醫(yī)院崗位設(shè)置存在的問(wèn)題及對(duì)策探究

李福先

【摘要】醫(yī)院崗位設(shè)置是醫(yī)院現(xiàn)代化管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，決定了人力資源管理的整體水平與效果，同時(shí)也直接影響著醫(yī)院日常事務(wù)的順利開(kāi)展。當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院崗位設(shè)置普遍存在崗位設(shè)置不合理、數(shù)量少、編外人員崗位管理不一致、崗位考核體系不完善以及轉(zhuǎn)崗和晉升機(jī)制不完善等問(wèn)題。在此情形下，我國(guó)各大醫(yī)院需要從自身崗位管理現(xiàn)狀出發(fā)，充分掌握并了解醫(yī)院崗位設(shè)置一般程序，對(duì)自身存在的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查與分析，從而制定針對(duì)性對(duì)策予以解決，確保醫(yī)院崗位設(shè)置合理、科學(xué)，提高人力資源利用率，激發(fā)在職人員工作積極性和熱情，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院崗位設(shè)置;一般程序;問(wèn)題;對(duì)策

引言：

在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制不斷深化改革的背景下，人社部門(mén)進(jìn)一步完善崗位管理工作有關(guān)問(wèn)題，如創(chuàng)新崗位總量管理、礦大崗位設(shè)置自主權(quán)、暢通職業(yè)發(fā)展通道（崗位類別之間轉(zhuǎn)聘）、結(jié)構(gòu)比例動(dòng)態(tài)調(diào)整、建立崗位管理統(tǒng)籌調(diào)控機(jī)制等，在一定程度上促進(jìn)了醫(yī)院崗位管理的創(chuàng)新發(fā)展和規(guī)范崗位聘用管理，提高了人力資源利用率，改變了傳統(tǒng)管理模式，醫(yī)院崗位設(shè)置也越來(lái)越合理、科學(xué)。但是，為了促進(jìn)醫(yī)院管理工作的進(jìn)一步發(fā)展與進(jìn)步，對(duì)醫(yī)院崗位設(shè)置中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和處理是非常重要的一項(xiàng)工作，需要得到全體工作人員的配合，加快醫(yī)院崗位設(shè)置優(yōu)化及改革，提高醫(yī)院整體管理水平。

一、醫(yī)院崗位設(shè)置一般程序

醫(yī)院崗位設(shè)置的一般程序包括：醫(yī)院根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》和《事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)》制定崗位設(shè)置方案;填寫(xiě)崗位設(shè)置審核表;上級(jí)根據(jù)相關(guān)政策和醫(yī)院業(yè)務(wù)拓展情況以及人力資源使用情況進(jìn)行核準(zhǔn)崗位總量、類別、比例、等級(jí)、數(shù)量;醫(yī)院根據(jù)核準(zhǔn)的方案進(jìn)行制定崗位設(shè)置實(shí)施方案、崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件并通過(guò)院班子和職代會(huì)討論通過(guò)后進(jìn)行組織實(shí)施崗位競(jìng)聘，聘任，根據(jù)聘任期限簽訂聘任合同、兌現(xiàn)工資。一套妥善的崗位設(shè)置方案，使人盡其才，讓工作人員在自己的工作崗位上發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)，提高工作效率與質(zhì)量，達(dá)到優(yōu)化人力資源配置，提高醫(yī)院崗位設(shè)置的合理性和科學(xué)性，促進(jìn)醫(yī)院管理工作的持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展，

二、醫(yī)院崗位設(shè)置現(xiàn)存問(wèn)題

（一）崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)不夠合理與科學(xué)，崗位數(shù)量少

我國(guó)醫(yī)院崗位數(shù)量的設(shè)計(jì)與確定一般取決于醫(yī)院成立時(shí)的規(guī)模，對(duì)醫(yī)院各科室對(duì)患者的承載力以及患者接收能力進(jìn)行了相應(yīng)的計(jì)算，以此為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)了醫(yī)院崗位數(shù)量，并且沿用多年。近些年由于崗位管理的進(jìn)一步完善創(chuàng)新，把醫(yī)院聘用人員控制數(shù)和實(shí)名編制一起納入崗位總量管理來(lái)核準(zhǔn)高、中、初級(jí)崗位數(shù)。但由于國(guó)家對(duì)實(shí)名編制只減不增，加上退休人員不斷增加，國(guó)家對(duì)空出編制逐漸上收的控編政策，使得實(shí)名編制數(shù)越來(lái)越少，僅占在職人數(shù)不到一半的比例，以編制數(shù)為基數(shù)確定的崗位等級(jí)、比例、數(shù)量會(huì)造成高級(jí)崗位數(shù)量空額少，初級(jí)崗位數(shù)量較多的現(xiàn)象發(fā)生，出現(xiàn)高職低聘情況。然而，隨著人們健康意識(shí)的提升、人口老齡化的加劇，我國(guó)各種疾病的發(fā)病率都有所上升，醫(yī)院規(guī)模也隨之?dāng)U大，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的需求量也不斷增加以及醫(yī)務(wù)人員對(duì)職稱晉升的追求，使得醫(yī)院中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量激增，基本上已經(jīng)達(dá)到或者超過(guò)了飽和狀態(tài)，出現(xiàn)了崗位少，在職人員多的問(wèn)題，醫(yī)院現(xiàn)有的崗位數(shù)量根本無(wú)法滿足醫(yī)院當(dāng)前的發(fā)展需求，浪費(fèi)了很多人力資源。崗位數(shù)量不足問(wèn)題日益凸顯，競(jìng)爭(zhēng)激烈，醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性無(wú)法得到保障，人才流動(dòng)大，會(huì)流失大量?jī)?yōu)秀人才。

