煤炭企業員工綠色行為激發：環境價值觀與綠色人力資源管理的作用

劉媛媛，李恩平

(太原理工大學經濟管理學院，山西 晉中 030600)

中國“富煤、貧油、少氣”的條件決定著煤炭作為中國基礎能源的戰略地位，在未來很長一段時間內煤炭依然是我國最重要的能源礦產。煤炭作為主體能源，在為經濟社會平穩運行提供能源保障的同時，也引發了生態環境問題。近年來，生態文明建設不斷深入，黨中央也作出了將“雙碳”目標納入其中的戰略部署。隨著政策推進，煤炭企業在管理方面的發展也應對標綠色低碳的新要求。員工是企業活動的主體，煤炭企業在綠色礦山建設、低碳產品開發等方面的轉型離不開員工參與，具備綠色素養、綠色知識、綠色技能的新型員工對煤炭企業綠色轉型影響深遠，如何鼓舞煤炭企業員工積極采取綠色行為成為亟待解決的重要問題。

鑒于綠色發展新趨勢，學者將環境管理與員工行為管理相融合發展出員工綠色行為研究的新課題，一些學者也將其稱作“員工環保行為”“親環境行為”等。員工綠色行為是指企業員工在工作過程中表現出的對環境有益的積極行為[1]。

目前，國內外學者針對員工綠色行為的研究主要從內容演進、前因機制、邊界條件以及影響效果等方面展開。其一，關于內容演進方面的研究主要總結分析了員工綠色行為的內涵、結構和測量方法，也從不同的理論視角分析了員工綠色行為影響因素的邏輯解釋[2-3]。其二，關于前因機制方面的研究已經從員工個體層面逐漸擴展到領導層面和組織層面。員工個體層面探討了態度[4-5]、人格[6]、情緒[7]、認知[8]等對員工綠色行為的影響；領導層面探討了不同類型的領導風格對員工綠色行為的影響[9-10]；組織層面將關注點放在了環保政策[11]、綠色氛圍[12]和綠色人力資源管理上[13-14]。其三，關于邊界條件方面的研究，學者把員工的態度、情緒等個體權變變量[4]和組織的環保態度、綠色獎懲政策[15]等組織權變變量作為調節變量展開探索。其四，關于影響效果方面的研究則主要體現在對組織環境績效的提升作用等方面[16]。

通過梳理相關文獻發現大量研究從不同層次探討了員工綠色行為的前因機制，這有利于理解員工綠色行為形成的理論邏輯。但是員工行為具有多因性的特征，個體行為的產生會受到多種因素的共同影響。當前對員工綠色行為前因機制的探索還缺乏系統性的整體思考，對員工綠色行為影響因素的跨層次分析也尚未進行深入探討。因此，本文從AMO理論視角出發，將個體權變變量(環境價值觀)和組織權變變量(綠色人力資源管理)納入到研究模型中，通過實證分析深入研究環境價值觀激發員工綠色行為的內在機制以及綠色人力資源管理的邊界作用，并為煤炭企業的管理實踐提供參考。

1 理論基礎與研究假設

1.1 AMO理論

AMO理論由APPELBAUM等[17]提出，用來解釋高績效工作系統對組織績效的影響機制。該理論認為，高績效工作系統通過員工能力(ability)、員工動機(motivation)和參與機會(opportunity)三要素的組合作用影響員工行為與組織績效。而人力資源管理實踐又可以改善員工的能力、動機和參與機會?；诖?，綠色人力資源管理通過改善AMO理論的三要素激發員工積極采取綠色行為，具體表現為：一是通過綠色培訓，豐富員工的環保知識，提升員工的環境解決能力；二是通過綠色績效與綠色薪酬激勵，加強員工綠色動機；三是通過員工授權、綠色文化建設，增加員工綠色參與機會。

