顯著影響其工作績效與組織發展。

資質過剩意味著員工的冗余資質沒有得到發揮，即個體能力與當前崗位不匹配，個體知識、經驗、能力等未能得到充分利用，從而導致資源浪費和情緒損耗。為避免資源損失，其可能從事與工作無關的網絡閑散行為，在閑散行為中進行能量儲存與逃脫壓力。基于自我調節理論，當個體感知資質過剩而導致憤怒或不公平等負面情緒時，個體為釋放自身負面情緒，往往采取主動改變工作范圍、工作認知等工作重塑，將自身冗余資源加以利用，從而緩解資質過剩所帶來的負面影響。因此，工作重塑可能成為資質過剩感知對網絡閑散行為作用的中介。此外，機會感知作為個體情境認知評價變量，可賦予個體對工作環境的高敏感性，個體在什么時間以及什么情境下采取重塑行為以使個體資源損失降至最小是個體工作重塑的關鍵。基于此，本研究旨在從個體-環境匹配視角出發，探究資質過剩感知影響網絡閑散行為的內在機制以及機會感知在上述過程中的邊界條件作用，以期為組織對資質過剩員工的管理實踐提供決策參考與理論借鑒。因此，本研究理論概念模型構建如圖1所示。

二、 理論基礎和研究假設

（一） 資質過剩與網絡閑散行為

網絡閑散行為（Cyber Loafing Behavior，CLB）最早由Kamins提出，用來描述員工在工作場所中故意使用互聯網從事與工作無關的沖浪或電子郵件活動[11]。既有研究表明，網絡閑散行為具有普遍性、隱蔽性和危害性等三大特征。Lim等研究表明，超過80%的員工在工作時間發送與工作無關的電子郵件或上網娛樂[12]。同樣Mercado認為，超過60%的員工將部分工作時間花在社交網站上[13]。因此，網絡閑散行為在工作中十分常見。

基于個體-環境匹配理論，資質過剩說明員工知識、技能和經驗等超過當前工作崗位要求。在這種情況下，員工會認為當前工作不能充分運用自身能力且無挑戰性，同時會感覺其投入（如教育、技能和經驗等）與報酬（如用武之地和發展機會等）之間關系不平等，因而傾向于認為應該得到與其資質相匹配的職位，以充分展示其才能[14]。如果這一需求得不到滿足，他們可能經歷負面情緒，并減少工作努力[15]，從而導致工作場所偏差行為的發生，如網絡閑散行為。此外，由于新生代員工更傾向于在社交媒體上進行自我披露和群體關系維系[16]，當其感覺自身資質過剩時，為發泄自身負面情緒，其往往更易于工作時間在網絡上“閑逛”。基于此，本研究提出如下假設：

假設H1：資質過剩感知對網絡閑散行為具有正向預測作用。

（二） 工作重塑的中介作用

工作重塑（Job Crafting，JC）指個體在工作任務和工作關系上所做的操作性或認知上的改變，這種改變包括任務、關系和認知等三方面[17]。工作重塑是一種積極的工作行為，員工可通過積極尋找完成工作任務的新方法或通過改變其工作職責或范圍等來改善其當前工作條件。根據個體—環境匹配理論，資質過剩感知水平較高的員工處于個體-工作不兼容狀態，即當前工作與個體期望不匹配，對個體績效提升與職業發展不利。由于這種能力-要求不一致，感知資質過剩的員工可能會由于工作缺乏挑戰、機會和責任而感到資源被剝奪[18]。為改變當下不利的工作情境，降低資源損失，員工勢必會通過改變工作任務界限、關系界限和認知界限來釋放自身冗余資源，從而使環境向著有利于自身的方向發展。

工作重塑被認為是員工實現個體-工作匹配度的有效策略，通過工作重塑充分運用自身冗余資質，降低實際工作和理想工作之間的差距，從而為個體和組織帶來有益結果，同時減少消極后果。一方面，感知資質過剩的員工通過工作重塑使自身能力與工作更好契合，感到更有活力和更為充實，從而激勵其在工作中投入更多精力;另一方面，在工作重塑過程中，感知資質過剩的個體會充分運用自身知識、優勢、經驗等，更加專注于自身工作角色[19]。此外，感知資質過剩的員工通過工作重塑來更好地與自身能力保持一致，充分滿足其利用自身冗余知識、技能和能力（KSA）來完成工作要求的期望，從而減少職場偏離行為，如網絡閑散行為。基于此，本研究提出如下假設：