（二）編外人員崗位管理不一致

對(duì)于國(guó)家公立醫(yī)院而言，在國(guó)家相關(guān)政策和管理辦法的指導(dǎo)下，正在逐漸減少編制，而公立醫(yī)院為了保證正常的工作狀況，就不得不開(kāi)始使用合同制手段去從社會(huì)中選聘編外人員，以此解決醫(yī)院日常工作人員短缺問(wèn)題。目前，編外人員已經(jīng)成為了醫(yī)院重要組成，為醫(yī)院發(fā)展和日常事務(wù)的開(kāi)展貢獻(xiàn)了大量的力量。編外人員雖然和在編人員做著相同的工作，但是并沒(méi)有占用醫(yī)院崗位設(shè)置總量，也不在崗位管理序列中，使得編外人員的身份比較模糊，也給醫(yī)院崗位管理工作的開(kāi)展帶去了一些難題，再加上薪資待遇的差距會(huì)影響他們的工作積極性，人員穩(wěn)定性也存在很大問(wèn)題。

（三）崗位考核缺少完善體系

醫(yī)院崗位考核體系并不完善，是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題，一方面是因?yàn)槎鄶?shù)公立醫(yī)院一直沿用傳統(tǒng)、老舊的崗位考核辦法，對(duì)于在編人員的考核力度不是很大，應(yīng)付了事的情況非常嚴(yán)重。而私立醫(yī)院雖然在人員考核上借鑒了企業(yè)的管理辦法，但是因?yàn)獒t(yī)院業(yè)務(wù)的特殊性，使得相應(yīng)的崗位考核也缺少明確標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有形成完善的崗位考核體系。醫(yī)院崗位考核不僅缺少權(quán)威的考核手段和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而且沒(méi)有根據(jù)自身醫(yī)療機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性優(yōu)化與完善，使得醫(yī)院崗位考核形式化嚴(yán)重，缺少考核實(shí)效性，無(wú)法達(dá)到考核的目標(biāo)和預(yù)期，導(dǎo)致很多在職人員專業(yè)素養(yǎng)不過(guò)硬，不能很好完成崗位職責(zé)，并且工作倦怠，工作積極性不高。

（四）轉(zhuǎn)崗及崗位晉升機(jī)制有待完善

崗位晉升是對(duì)職工工作能力及工作成績(jī)的肯定，合理、科學(xué)的崗位晉升機(jī)制可以充分發(fā)揮職工工作積極性。醫(yī)院崗位具有一定的特殊性，專業(yè)技術(shù)崗位多，尤其是臨床醫(yī)生和護(hù)理人員，接觸的全部是患者，病情復(fù)雜，疾病類型多，工作量、工作壓力大，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、醫(yī)學(xué)知識(shí)和身體素質(zhì)要求都很高，因工作需要和身體原因轉(zhuǎn)崗后存在從事實(shí)際崗位專業(yè)與專業(yè)技術(shù)任職資格不一致情況的聘任問(wèn)題。另外我國(guó)部分醫(yī)院存在雙肩挑崗位設(shè)置位置，例如臨床醫(yī)生和中層管理崗位由一人兼任，在一定程度上會(huì)分散工作人員精力，并且在崗位設(shè)置上沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致崗位設(shè)置不當(dāng)。再加上醫(yī)院轉(zhuǎn)崗和內(nèi)部晉升機(jī)制不夠完善，基層工作人員會(huì)感覺(jué)自己的職業(yè)發(fā)展受限，失去工作動(dòng)力，影響日常工作效率與質(zhì)量，例如醫(yī)院工勤崗位人員，晉升渠道很少，甚至沒(méi)有，嚴(yán)重打擊了他們的工作熱情。