AMO理論的構建初衷是為了提升組織績效，目前大量研究通過應用該理論來探明其對績效的作用機制黑箱，而只有少量文獻應用該理論研究其對個體行為和個體態度的影響[18-19]。如彭堅等[20]的研究從AMO理論視角出發，發現AMO理論三要素在環保變革型領導和員工環保行為的關系中起中介作用，將AMO理論拓寬到了環保管理的研究領域。但是，隨著AMO理論研究的深入，也有學者發現高績效工作系統的實施會有負面作用產生。比如，在AMO理論三要素的改善中會因為任務增多導致工作負荷加大，績效控制強化帶來工作壓力等消極后果[21]。

1.2 研究假設

1.2.1 環境價值觀與員工綠色行為

環境價值觀是個人基于對環境的認知和理解而作出的是非辯定和行為選擇的思維取向。環境價值觀是個體價值觀中與綠色行為直接相關的價值觀，是處理人與生態之間關系的價值觀。STERN等[22]指出，環境價值觀可分為以自己利益為核心的利己價值觀，以他人利益和社會利益為核心的利他價值觀，以自然環境利益為核心的生態價值觀。員工綠色行為是指組織中員工實施的對生態環境有利的綠色可持續行為[23]。在工作場所，員工綠色行為是綠色管理的關鍵，是可持續發展競爭優勢形成的基礎。

環境問題由人類引起，改變人類的行為方式，是解決環境問題的關鍵。員工綠色行為和其他行為一樣，也會被個人特征，即員工的環境價值觀和行為發生時的外部環境，如綠色人力資源管理所影響。員工的環境價值觀屬于個體權變變量，其與員工綠色行為的關系是個體特征與個體行為的關系。價值觀是行為的準則，是行為的遠端前因變量，價值觀可以通過規范、意愿、態度、動機等近端前因引發行為的產生。就現有研究來看，已有一部分文獻涉及到環境價值觀和員工綠色行為關系的研究。例如，李文杰[24]的研究發現，員工的環境價值觀能夠有效促進員工綠色行為的形成，但是當前就兩者關系具體作用機制的研究較少。因此本文意在探索環境價值觀對員工綠色行為的作用機制，故提出推測：環境價值觀對員工綠色行為有正向影響，員工的環境價值觀越強烈，就會展現越多的綠色行為。基于以上分析，提出假設：H1：環境價值觀對員工綠色行為有正向影響。

1.2.2 綠色工作動機的中介作用

依據自我決定理論，推測環境價值觀對員工綠色行為的影響會受到綠色工作動機的中介作用。自我決定理論是指個體根據自身認知自由選擇行為的動機過程，主要體現個體在動機過程中的主觀能動性[25]。依據該理論，員工將會在充分認識自然生態和環境現狀的基礎上，形成內在驅動力，選擇展現綠色行為。工作動機指的是為推動員工實現績效目標，激發員工付出不同方向、強度、持續性努力的內部力量和外部力量[26]。動機來源于自身認知或外界教化，環境價值觀作為一種內部主觀認知，能夠激發鼓勵綠色行為，是綠色動機的內生來源。員工是否踐行綠色行為受到環境價值觀的支配，經環境價值觀判斷為可取的，就會轉化為員工的綠色工作動機，并以此為目標引導員工綠色行為。因此，環境價值觀對綠色工作動機具有導向作用，綠色工作動機是員工綠色行為的原動力，也是員工綠色行為的直接驅動力，員工綠色行為是員工在充分認識自然生態和環境問題之后的選擇。為了探明環境價值觀對員工綠色行為的影響機制，本文提出假設：H2：綠色工作動機在環境價值觀與員工綠色行為的關系中起中介作用。

1.2.3 綠色人力資源管理的調節作用

RENWICK等[27]強調將環境管理戰略與人力資源管理相結合，提出了綠色人力資源管理(GHRM)的概念。綠色人力資源管理是組織為了鼓勵員工踐行綠色行為、提升綠色績效而實施的一系列人力資源管理實踐[28]。綠色人力資源是新形勢下企業的核心競爭優勢。員工綠色行為的產生會受到個體特征(環境價值觀)的驅使，但在行為發生之前，還會受到外部環境(綠色人力資源管理)的刺激而改變行為發生的意愿。綠色人力資源管理屬于動機來源中的外部教化，是一種外部動機。環境價值觀能否促使員工展現出綠色行為會被外部動機左右，即兩者間的關系會被綠色人力資源管理調節。

