技術沖擊意識對員工變革支持意愿的影響研究
——以人工智能發展為背景

徐廣路，王皓天

（南京信息工程大學a.商學院；b.江北新區發展研究院，江蘇 南京 210044）

一、引 言

2017年10月18日，習近平總書記在十九大報告中指出，推動互聯網、大數據、人工智能和實體經濟深度融合［1］。作為一種新興技術，人工智能技術正成為新一輪產業變革的核心驅動力，推動生產、分配、交換和消費等經濟活動的各環節向智能化變革，極大地提升了經濟發展的效率［2］。大量的實踐案例已經證明，人工智能可以更有效率、更低成本地完成工作，增加企業利潤［3-4］。在這一背景下，很多企業展開了人工智能變革，使用人工技術賦能生產和管理流程。麥肯錫2019年Global AI Survey報告顯示，有58%的受訪者表示所在組織中至少有一項業務流程或產品服務中嵌入了人工智能技術［5］。中國也擁有不少制造生產過程實現了高度自動化和智能化改造的大型企業，但不可否認的是，為數眾多的中小企業在人工智能變革方面仍然十分落后［6］。有研究表明，實踐中超3/4的組織變革以失敗告終［7-8］。在技術創新時代，組織的適應和變革能力直接決定其競爭力［9］。一般來說，變革支持意向是員工變革支持行為的有力預測變量［10-12］，員工對變革的支持意愿對變革的成功具有重要作用［13-15］。因此，探討哪些因素會阻礙或者推動員工對組織變革的支持意愿，對組織采取措施積極引導員工支持進而順利開展變革具有重要現實意義。

很多學者探討了員工變革支持意愿的影響因素［15］，梳理起來主要有以下幾類：第一，個體人口特征因素。比如，工作年限、教育程度、工會成員身份等會影響員工對變革的支持程度［16］。第二，個人性格因素。比如，大量研究表明，員工內部控制點［17-18］、自我效能感和抗逆力［19］以及積極情感［20］與對變革的積極反應有關，而抑郁和變革犬儒主義則會阻礙員工對公司變革的支持［21-22］。第三，個人心理和行為因素。比如，變革引起的工作不安全感［23］、預期的積極或消極結果［22］與員工對變革的支持態度緊密相關。第四，組織內部環境因素。比如，支持性工作環境［22］、變革導向的組織文化［24］、決策自主度高的工作特點［22］對員工的組織變革支持有正向影響。第五，變革過程因素。比如，變革的參與程度［25］、變革過程中的有效信息交流［19］等會影響員工對變革的支持程度。從文獻梳理可以看出，目前學者對企業員工變革支持態度和行為的研究由來已久，并且研究成果相當完善。但是以人工智能技術為主體所推動的變革被很多專家認為是一次新的工業革命［26］。很多研究認為其對勞動力市場具有很多負面影響，如對部分重復性工作的替代導致了失業的出現［27］，同時，還引起了就業崗位的角色和就業形態的變化［28］。人工智能技術的這種特質引起了勞動者的負面反饋，Morikawa（2017）調查研究發現，大約有30%的人害怕自己的工作會被人工智能技術替代［29］，甚至有研究表明技術革新會導致工人和技術之間的對立，引發工人的抵觸［30］。人工智能技術變革這種對工作的破壞性，使得員工對技術的認知必然會影響其對企業變革的支持態度。然而，目前的研究尚缺乏“技術認知”對人工智能技術變革背景下企業員工支持意愿影響因素的探索。

技術沖擊意識是指員工對人工智能技術替代其職業的可能性感知［31］，是一種重要的個體對人工智能的“技術認知”活動。雖然人工智能技術將會對工作職位產生沖擊，很多職位有較高風險被智能設備所取代［32］，從而阻礙員工的職業發展，但是新技術的發展也會帶來大量的新職位［33］，進而拓展個體的職業發展機會，給員工帶來積極的影響［34］。因此，人工智能技術對員工職業發展的影響可能并不一樣，員工對人工智能的“技術認知”必然也不相同。人工智能對員工是利是害取決于其對人工智能的“技術認知”，即“技術沖擊意識”。技術沖擊意識越強，個體認為人工智能技術對自己職業的負面影響越大，越會認為人工智能技術對自己是有害的。根據學者研究，員工接受或者抵制變革取決于其對變革所帶來的利害的認知［14，23］。以此推論，技術沖擊意識可能會影響員工對企業人工智能變革的支持意愿。