假設H2：工作重塑在資質過剩感知與網絡閑散行為之間起顯著中介作用。

（三） 機會感知的調節作用

既有研究表明，工作重塑取決于員工感知到的工作環境中實際的重塑機會[17，20]。機會感知（Perceived Opportunity，PO）是指員工對其主動優化自身工作環境的機會的感知[20]。既有研究一致表明，認為有重塑機會的員工實際上更有可能在工作中進行認知上、任務上、關系上的改變。感知到工作重塑機會決定了員工是否實際實施工作重塑行為[21]。感知資質過剩的員工因其能力冗余狀態的影響往往傾向于通過塑造工作崗位來更好滿足自身需求和角色。而組織環境往往影響資質過剩員工的工作重塑行為，如組織提供的平臺優勢、領導支持以及同事幫助等，這些外部組織支持會使資質過剩員工感知到更多重塑的機會，而重塑機會越大，員工就越有可能進行工作重塑。而機會感知可能取決于員工對自身資源的評估[22]。感知資質過剩的員工認為具有冗余資源，其能力并沒有得到充分利用，同時在工作中感知到有機會發揮自身特長以及運用自身知識、經驗與技能時，其更有可能實施使自身“大放異彩”的主動行為，而這種行為往往對組織和個體均有積極影響。基于此，本研究提出如下假設：

假設H3：機會感知調節資質過剩感知對工作重塑的影響，機會感知水平越高，資質過剩感知對工作重塑的影響越大。

假設H4：機會感知調節資質過剩感知對網絡閑散行為的影響，機會感知水平越高，資質過剩感知對網絡閑散行為的影響越小。

基于此，本研究將機會感知調節路徑與前述“資質過剩感知→工作重塑→網絡閑散行為”的中介作用有機整合，從而提出如下假設：

假設H5：機會感知調節資質過剩感知與網絡閑散行為間經由工作重塑的間接作用，且在高水平機會感知下，該間接作用更強。

三、 研究設計

（一） 數據收集

本研究通過現場發放并回收問卷方式完成數據收集，調查對象主要是組織中感知資質過剩的員工，主要來源于湖北、廣東、上海、江蘇、四川等地區的企業，涉及的行業包括信息通訊、生物醫藥、生產制造、工程建設、咨詢服務等。一共發放問卷600份，回收451份，其中有效問卷363份，回收有效率達到80.49%。調查對象中，男性與女性的比例大致相同（男性52.16%，女性47.84%）;從調查對象年齡分布看，由于本研究將研究對象限定于新生代員工，因而所有研究對象年齡在20～31歲之間;從受教育情況看，大專及以下占9.19%，本科學歷占57.43%，碩士學歷占29.22%，博士及以上學歷占4.16%;從婚姻狀況看，未婚占88.71%，已婚占11.29%;從工作年限看，工作2年及以下占44.33%，2～5年占43.09%，5～10年占10.80%，11年及以上占1.78%;從企業規模來看，規模在50人及以下占11.52%，51～500人占22.28%，501～1000人占22.92%，1001人及以上占43.28%。

（二） 變量測量

本研究采用問卷調查法收集相關數據，所采用的測量工具均為國內外成熟量表，因而信效度較高。需要測量的變量包括資質過剩感知、工作重塑、網絡閑散行為、機會感知等，各個量表均采用李克特5點評分法進行計分。

1.資質過剩感知。采用Maynard等編制的9題項資質過剩量表，主要題項包括“我的學歷水平高于當前工作所需”，“我的工作技能對于當前工作有些大材小用”，“比我學歷低的人也可以把當前工作做好”等[23]。該量表Cronbach’s a系數為0.89。

2.工作重塑。采用Slemp等編制的19題項工作重塑量表[24]。主要題項包括“我可以更改工作中要完成任務的范圍或類型”，“工作中，我可以參與社交活動以建立更多關系”，“我經常可以思考工作對生活產生積極影響的方式”等。該量表的Cronbach’s a系數為0.92。

3.網絡閑散行為。采用Lim等編制的5題項網絡閑散行為量表[12]，該量表主要題項包括“由于個人原因，我在工作中使用互聯網訪問網站和數字報紙來尋找信息”、“我很擅長使用互聯網和電子郵箱”等。該量表的Cronbach’s a系數為0.87。