外部環境是影響員工行為的重要因素之一，綠色人力資源管理屬于組織權變變量，其與員工綠色行為之間的關系是組織情境與個體行為之間的關系。行為是個體和情境的函數。根據AMO理論，在綠色人力資源管理實施的初期，員工因能力、動機、機會三因素的共同提升，環境價值觀對綠色行為和綠色績效的影響作用增加。而隨著綠色人力資源管理水平的提高，員工工作負荷加大，產生工作壓力，員工綠色行為的意愿降低，導致環境價值觀對員工綠色行為的正向影響減弱。因此，綠色人力資源管理負向調節環境價值觀與員工綠色行為的關系，相比高水平的綠色人力資源管理，低水平的綠色人力資源管理更能促進環境價值觀對員工綠色行為的正向影響。基于此，本文提出假設：H3：綠色人力資源管理負向調節環境價值觀對員工綠色行為的正向影響。綠色人力資源管理水平越高，環境價值觀與員工綠色行為的正向關系越弱，反之越強。綜合以上分析，本文構建的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據收集

本文使用問卷星軟件制作問卷，選取沁和能源集團有限公司下屬煤礦企業的一線員工作為研究對象，在HR的支持與協助下，將問卷通過互聯網進行線上發放。本次調研共收集問卷401份，篩選剔除無效問卷后形成361份有效問卷，有效回收率為90.02%，有效樣本中研究對象的基本特征見表1。

表1 樣本特征分布(N=361)Table 1 Sample characteristic distribution (N=361)

2.2 變量測量工具

本文采用國內外成熟的測量量表，并對原始英文量表采用翻譯回譯程序轉化為中文表述。為了確保調查問卷的可靠性和準確性，在不改變題意的情況下適當修改了部分題項，以符合本文的研究主題。本文的測量量表均采用Likert 5點評分法，從“1”到“5”分別表示由低到高的符合程度。

1) 環境價值觀量表。采用ONES等[23]的研究量表，共包括9個題項，分為3個維度：利己主義傾向的環境價值觀、社會利他主義傾向的環境價值觀、生態主義傾向的環境價值觀。其中，利己主義傾向的環境價值觀維度是反向問題內容，采取反向計分，即“非常同意”(記1分)到“非常不同意”(記5分)。本文中該量表的信度系數為0.773。

2) 綠色人力資源管理量表。借鑒TANG等[29]開發的綠色人力資源管理測量量表，該量表共有12個題項，選取與綠色培訓、綠色激勵和綠色參與三個維度相關的題項測量。本文中該量表的信度系數為0.904。

3) 員工綠色行為量表。采用學者BISSING-OLSON等[4]開發的員工綠色行為量表，該量表共有6個題項，該量表包括自愿型綠色行為和任務型綠色行為兩個維度。本文中該量表的信度系數為0.755。

5) 控制變量。ROBERTSON等[31]研究者指出，員工的性別、年齡、學歷、工齡等均會對員工行為產生不同程度的影響。這些因素是員工行為預測的基本變量，并且能夠被有效測量。因此，本文將這些因素作為控制變量，以減小對主變量關系之間的干擾和影響。

3 實證分析

3.1 共同方法偏差檢驗

為了降低共同方法偏差的影響，本文進行了程序控制與統計控制。在程序控制中，調查問卷明確告知被試調研目的，匿名填寫保護被試，并使用了反向計分等方式加以控制。在統計控制時，對收集的數據運用Harman的單因子方法檢驗共同方法偏差問題，即將所有參與假設檢驗的量表題目在因子未旋轉的情況下一起做因子分析。分析結果顯示，特征根大于1的因子有4個，最大因子方差解釋度為38.255%(<40%)，結果說明本數據不存在嚴重的共同方法偏差，可以進行下一步的研究。