職業計劃模型認為，職業計劃對個體的工作會產生方方面面的影響。成功的職業計劃會促進個體職業目標達成，提升個體在工作中的自尊［35］。自尊反映的是個體對自己能力和價值的判斷，組織自尊恰恰刻畫的是工作中自尊的程度，反映的是組織成員對自己在組織中的價值性、重要性的感知［36］。而組織自尊提升會使得個體產生對變革有利的認知，從而增強對變革的支持意愿。從這個角度來說，技術沖擊意識會破壞員工的職業發展計劃，降低員工的組織自尊，進而阻礙員工對人工智能變革的支持。因此可以推測，技術沖擊意識可能通過組織自尊的中介作用影響其對變革的支持意愿。

壓力認知評價理論則認為，人對壓力的認知是人與環境相互作用的結果，當個人將環境認知為威脅的時候，更容易采用消極的應對方式［37-38］。根據這一理論，人工智能技術變革作為一種壓力事件，其對員工的影響取決于員工對其的認知，當員工認為其對自己產生威脅時，將會認為人工智能變革會損害自身利益，比如損害其在組織中的地位和價值，進而傾向于使用消極方式應對組織變革。因此可以推測，威脅感知可能是技術沖擊意識影響員工變革支持意愿的重要邊界條件。

基于以上分析，本文基于職業計劃模型和壓力認知評價理論，認為在人工智能變革背景下，技術沖擊意識會阻礙員工職業發展目標的完成，進而降低員工的組織自尊，而組織自尊的降低會導致其產生對變革有害的認知，降低其對變革的支持意愿。而在這一過程中，技術沖擊意識對員工組織自尊的影響取決于員工對人工智能變革這一壓力事件的威脅評價，員工認為人工智能變革對自己的威脅程度越高，技術沖擊意識對其組織自尊的負面影響越多，進而其對變革的支持意愿越低。因此，本文構建一個有調節的中介模型分析技術沖擊意識對員工變革支持意愿的影響、組織自尊在其中的中介作用以及威脅感知在其中的調節作用。具體理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

本研究有著重要的現實意義，一方面，有助于加深對技術沖擊意識影響員工變革支持意愿背后機制的理解，拓展人工智能技術變革背景下組織行為規律的認知；另一方面，有利于制定政策引導員工正確認知組織人工智能技術變革，提升對變革的支持意愿，進而推動組織人工智能技術變革的順利實施。

二、理論基礎與研究假設

（一）技術沖擊意識與員工變革支持意愿

眾多學者預測，人類社會正在經歷一場新的工業革命。這場技術革命典型的技術進步可以概括為STAARA［26，39］，即智能化技術、人工智能、自動化、機器人和算法。由于人工智能等技術的先進性和低成本性，在手工勞動和概念性任務上很大可能超越人類生產效率［32］，同時，企業引入人工智能技術后，管理成本降低，工作效率提高［5］。有研究顯示，在美國，智能化技術逐漸吸引很多中小企業的關注［26］；在中國所有的上市公司中，2017年已有677家企業實施智能化技術變革，并且顯著提升了實體企業的經濟效益［40］。但是，不可否認的是，智能化技術的應用給企業員工帶來了巨大的影響。有研究表明，智能化技術的普及將會大量替代人力，預計未來20年美國將有47%的工作崗位面臨自動化的風險［32］；在中國，從事體力和繁復勞動的藍領職業勞動者以及從事程序化和反復性工作的白領職業勞動者將面臨較高的替代率，預計未來中國將有65.58%的工作崗位遭受流失風險［41］。這也就意味著，人工智能技術變革會給企業部分員工帶來很大威脅。與此相應，人工智能技術的沖擊也對員工的認知和行為產生巨大的影響。很多研究表明，技術沖擊意識會降低員工的組織認同和職業滿足感，提升抑郁程度以及犬儒主義傾向［31］。而低組織認同、負性情感和犬儒主義傾向均會負向影響員工對組織變革的支持程度［14，21-22］，不利于組織變革的實施。同時，組織變革的文獻表明，由于組織變革會觸動和改變原有的權益分配格局，往往會遭到員工的抵制［42］。基于此，本文提出假設1。