4.機會感知。采用Van Wingerden和Niks開發的5題項機會感知量表[25]，主要題項包括“在工作中，我有機會接受新的活動和挑戰”，“在工作中，我有機會改變與他人的聯系形式”等。該量表的Cronbach’s a系數為0.91。

5.控制變量。由于性別、學歷、婚姻、工齡、規模等人口統計變量可能影響變量間影響關系，因而本研究對上述人口統計變量加以控制。

（三） 統計分析方法

本研究采用Mplus8.3對數據進行驗證性因子分析，采用SPSS23.0進行信效度檢驗、共同方法偏差、描述性統計、相關性分析、中介作用分析以及調節效應檢驗，使用PROCESS插件進行中介作用進一步驗證以及有調節的中介作用檢驗。

四、 統計分析

（一） 共同方法偏差檢驗

采用Harman單因素分析法檢驗樣本數據的共同方法偏差，把全部題項在SPSS 23.0中作為一個因子進行處理，輸出的結果顯示KMO值為0.910，適合做因子分析。未旋轉因子分析共提取出9個初始特征值大于1的因子，首個因子的特征值為25.549，方差解釋率為24.061%，未超過40%，因而本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（二） 驗證性因子分析

本研究通過驗證性因子分析檢驗資質過剩感知、工作重塑、網絡閑散行為以及機會感知等變量間區分效度。根據表1，四因子模型擬合效果最優：χ2=6011.711，df=2109，χ2/df=2.851，CFI=0.924，TLI=0.910，RMSEA=0.044，因此，本研究構念間區分度良好。

（三） 描述性統計與相關性分析

本研究通過SPSS 23.0統計軟件對變量進行均值、標準差和相關系數的描述性分析。根據表2，資質過剩感知與網絡閑散行為顯著正相關（r=0.132，plt;0.05），資質過剩感知與工作重塑顯著正相關（r=0.145，plt;0.01），工作重塑與網絡閑散行為顯著負相關（r=-0.161，plt;0.05）。因而假設H1得到初步支持。

（四） 假設檢驗

在相關性分析基礎上，本研究檢驗員工資質過剩影響網絡閑散行為的主效應、工作重塑的中介作用以及機會感知的調節效應。同時在回歸時對數據共線性問題進行檢查，結果表明，所有數據TOL均大于0.5、VIF均小于1.9，說明數據不存在嚴重的共線性問題。

1.主效應檢驗

為檢驗資質過剩感知與網絡閑散行為之間的關系，本研究首先在模型中納入性別、學歷、婚姻、工齡以及公司規模等控制變量（模型1），然后再將自變量依次納入模型（模型2），分步回歸結果顯示：與模型1相比，加入自變量POQ后，POQ對網絡閑散行為的影響的回歸系數為0.124（plt;0.05），同時ΔR2顯著大于0，因而假設H1得到支持。

2.中介效應檢驗

本研究首先采用傳統的Baron和Kenny[26]的方法檢驗工作重塑在資質過剩感知與網絡閑散行為之間的中介效應，根據表3中模型7，POQ正向工作重塑（β=0.132，plt;0.05）;根據模型3，工作重塑對網絡閑散行為有負向影響（β=-0.167，plt;0.01）;根據模型4，在控制中介變量后，POQ對網絡閑散行為的影響顯著降低（β=0.119，plt;0.01），因而工作重塑顯著部分中介POQ對網絡閑散行為的影響。因此，假設H2得到支持。

本研究進一步采用Hayes開發的PROCESS程序，對基于Bootstrap抽樣2000次的路徑分析對兩條路徑進行檢驗[27]，結果表明，工作重塑中介效應的95%置信區間為[-0.058，-0.003]，不包含0，因而中介作用顯著，假設H2進一步得到支持。

3.調節效應檢驗

本研究采用層級回歸的方法檢驗機會感知在資質過剩感知分別與工作重塑、網絡閑散行為之間的調節效應。在層級回歸之前，本研究對資質過剩感知、工作重塑、機會感知以及網絡閑散行為進行中心化處理以構造交互項[28]。根據表3中的模型5和8可知，機會感知與資質過剩感知的交互對網絡閑散行為（β=-0.615，plt;0.01）與工作重塑（β=736，plt;0.01）有顯著影響。因此，假設H3與H4得到支持。