3.2 驗證性因子分析

本文采用AMOS進行驗證性因子分析，從表2的模型數據對比可以看出，四因子模型的各項擬合指標均達到標準且優于其他模型(CMIN/df<2；RMSEA<0.05；CFI>0.9；TLT>0.9)，表明四因子模型擬合度好，問卷具有良好的區分效度。

3.3 描述性統計及相關性分析

本文各主要變量的均值、標準差和相關性見表3。由表3可知，環境價值觀與員工綠色行為顯著相關(r=0.623，p<0.01)，環境價值觀與綠色工作動機顯著相關(r=0.644，p<0.01)，綠色工作動機與員工綠色行為顯著相關(r=0.739，p<0.01)，以上結果為研究假設提供了初步支持。

表3 描述性統計及相關性分析結果Table 3 Results of descriptive statistics and correlation analysis

3.4 假設檢驗

本文在排除控制變量的影響后，采用回歸分析方法對研究假設進行檢驗，回歸分析結果見表4。

表4 回歸分析結果Table 4 Regression analysis results

1) 主效應檢驗。運用回歸分析方法檢驗環境價值觀對員工綠色行為的正向影響。模型三的結果表明，在控制了性別、年齡、學歷、工齡后，環境價值觀對員工綠色行為有顯著正向影響(β=0.559，p<0.001)，由此，假設1得到支持。

2) 中介效應檢驗。運用回歸分析方法來檢驗綠色工作動機的中介效應。模型一結果顯示，環境價值觀顯著正向影響綠色工作動機(β=0.584，p<0.001)；模型二結果顯示，綠色工作動機顯著正向影響員工綠色行為(β=0.702，p<0.001)；而后模型四將環境價值觀、綠色工作動機、員工綠色行為同時放入回歸方程后，分析結果表明，綠色工作動機顯著正向影響員工綠色行為(β=0.557，p<0.001)，環境價值觀依舊顯著正向影響員工綠色行為(β=0.234，p<0.001)；但是回歸系數明顯減少，說明綠色工作動機發揮的是部分中介作用。因此，假設2得到驗證，綠色工作動機在環境價值觀與員工綠色行為的關系中發揮部分中介作用。

3) 調節效應檢驗。首先，運用回歸分析方法來檢驗綠色人力資源管理的調節效應。模型五將環境價值觀與綠色人力資源管理納入回歸方程后，結果表明環境價值觀顯著正向影響員工綠色行為(β=0.220，p<0.001)。模型六將標準化的環境價值觀與綠色人力資源管理的交互項納入回歸方程后，結果顯示交互項系數顯著(β=-0.345，p<0.001)。因此，假設3成立，分析結果說明綠色人力資源管理在環境價值觀與員工綠色行為的關系中起負向調節作用。而后，運用Bootstrap方法檢驗綠色人力資源管理的調節效應。分析結果表明，在低水平綠色人力資源管理條件下，環境價值觀會帶來員工綠色行為的顯著提升(β=0.240，p<0.001)；在高水平綠色人力資源管理條件下，環境價值觀對員工綠色行為的影響不顯著(β=-0.058，p=0.379)；即在不同程度的綠色人力資源管理下，環境價值觀對員工綠色行為的影響存在顯著差異。調節效應的簡單斜率圖如圖2所示，Bootstrap分析結果進一步驗證了綠色人力資源管理的負向調節作用，假設3成立。