H1：在人工智能技術發展背景下，技術沖擊意識會負向影響員工的變革支持意愿。

（二）組織自尊的中介作用

組織自尊（organization-based self-esteem）是指組織成員相信他們可以通過參與組織情境中的某種角色來滿足其需要的程度，組織自尊反映了個體作為組織成員在組織情景中所感知到的個人價值［43］。

職業計劃模型認為，職業計劃有助于個體確立職業目標，繼而有助個體探索達到目標的職業策略。當達成職業目標之后，個體會產生對職業的角色情感，進而獲得滿足感。這種職業滿足感給個體傳遞了一種具有掌控工作環境能力的信號，從而提升個體在工作中的自尊水平［35，44-45］。一旦組織進行人工智能技術變革，智能化設備可能會替代部分崗位的員工，導致組織崗位流失［41］，繼而阻礙員工的職業發展，不利于員工職業目標的完成［31］。同時，變革會損害他們的控制感以及對自我在組織中的身份感知［42］。根據職業計劃模型，當員工意識到智能化技術給工作帶來的這些影響時，其在組織中的職業發展目標完成可能會遇到困難，這會削弱其在組織中的自我價值感知，降低其在組織中的自尊水平。除此之外，組織管理者實施的智能化變革產生的職位替代威脅會使得員工產生被低估和不被管理者重視的感知，使得他們認為自己不是組織的一員［31，46］。對組織自尊前因的研究表明，管理者的尊敬對下屬的組織自尊有積極影響［43］。因此，這種被低估的認知同樣會削弱員工對自己在組織中的價值評估，降低員工的組織自尊。基于此，本文提出假設2。

H2：技術沖擊意識負向影響員工組織自尊。

組織自尊同樣會給員工帶來多方面的影響，實施智能化變革對企業而言是一個重大的壓力事件，員工能否有效應對壓力會影響其對智能化變革的態度［19］。有研究表明，個人應對威脅事件的表現，自尊是一個重要的積極因素［47］。自尊水平高的員工有足夠的心理資源來應對變革，對組織變革更可能持積極的態度。現有研究也表明，員工感知到支持性的管理環境以及感受到尊重，其變革支持意愿會更高［14，19］。基于此，本文提出假設3。

H3：組織自尊正向影響員工人工智能變革支持意愿。

綜合假設2和假設3可以看出，技術沖擊意識負向影響員工組織自尊，組織自尊正向影響員工對人工智能變革的支持意愿，因此，本文提出假設4。

H4：組織自尊在技術沖擊意識影響員工對人工智能變革支持意愿的過程中發揮中介作用。

（三）威脅感知的調節作用

壓力評價理論認為，威脅并不是孤立的環境或者個體特征。理解威脅必須將個體與環境結合起來，進而觀察暴露在這種環境屬性之下的個體對威脅的反應［37］。個體的反應取決于個體對環境的認知評價，分為初次評價和第二次評價。同時，個體對壓力的處理是有過程導向的，在這個過程中，有兩種處理方式去改變給個體帶來的壓力，即個體—環境關系的問題導向處理方式和調節情緒不適的情緒導向處理方式。個體如何回應壓力事件，主要取決于個體對壓力的認知以及在這一過程中個體所感受到的對結果的控制能力。如果壓力對個體的要求很高，而個體感到自己不具備這種處理壓力所需要的能力，則會將壓力情景評價為威脅，對壓力產生消極的情緒反應，進而導致產生退縮放棄的行為方式［38，48］。這種退縮的行為可以幫助個體有效地規避壓力情景，繼而緩解因壓力產生的消極情緒。人工智能技術的發展由于其存在替代傳統工作崗位的可能性［32，41］，同樣會給企業員工帶來巨大的壓力。那么，根據壓力認知評價理論可以推測，員工如何應對這一事件，取決于員工對人工智能技術的評價。當員工將人工智能技術評價為威脅事件，更可能產生消極情緒，如對人工智能技術威脅自己在企業中地位和個人價值的恐懼或擔憂，這些認知和情緒會降低個體的組織自尊。為了規避這一負面情緒，個體也容易采取規避的方式來緩解負面情緒，比如不支持甚至抵制組織的變革。基于上述推論，本文提出假設5。