本研究進一步將高于調節變量均值1個SD與低于調節變量均值1個SD來進行簡單斜率檢驗，具體調節效應圖見圖2與圖3。圖2表明，機會感知水平越低，POQ與工作重塑之間的正向關系越強;圖3表明，機會感知水平越高，POQ與網絡閑散行為之間的負向關系越弱。

4.被調節的中介作用檢驗

本研究采用拔靴法（Bootstrapping）抽樣2000次檢驗被調節的中介作用[29]。由表4可知，資質過剩感知經由工作重塑對網絡閑散行為的間接作用在機會感知水平中高時顯著，中介效應Index的95%置信區間為[-0.052，-0.002]，不包含0，因而假設H5得到支持，機會感知水平越高，POQ經由工作重塑對網絡閑散行為的間接作用越強。

五、 結果討論

（一） 研究結論

本研究通過實證分析主要得出以下結論：第一，資質過剩感知正向影響網絡閑散行為;第二，工作重塑在資質過剩感知與網絡閑散行為之間起部分中介作用;第三，機會感知正向調節資質過剩感知與工作重塑之間的關系，即機會感知的水平越高，資質過剩感知對工作重塑行為的正向影響就越強;第四，機會感知負向調節資質過剩感知與網絡閑散行為之間的關系，即機會感知的水平越高，資質過剩感知對網絡閑散行為的正向影響就越弱;第五，機會感知正向調節工作重塑在資質過剩與網絡閑散行為之間的中介作用，即機會感知的水平越高，工作重塑的中介作用就越強。

（二） 理論貢獻

本研究的主要理論貢獻表現如下：首先，本研究豐富了資質過剩影響效果的理論研究。由于互聯網思維發展，網絡閑散行為作為高隱蔽性和可實施性消極行為，在工作中越來越普遍。感知資質過剩的新生代員工可能處于面子壓力或印象管理等原因，不會實施特別明顯的反生產行為，然而在當下工作場所中，互聯網與電腦是工作中必不可少的工作工具，員工使用電腦和互聯網是必要工作行為，從而在客觀上增大了員工發生網絡閑散行為的可能性。因此，本研究再次明確了資質過剩與網絡閑散行為之間的正向關系，從而豐富了資質過剩感知影響效果的理論研究。

其次，揭示了資質過剩對網絡閑散行為的黑箱機制。本研究基于個體-環境匹配探究了工作重塑在資質過剩感知與網絡閑散行為間的中介作用，資質過剩使得員工與工作崗位不匹配，從而導致員工的不公平、憤怒、失望等消極情緒，為緩解消極情緒，員工可能會采取網絡閑散行為來釋放負面心理體驗。而既有資質過剩研究多考慮情緒變量作為中介，而本研究將工作重塑作為中介變量，從而揭示了資質過剩對網絡閑散行為的黑箱機制，豐富了資質過剩作用機制研究，進而為后續相關研究者提供了新的視角。

最后，拓展了機會感知邊界條件作用的應用情景。本研究發現，機會感知作為情境變量，會增強資質過剩通過工作重塑對網絡閑散行為的正向影響。具體來講，對于高水平機會感知的員工而言，盡管面臨資質過剩，但認為自己能夠通過行為改善當前的不利狀態，且感知有實施機會或環境時，其會降低消極行為的發生概率。因此，感知資質過剩的員工對網絡閑散行為的正向影響會減小。反之，如果員工在工作中未感知到有重塑機會的話，則更傾向于采取網絡閑散行為以緩解情緒耗竭。因此，本研究通過機會感知在資質過剩、網絡閑散行為與工作重塑直接作用以及其經由工作重塑對網絡閑散行為間接作用的調節效應檢驗，拓展了機會感知邊界條件作用的應用情景。

（三） 管理啟示及建議

在當前勞動力市場供給以及企業招聘偏好背景下，大多數企業都喜愛高學歷、高能力的“雙高”人才以追求企業的高績效，但“雙高”人才進入企業后，管理者應該如何管理其資質過剩的影響效果值得我們思考和探討，為此本研究可以提供如下管理建議。