圖2 調節效應圖Fig.2 Moderating effect diagram

4 研究結論與貢獻

4.1 結論與討論

本文從AMO理論視角出發，以煤炭企業員工為研究對象，探討了環境價值觀激發員工綠色行為的內在機制及邊界條件。通過研究結果發現以下結論。①環境價值觀對員工綠色行為有顯著的正向影響。這一結論意味著環境價值觀在員工綠色行為提升方面起主要作用。②綠色工作動機在環境價值觀與員工綠色行為的關系中起部分中介作用。這一結果將員工綠色行為前因機制中的環境價值觀與工作動機結合起來，更加具體地闡釋了環境價值觀對員工綠色行為的作用機制。③綠色人力資源管理負向調節環境價值觀與員工綠色行為的正向關系。這一結果的原因可能在于：當員工的環境價值觀較低時，即使員工有綠色行為意愿，卻會因為自身能力和展現機會等原因導致沒有表達出員工綠色行為，這時綠色人力資源管理正好彌補了員工在能力和機會上的欠缺。而當員工的環境價值觀本身較高時，高水平的綠色人力資源管理一方面削弱了員工的主動意愿，使環境價值觀的表達拘泥于管理制度的條條框框，員工因而產生抵觸心理，不再愿意展現綠色行為；另一方面，過高的綠色人力資源管理增加了員工的工作內容和負荷，給員工造成了巨大的壓力，削弱了員工的熱情和積極性。孫健敏等[32]從不同理論視角闡述了高績效工作系統對員工負面影響的潛在機制，邢璐等[33]關于“過猶不及”效應產生原因的理論研究均佐證了這一研究結果。綜合以上分析，綠色人力資源管理負向調節了環境價值觀對員工綠色行為的正向影響。在低水平的綠色人力資源管理下，環境價值觀更有助于員工綠色行為的提升。

4.2 研究貢獻

本文在理論方面的積極影響有三方面：一是豐富了員工綠色行為的理論解釋，闡明了環境價值觀轉化為員工綠色行為的內在作用機制，揭示了環境價值觀是通過綠色工作動機這一“橋梁”間接促進員工綠色行為的提升；二是在綠色人力資源管理這一調節變量的基礎上研究環境價值觀對員工綠色行為的影響，這有助于理解“個體變量*組織變量”這個范式，探索出環境價值觀在何種情境(低綠色人力資源管理)下更有助于激發員工綠色行為，從而填補了員工綠色行為前因機制研究缺乏系統思考的缺陷；此外，本文將AMO理論作為研究視角，發現了綠色人力資源管理的負向調節作用，這有助于全面認識AMO理論，為后續研究提供新的思路。

本文對煤炭企業綠色管理的啟示包括以下方面。首先，企業要關注員工環境價值觀的培養。煤礦組織管理者應大力培育與生態文明建設相融合的企業文化體系，推進綠色礦山建設和智慧礦山建設，極力倡導礦區環境生態化、煤炭開采綠色化、資源利用高效化。這一系列舉措有利于員工感受到組織對于綠色發展的重視，激發員工綠色責任意識，促進綠色價值觀的培養。其次，通過多樣化的激勵手段，激發保護員工的綠色動機。具體來說，企業可以制定與綠色環保相關的績效和獎勵機制，激發員工外部動機；通過各類政策執行和活動舉辦，使員工切實感受綠色行為的意義與價值，激發其內部動機。最后，煤炭企業在綠色管理方面可推陳出新，不斷完善綠色人力資源管理體系。煤炭企業相應部門應該制定科學合理的綠色績效指標，使開采綠色化、資源高效利用等政策切實有效可度量。 但是，員工個性和價值觀趨于多樣化，員工的身心健康是組織可持續發展的保障。政策制定、指標建立等要多考慮員工需求與實際，貫徹人本理念，才能保證綠色人力資源管理產生良好的效果，企業也才能實現健康可持續的發展。

4.3 研究不足與展望

本文存在以下不足有待后續學者進一步推進：首先，樣本數據來自同一時點，忽略了時間效應對變量關系的影響，未來研究可從多時間點發放問卷，進一步研究模型中的變量關系；其次，受研究條件和可行性等因素限制，只以山西省一家能源集團為研究對象，未來研究應當拓展樣本的區域來源以提升理論的普適性；最后，未來研究可以尋找新的理論視角探索其他中介機制或邊界條件以進一步豐富員工綠色行為的相關研究。