H5：威脅感知調節技術沖擊意識與組織自尊之間的關系。個體對人工智能發展的威脅感知不同，技術沖擊意識對組織自尊的影響也會存在差異。

結合假設4所作出的推論，組織自尊中介技術沖擊意識與變革支持意愿之間的關系，本文提出假設6。

H6：威脅感知調節技術沖擊意識通過組織自尊對變革支持意愿的間接影響。威脅感知不同，組織自尊在技術沖擊意識與變革支持意愿關系中發揮的中介作用也存在差異。

三、研究方法

（一）變量測量

（1）變革支持意愿。采用Straatmann等人（2018）使用的量表［49］，并根據本文的研究情景對問卷進行適當修訂。該量表共有4個題項，代表性題目如“我努力確保這一變革獲得成功”“我愿意積極參與變革”。本研究中，該量表Cronbach'sα系數為0.868。

（2）技術沖擊意識。采用Li等（2019）使用的量表［50］，并根據本文的研究情景對問卷進行適當修訂。該量表共有4個題項，代表性題目如“我認為我的工作有很大可能會被人工智能機器所取代”“由于我所在的行業很多工作被人工智能取代，我的未來發展面臨很大的不確定性”。本研究中，該量表Cronbach'sα系數為0.810。

（3）威脅感知。采用Highhouse和Yüce使用的量表［51］，并根據本文的研究情景對問卷進行適當修訂。該量表共有4個題項，代表性題目如“企業運用人工智能對我的來說是不利的”“企業運用人工智能我的工作成長空間會被壓縮”。本研究中，該量表Cronbach'sα系數為0.912。

（4）組織自尊。采用Scott等（2010）所使用的量表［52］，并根據本文的研究情景對問卷進行適當修訂，刪除了部分翻譯成中文后語義表達相似的選項。該量表有4個題項，代表性題目如“我感到自己在單位很重要”“我在單位是與眾不同的”。本研究中，該量表Cronbach'sα系數為0.829。

（5）控制變量。為了避免無關變量干擾本研究中變量之間的因果關系，選取性別、年齡、教育程度、工作年限作為本研究的控制變量。

（二）樣本與數據

本次調研采用專業數據收集平臺（Credamo），面向企業職員進行問卷收集。Credamo是一家專業的面向科研領域的付費調研公司，由于平臺用戶均需手機實名注冊，杜絕機器作答，很大程度上可以確保數據的真實性。本次調研時間是2021年2月10日至2021年2月13日，調研地區覆蓋我國28個省份（不包括西藏、新疆、港澳臺）。共收集樣本315份，刪除存在缺失值、非企業員工以及勾選答案選項存在矛盾樣本，最終保留有效樣本256份，問卷回收有效率為81.27%。從樣本分布來看，男性占52.3%，女性占47.7%；年齡分布在21~50歲之間，其中25~35歲之間分布較為集中，占比達82.4%；本科學歷占82.4%，本科以下占7.4%，本科以上占10.2%；工作年限3年以下占13.7%，3~10年占75.4%，10年以上占10.9%；樣本職業廣泛分布在財務/審計、管理、技術/研發、人力資源、生產人員、市場/公關、文職/辦事、銷售人員、行政/后勤以及其他領域專業人員（從業人員如會計師、律師、建筑師、醫護人員、記者等）。不同職業的樣本技術沖擊意識均值分布見表1所列。可以看出，生產人員的技術沖擊意識程度最高，專業人士的技術沖擊意識程度最低，這一結論與目前的研究結果類似［2］。單因素方差分析結果顯示，方差齊性分析P值=0.055>0.05，說明各組別間的方差一致，單因素方差分析P=0.026<0.05，說明各職業技術沖擊意識存在顯著差異，兩兩比較結果顯示，生產人員技術沖擊意識與其他職業有顯著區別，且顯著高于其他職業，而其他職業之間的技術沖擊意識不存在顯著差異。有研究預測，人工智能沖擊背景下，從事體力勞動的藍領職業被替代的概率最大［41］。這說明本文調研樣本對人工智能技術的沖擊感知和理論預測較為一致，體現了樣本的有效性。

