建筑行業(yè)中小企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)與問題

郭貞紅

當前，高質量可持續(xù)發(fā)展正成為各行業(yè)發(fā)展的主題，我國建筑行業(yè)也不例外，尤其是建筑行業(yè)中小企業(yè)在面臨仍未擺脫落后的管理方式和粗放的發(fā)展模式的情況下，其高質量發(fā)展面臨諸多阻礙。

一、新時期建筑行業(yè)中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與問題

（一）現(xiàn)有發(fā)展模式不符合經(jīng)濟高質量發(fā)展的時代主題

2017年，黨的十九大報告提及“高質量發(fā)展”，其表述為我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段。2021年，恰逢“兩個一百年”奮斗目標歷史交匯之時，習近平總書記接連強調(diào)“高質量發(fā)展”。可見，建立健全綠色低碳循環(huán)發(fā)展的經(jīng)濟體系已然是新時期的經(jīng)濟發(fā)展趨勢。隨著經(jīng)濟增速放緩，固定資產(chǎn)投資總額減少和用工成本增加，建筑行業(yè)大多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)過去依靠壓低建筑工程成本和增加承攬工程量的發(fā)展方式的弊端逐漸暴露，管理粗放、浪費嚴重、高耗低效的發(fā)展模式嚴重制約了建筑行業(yè)中小企業(yè)的高質量可持續(xù)發(fā)展。盡管我國建筑業(yè)總產(chǎn)值仍呈增長趨勢，但增長速度已經(jīng)明顯放緩（見圖1）。新時代背景下，建筑市場的不斷變化和建筑行業(yè)的不斷變革，對中小企業(yè)的沖擊遠大于大型企業(yè)。

圖1 2017—2020年全國建筑業(yè)總產(chǎn)值及增速

（二）建筑行業(yè)人力資源總量不足

建筑行業(yè)的作業(yè)層大部分由農(nóng)民工構成，之前依靠勞動力密集型的發(fā)展模式，我國建筑行業(yè)在短時間內(nèi)取得了一定的成就。但當今，我國農(nóng)民工群體不僅老齡化程度加深，數(shù)量也在進一步減少。據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《2020年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》顯示，我國50歲以上農(nóng)民工占比，2016年為19.1%、2017年為21.3%、2018年為22.4%、2019年為24.6%，農(nóng)民工老齡化趨勢進一步顯現(xiàn)；同時，2020年從事建筑行業(yè)的農(nóng)民工比重為18.3%，同比下降0.4%，為5226.48萬人，意味著從事建筑行業(yè)的農(nóng)民工越來越少，越來越多的農(nóng)民工轉向了第三產(chǎn)業(yè)。在基層勞動力不斷流失的情況下，建筑行業(yè)中小企業(yè)對年輕勞動力的吸引力也較低，較差的工作環(huán)境、枯燥的工作內(nèi)容和繁重的工作任務不符合年輕人的工作預期，這些因素導致建筑行業(yè)難以吸引足夠的年輕勞動力。同時，與新興行業(yè)較大的薪酬差距也令建筑行業(yè)中小企業(yè)難以招聘到合適的人才。

（三）管理方法和理念落后

我國建筑行業(yè)中小企業(yè)多屬于勞動密集型企業(yè)，主要經(jīng)營業(yè)務是工程項目的承攬和施工組織生產(chǎn)，本身就存在著人員流動性較大、員工的綜合素質相對不高的特點，這種特點在建筑行業(yè)中小企業(yè)普遍存在管理方法和管理理念落后的情況下就更加限制了其高質量發(fā)展。就我國建筑行業(yè)中小企業(yè)當前的管理理念而言，大多數(shù)管理人員還沒有充分認識到人力資源尤其是年輕人才對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要作用，缺乏戰(zhàn)略性的思維模式和長遠規(guī)劃，同時缺乏對人力資源管理專業(yè)知識的了解，還未完成從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉型，與現(xiàn)代人力資源管理的理念相去甚遠。