第一，合理挑選適合崗位的人才。盡管大量研究表明資質過剩員工可能會帶來積極影響，但不可忽視的是，感知資質過剩的員工所帶來的消極影響也在以隱蔽的方式影響組織運營，如員工的網絡閑散行為。因此，實踐中，企業在招聘員工時應做到以下幾點：首先，管理人員應密切關注招聘過程，以挑選最適合崗位的員工，而非資質過剩的人;其次，人力資源部門應提供詳細職位預覽，以便應聘者對應聘崗位有明確深刻的了解;再次，員工入職后，管理者應努力實現人力資源的最佳配置，并將下屬安排在合適的位置，以防止資質過剩的發生;最后，管理者應密切關注員工工作狀態的變化，并在員工表現出超出其職位所需的經驗、技能和能力時，應迅速調整其職位。特別是對于高素質的員工，管理者可通過提供挑戰性工作任務、營造支持性工作環境、下放適當的權力等措施來提高員工積極性，從而減少員工網絡閑散行為。

第二，鼓勵員工進行工作重塑。工作重塑作為一種積極行為，可以對員工的工作績效、投入度、幸福感以及滿意度等帶來一定提升。此外，當員工發現個體-環境不匹配時，工作重塑也能通過改變自身工作范圍、工作內容、工作關系等，從而在一定程度上降低環境所帶來的不利影響。

第三，營造良好的工作重塑環境。本研究結論告訴管理者，組織和領導支持對員工進行工作重塑行為具有顯著的正向作用[30]，當員工感知到更多重塑機會、能力和動機時，員工更有可能實施重塑行為。所以管理者應該營造自主的工作環境，避免對員工過多監控和干預，同時在工作中鼓勵員工嘗試不同工作方式和工作內容，提高重塑結果中消極方面的包容性，建立容錯機制，激發員工重塑熱情和興趣，并對卓有成效的重塑成果給予獎勵，從而提高其重塑水平。

（三） 研究展望

由于各種資源條件限制，本研究尚存在如下局限：一是數據收集局限。本研究所有變量測量均來自自我報告所得，結果可能受共同方法偏差的影響。盡管在研究中，單因素檢驗表明不存在嚴重的共同方法偏差，但由于結果變量網絡閑散行為是比較消極的行為，被調查者可能出于社會認同等原因而不會給出客觀答案，因而未來研究可以采用其他更為客觀的方式代替自我報告來調查網絡閑散行為。二是狀態區分局限。本研究僅對員工資質過剩的狀態進行調查，未區分不同類型的資質過剩，因而不清楚資質過剩員工是自愿資質過剩還是非自愿資質過剩，因而未來研究可以對員工不同類型的資質過剩進行更為廣泛的研究。三是理論視角局限。本研究基于個體-環境匹配理論來探究資質過剩對網絡閑散行為的作用機制，但可能還有其他更好的理論視角來解釋兩者之間的內部機制，如公平理論、自我調節理論、相對剝奪理論等，因而未來研究可在其他理論框架基礎上探索兩者之間的替代性中介過程，從而進一步打開資質過剩與網絡閑散行為之間關系的“黑箱”。

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（責任編輯文格）

Impact of Perceiving Over-qualification on Cyber Loafing

Behavior of New Generation Employee：

A Moderated Mediation Model

CHEN Yun1， XU Dan1， ZHAO Fu-qiang1， WANG Long-dong1， SHI Xu-chu2

（1.School of Management，Wuhan University of Technology，Wuhan 430070，Hubei，China;

2.Huzhou Port and Waterway Administration Center，Huzhou 313000，Zhejiang，China）

Abstract：Based on literature reviews，this study examined the intrinsic mechanism of perceiving over-qualification on cyber-loafing behavior through job crafting and the boundary condition of perceiving opportunity.The hierarchical regression analysis of 363 new generation employees shows as follows： Firstly，there is a positive correlation between perceiving over-qualification and cyber-loafing behavior.Secondly，job crafting plays a part of mediating role during the effect of perceiving over-qualification on cyber-loafing behavior.Thirdly，perceiving opportunity moderates the direct effect of perceiving over-qualification on job crafting and cybe-loafing behavior.Finally，perceiving opportunity moderates the indirect effect of perceiving over-qualification on cyber-loafing behavior through job crafting.Therefore，the study provided theoretical base and decision making reference for enterprises in management practice of talent match.

Key words：perceiving over-qualification; job remodeling; perceiving opportunity; cyber-loafing behavior