表1 各職業技術沖擊意識分布

四、數據分析和結果

（一）驗證性因子分析

本研究主要測量了4個變量，包括技術沖擊意識、組織自尊、威脅感知和變革支持意愿，并且運用驗證性因子分析技術來評估它們之間的區分效度。見表2所列，四因子模型與樣本的擬合最佳（CFI=0.955，TLI=0.945，RMSEA=0.068，SRMR=0.063），其他模型與四因子模型相比較，擬合度均變差，且通過了顯著性水平為0.01的卡方檢驗。這表明本研究中的測量具有良好的區分效度。

表2 驗證性因子分析模型擬合結果

由于技術沖擊意識、威脅感知、變革支持意愿、組織自尊四個變量來源相同，因此數據可能存在共同方法偏差問題。本研究采用Harman單因子檢驗法檢驗共同方法偏差的嚴重性。結果表明，第一個因子解釋的變異量為46.900%，依據Podsakoff和Organ（1986）［53］的觀點，如果第一個因子方差解釋率在50%以下，說明共同方法偏差問題不嚴重。

（二）描述性統計

表3給出了本研究中關鍵變量的均值、標準差和各變量之間的相關系數。結果表明，技術沖擊意識分別與組織自尊（r=-0.252，p<0.01）、變革支持意愿（r=-0.428，p<0.01）呈顯著的負相關關系，組織自尊與變革支持意愿（r=0.579，p<0.01）呈顯著的正相關關系。據此，初步支持了本文的研究假設。

表3 變量描述性統計以及相關性分析結果（N=256）

（三）假設檢驗

本文使用回歸的方法檢驗H1、H2、H3和H4，表4揭示了回歸分析的結果。從模型4可以看出，在控制相關變量后，技術沖擊意識顯著負向影響變革支持意愿（β=-0.438，p<0.01）。因此，H1得到了數據的支持。

表4 組織自尊的中介效應檢驗

根據Baron和Kenny（1999）提出的中介效應檢驗步驟［54］，本文對組織自尊的中介作用進行檢驗。首先，從模型2可以看出，在控制相關變量之后，技術沖擊意識對組織自尊影響顯著（β=-0.252，p<0.01），H2得到驗證；其次，從模型5可以看出，在控制相關變量之后，組織自尊對變革支持意愿影響顯著（β=0.576，p<0.01），H3得到驗證；最后，在控制組織自尊后，從模型6可以看出，組織自尊對變革支持意愿影響顯著（β=0.498，p<0.01），且技術沖擊意識對變革支持意愿影響依然顯著（β=-0.312，p<0.01），這一結論說明，組織自尊的中介效應顯著，且為部分中介，從而H4得到驗證。

為進一步驗證組織自尊的中介效應，運用PROCESS插件考察中介效應的顯著性，重復抽樣次數設置為5 000。分析結果表明，在控制相關變量后，技術沖擊意識通過組織自尊對變革支持意愿的間接效應為-0.096 3，95%的置信區間為［-0.163，-0.038］，置信區間不包括0，說明組織自尊的中介效應顯著存在，H2再次得到驗證。

H5認為，威脅感知調節技術沖擊意識對組織自尊的影響。為了檢驗這一假設，同時為了避免共線性問題，本文首先將技術沖擊意識、威脅感知和組織自尊核心變量進行標準化處理，然后使用回歸分析的方法探索技術沖擊意識與威脅感知交互項對變革支持意愿的影響。在控制相關變量后，從表5中的模型9可以看出，技術沖擊意識與威脅感知交互項對變革支持意愿有顯著的負向影響（β=-0.214，p<0.05）。初步表明，威脅感知的調節效應存在。