（四）建筑行業(yè)中小企業(yè)激勵機制有待完善

目前建筑行業(yè)中小企業(yè)激勵機制存在的問題主要集中于以下四個方面：一是存在欠薪現(xiàn)象。部分建筑行業(yè)中小企業(yè)存在違法用工情況，且基層員工多為維權意識薄弱的外來務工人員，因此建筑行業(yè)中小企業(yè)是欠薪現(xiàn)象發(fā)生的重災區(qū)。二是薪酬制度不規(guī)范。普遍缺乏科學合理規(guī)范的崗位薪酬制度。人力資源負責人往往傾向于根據(jù)自身和管理者的意愿，主觀地確定員工的薪酬。工資發(fā)放制度不規(guī)范，由于存在違法分包、層層轉包現(xiàn)象，導致用工秩序混亂，增加了員工意外傷害帶來的風險。三是企業(yè)部門之間協(xié)同困難，工作效率難以提高。僵硬的管理制度無形中增加了員工的工作量，組織整體較低的工作效率直接降低了員工的工作滿意度。四是建筑行業(yè)中小企業(yè)大部分員工的安全感得不到滿足，對企業(yè)本身缺乏歸屬感導致人員流失率較高，企業(yè)缺乏凝聚力。

二、建議

（一）遵守法律法規(guī)，杜絕欠薪現(xiàn)象

建筑行業(yè)中小企業(yè)應當遵守相關法律法規(guī)，堅持合法用工、規(guī)范用工，加強建筑勞動用工管理，積極組建勞務分包公司。建筑行業(yè)中小企業(yè)必須嚴格遵守有關規(guī)定，合法合規(guī)嚴格選擇分包單位，積極通過全國建筑市場監(jiān)管公共服務平臺進行分包單位的資質核驗，嚴格審查新隊伍，慎重引進新單位。要提前在項目層面做好資金規(guī)劃和預算，確保履約過程符合法定程序，做好各種款項支付確認工作并做好記錄，按照合同約定的付款比例來及時足額支付工程款，并需要同時引進完整的監(jiān)督機制，保證安全合法施工。同時，不僅要嚴格要求自身，更需要積極培養(yǎng)員工的權利意識、法律意識和合同意識，在自身杜絕欠薪的同時積極履行社會責任，共同努力改變建筑勞務市場的無序現(xiàn)狀。

（二）建立完善規(guī)范的薪酬制度

完善規(guī)范薪酬制度，是吸引高素質員工和保持員工忠誠度的根本保障。建筑行業(yè)中小企業(yè)要積極建設企業(yè)工資支付制度，落實按月足額支付工資、工資保證金、農(nóng)民工實名制管理、農(nóng)民工工資專用賬戶等保障工資支付制度。同時，健全員工基本生活福利保障機制，保障建筑施工現(xiàn)場規(guī)范有序，提供安全合格的生產(chǎn)條件，并盡可能豐富員工的精神文化生活，還要嚴格實行合同制度，落實員工各類保險。最后，應當提高薪酬制度的透明度，崗位評價過程及績效考核結果要保證公開公平，這不僅有利于提升員工工作積極性，還有利于保障員工的安全感，減少人員流失，增強公司凝聚力。

（三）革新管理觀念，重視人力資源制度建設

在高質量發(fā)展的新時代背景下，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，對于各個行業(yè)各種規(guī)模的公司而言，人力資本的核心地位是一致的。因此，人力資源也是影響建筑行業(yè)中小企業(yè)自身核心競爭力的一個重要因素，企業(yè)人力資源制度建設的有效推進，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障和支撐。建筑行業(yè)中小企業(yè)應當學習頭部企業(yè)的管理制度，更新管理理念和管理方法，在充分明確發(fā)展目標的基礎上，制定科學的人力資源管理制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需求不斷優(yōu)化自身的人力資源配置；不斷提升人力資源工作執(zhí)行效果；不斷提高人力資源工作適應性。從而真正地讓建筑行業(yè)的人力資本培育能夠更好地適應新經(jīng)濟時代下建筑行業(yè)的新用人需求，提升員工的工作效率，增加員工的工作滿意度，為企業(yè)由勞動密集型的發(fā)展模式向信息化智能化方向轉型提供堅實的人才基礎。

（四）堅持“以人為本”的企業(yè)文化和價值觀

“以人為本”的企業(yè)文化和價值觀，是企業(yè)高度社會責任感的重要體現(xiàn)。建筑行業(yè)中小企業(yè)要積極培育“以人為本”的企業(yè)文化，將“以人為本”貫徹于企業(yè)的方方面面。要通過高度的質量責任感和社會責任感樹立良好的企業(yè)形象，這不僅有利于消除員工的不安全感，還有利于企業(yè)資金的融通。同時，建筑行業(yè)中小企業(yè)要尊重知識、尊重勞動、尊重人才，從各個方面關懷人才，積極創(chuàng)造條件，主動培育發(fā)展，增強人才對企業(yè)的黏性。

■蒼茫大地｜趙來清/攝