表5 威脅感知的調節效應檢驗

續表5

為了進一步明確調節效應的大小和方向，本文將全部核心變量標準化。根據Aiken和West（1991）［55］的建議，本研究以均值加減一個標準差為基準劃分威脅感知的高低水平，分別就技術沖擊意識對變革支持意愿進行回歸分析。如圖2所示，簡單斜率的結果表明，低威脅感知時，技術沖擊意識對組織自尊的正向影響顯著（b=0.243 8，P<0.05）；高威脅感知時，技術沖擊意識對組織自尊的影響并不顯著（b=-0.089 9，P>0.05）。威脅感知高低不同的情況下，技術沖擊意識對組織自尊的影響出現了顯著的差異，也就是說，威脅感知調節了技術沖擊意識對組織自尊的影響。據此，H5得到驗證。

圖2 威脅感知的調節效應

假設6提出，威脅感知負向調節技術沖擊意識通過組織自尊對組織變革支持意愿的間接影響。為了檢驗這一假設，本研究采用Hayes（2015）的做法［56］，運用PROCESS插件估算在威脅感知高和低的情況下，組織自尊在技術沖擊意識與變革支持意愿之間的間接效應的置信區間以及兩者之間差異的置信區間。如表6所列，當威脅感知低時，技術沖擊意識與變革支持意愿之間的間接效應為0.068 7，95%的置信區間為［0.013 9，0.130 6］；當威脅感知高時，技術沖擊意識與變革支持意愿之間的間接效應為-0.025 3，95%的置信區間為［-0.097 4，0.048 5］。威脅感知高低條件下的間接效應差異為-0.094 0，95%的置信區間為［-0.177 5，-0.016 4］。研究結果表明，當員工威脅感知程度低時，組織自尊的中介效應顯著；當員工威脅感知程度高時，組織自尊在技術沖擊意識與變革支持意愿之間的中介效應不再顯著。同時，員工威脅感知高低不同時的中介效應有著顯著的差異。也就是說，威脅感知調節技術沖擊意識與變革支持意愿之間的中介效應，當員工對人工智能技術的威脅感知較低時，技術沖擊意識通過組織自尊的作用正向影響員工的變革支持意愿。據此，H6得到驗證。

表6 被調節的中介效應分析結果

五、研究結論與討論

（一）研究結論

本文通過對256份樣本進行實證分析，結果發現：技術沖擊意識負向影響員工的變革支持意愿；組織自尊在技術沖擊意識與員工變革支持意愿之間發揮中介作用，技術沖擊意識越強，員工的組織自尊程度越低，變革支持意愿則越低；威脅感知調節技術沖擊意識與組織自尊之間的關系，威脅感知程度較低時，技術沖擊意識會提升員工的組織自尊，而威脅感知程度較高時，技術沖擊意識對員工組織自尊沒有顯著影響；技術沖擊意識通過組織自尊影響員工變革支持意愿的間接作用受到威脅感知的調節，當威脅感知程度較低時，技術沖擊意識通過組織自尊的間接作用顯著正向影響變革支持意愿，當威脅感知程度較高時，技術沖擊意識通過組織自尊的間接作用對變革支持意愿沒有顯著影響。這一調節機制表明，技術沖擊意識并不必然負向影響員工對變革的支持意愿，具體的影響方式取決于員工對人工智能技術的威脅感知程度。員工對人工智能技術的威脅感知程度較低時，技術沖擊意識對員工組織自尊具有正向影響，并且技術沖擊意識還會通過員工組織自尊的提升顯著促進員工對人工智能技術變革的支持意愿。

（二）理論意義

本文基于職業計劃模型和壓力認知評價理論，探討了人工智能發展背景下技術沖擊意識對變革支持意愿影響的中介機制和邊界條件，豐富了變革支持意愿相關研究，其理論意義主要有以下三個方面：

（1）拓展了技術沖擊意識的影響范圍。之前研究表明，員工技術沖擊意識對其工作中的行為產生了多方面的影響，如變革犬儒主義、抑郁、組織認同、職業滿足感以及離職意愿［31，50］、工作不安全感［57］等。本文的研究擴展了技術沖擊意識影響后果的范圍，有助于加深對人工智能技術社會影響的認知，為防范人工智能技術可能帶來的社會后果提供政策方向。

（2）增加了對組織自尊作用機制的理解。已有研究認為，組織自尊在某種程度上是一種社會建構，通過榜樣、導師和評估者傳遞的自我概念形成自我價值的認知［58］，而忽略了人工智能技術導致的崗位替代對員工自我價值的威脅在其中的作用。本文結論增加了組織自尊前因和后果的認識，也為理解技術沖擊意識影響員工變革支持意愿機制提供了豐富的信息。

（3）豐富了變革支持意愿形成過程的邊界條件。威脅感知調節技術沖擊意識與組織自尊之間的關系，技術沖擊意識通過組織自尊影響員工變革支持意愿的中介作用受到了員工威脅感知的調節。這一結論說明，人工智能技術雖然給員工帶來壓力，降低員工的組織自尊，并進而降低其對變革的支持意愿，但是這一規律并不適用于所有員工，對于低威脅感知的員工，技術沖擊意識反而通過組織自尊的中介作用正向影響員工的變革支持意愿。這背后的原因可能在于：雖然人工智能技術可能會替代部分職業，但是在替代部分職業的同時，也會制造大量的就業機會［2］，如果個體能認識人工智能技術的有利面，反而會認為人工智能技術帶來的機遇有利于提升自己在組織的價值，因此會傾向于支持組織的人工智能變革。已有研究技術沖擊意識影響工作后果的邊界調節時主要關注工作流動性［26］、感知組織支持、競爭性心理氣氛［50］和組織文化［57］，本文的研究引入了威脅感知，認為對于那些并不將人工智能發展視為威脅的員工，技術沖擊意識反而會提升其組織自尊，并提升其變革支持意愿。這一發現豐富了技術沖擊意識對工作場所行為后果影響的邊界條件，同時也為組織采取差異化措施干預人工智能變革帶來的不利影響提供了理論依據。

（三）實踐啟示

由于技術沖擊意識負向影響員工變革支持意愿，故而企業在推進人工智能變革的過程中需要加強對變革過程和目的的宣傳和培訓，引導員工對人工智能技術影響就業和崗位形成正確感知，幫助員工把握人工智能技術帶來的機遇。

（1）人工智能變革會降低員工對組織內自我價值的感知，從而降低其對變革的支持意愿。因此，企業在變革過程中要關注員工的情感感受，將員工看作企業的合作伙伴，引導員工認識到在人工智能變革過程中，企業和員工均可以提升效率和價值，獲得雙方的共贏。

（2）技術沖擊意識之所以會降低員工對變革的支持意愿，調節效應分析表明威脅感知發揮了重要作用。對于低威脅感知的個體來說，技術沖擊意識不但不會降低個體的組織自尊和變革支持意愿，反而會提高個體的組織自尊和變革支持意愿。因此，對于企業來說，在推動人工智能變革過程中，必須幫助員工建立通暢的職業生涯發展路徑，使其認知到人工智能變革可以拓寬自己的職業生涯發展路徑，降低對人工智能變革的威脅感知。

（四）研究局限與展望

（1）本文研究數據為橫截面和員工自評數據，可能存在因果關系探索上的局限以及同源方差的干擾，為彌補調查設計的缺陷，未來可通過縱向多時間點以及領導、同事等多個被調查主體配對調研的方式收集數據。

（2）本文雖然探討了組織自尊的中介作用，但是技術沖擊意識對變革支持意愿的影響可能還存在其他可能的機制，借鑒前人對組織變革支持意愿影響因素的研究［15］，未來可以繼續探索工作不安全感［23］、預期的積極/消極結果［22］等因素的中介效果。

（3）本文探討了威脅感知在技術沖擊意識、組織自尊以及變革支持意愿之間的調節作用。基于壓力認知評價理論［37］，實際上，自我效能感、感知組織支持［38］均可能影響員工對壓力事件的評估，未來可以繼續探索自我效能感、感知組織支持對威脅感知在技術沖擊意識、組織變革以及變革支持意愿之間的調節作用。