三、醫(yī)院崗位設(shè)置問(wèn)題有效解決對(duì)策

（一）采取多元化辦法解決崗位結(jié)構(gòu)不合理、數(shù)量少問(wèn)題

首先醫(yī)院崗位設(shè)置要全面分析，一方面要明確崗位職責(zé)和人才需求，一方面要對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的人才資料進(jìn)行匯總，調(diào)查各個(gè)崗位工作人員的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、工作能力等，并且使用科學(xué)的方式去進(jìn)行客觀評(píng)估，幫助其找到最適合的工作崗位，人盡其用，發(fā)揮出最佳的工作效果。其次為了有效解決醫(yī)院崗位數(shù)量不足問(wèn)題，應(yīng)該采取多元化辦法去落實(shí)崗位設(shè)置工作，第一點(diǎn)在進(jìn)行崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置時(shí)建議將編內(nèi)和編外職工數(shù)都納入崗位設(shè)置基數(shù)，擴(kuò)大高級(jí)崗位職數(shù)總量，兼顧長(zhǎng)期、短期需求和科室均衡發(fā)展需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整的崗位分配比例。第二點(diǎn)要采用主管部門(mén)宏觀調(diào)控，對(duì)各個(gè)醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行掌握，對(duì)其崗位數(shù)量進(jìn)行重新核定，適當(dāng)增減，保證崗位數(shù)量充足，不浪費(fèi)。第三點(diǎn)要完善崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用業(yè)績(jī)說(shuō)話，與薪酬待遇掛鉤，提高高工作人員的危機(jī)意識(shí)，不斷提高自己。第四點(diǎn)要求醫(yī)院自我調(diào)節(jié)，根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)上報(bào)崗位增設(shè)需求，并通過(guò)內(nèi)部晉升和培養(yǎng)等方式去滿足日常工作需求，達(dá)到規(guī)定內(nèi)的崗位數(shù)量，使得工作人員數(shù)量與崗位數(shù)量相匹配。

（二）明確并落實(shí)編外人員身份和崗位問(wèn)題

結(jié)合我國(guó)醫(yī)院當(dāng)前崗位設(shè)置的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，醫(yī)院編制數(shù)量正處在穩(wěn)定期，并且逐漸減少，為了保持正常的工作不得不采取聘用編外人員的方式，滿足醫(yī)院日常運(yùn)轉(zhuǎn)需求。所以，醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中，需要明確并落實(shí)編外人員身份和崗位問(wèn)題，通過(guò)增設(shè)相應(yīng)崗位落實(shí)高尖端、短缺人才的編制問(wèn)題，同時(shí)對(duì)編內(nèi)外人員崗位實(shí)行統(tǒng)籌管理，對(duì)于編外人員要給予良好的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)，提高編外人員薪酬待遇，使得其享受與在編人員同等的待遇，提高其工作熱情，減少心中的不滿。

（三）完善醫(yī)院崗位任期考核機(jī)制

醫(yī)院在設(shè)置崗位的過(guò)程中，除了要根據(jù)現(xiàn)實(shí)需求合理、科學(xué)設(shè)置崗位以外，還需要完善醫(yī)院崗位任期內(nèi)的考核機(jī)制，將其與薪酬分配制度聯(lián)合起來(lái)，為在職醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，考核結(jié)果直接關(guān)系到薪酬待遇，有助于醫(yī)護(hù)人員工作熱情提升，全身心投入工作中。在醫(yī)院崗位任期考核中，要包括工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)績(jī)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等，給予在職工作人員全方位的考核，使得其認(rèn)清自己的崗位優(yōu)勢(shì)和不足，保持優(yōu)點(diǎn)，改正不足，以此不斷提升自己的綜合素養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)水平，在今后的工作中取得更好的成績(jī)，完成崗位職責(zé)，為自己、醫(yī)院和患者負(fù)責(zé)。

（四）強(qiáng)化崗位管理，優(yōu)化晉升通道

醫(yī)院崗位設(shè)置的合理性和科學(xué)性是提高醫(yī)院日常醫(yī)療工作能力的前提條件，因此需要確保每一個(gè)工作人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和職業(yè)態(tài)度符合崗位需求。為此，在醫(yī)院崗位設(shè)置過(guò)程中，需要結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀設(shè)置合理、科學(xué)的崗位設(shè)置實(shí)施方案，完善崗位競(jìng)聘機(jī)制，制定專業(yè)的評(píng)議標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化競(jìng)聘崗位量化評(píng)分表，保證聘任工作的嚴(yán)謹(jǐn)、公正、公平，減少因崗位競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的矛盾，穩(wěn)定員工情緒，促進(jìn)競(jìng)聘工作順利進(jìn)行。強(qiáng)化崗位管理，對(duì)已形成事實(shí)的轉(zhuǎn)崗人員，按現(xiàn)取得的專業(yè)技術(shù)職稱聘任，對(duì)后續(xù)的轉(zhuǎn)崗人員，原則上按照現(xiàn)任技術(shù)職務(wù)聘任，原技術(shù)資格及聘用年限不作為考聘依據(jù)。優(yōu)化晉升通道，讓每一名在職員工都清楚自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且在工作中不斷提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，在考核中獲得更高的成績(jī)，以此在晉升中獲得優(yōu)先權(quán)，得到更好的發(fā)展機(jī)遇，在更大的平臺(tái)上發(fā)揮自己的能力，為醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)療事業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)。

四、結(jié)論

綜上所述，醫(yī)院崗位設(shè)置是否合理在很大程度上決定了醫(yī)院日常事務(wù)的順利開(kāi)展，合理設(shè)置崗位也是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的重要前提，以此提高醫(yī)院人力資源綜合利用率，有效調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，保證職工晉升空間，提高工作效率與質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)程中，需要對(duì)醫(yī)院崗位設(shè)置問(wèn)題進(jìn)行全面收集并分析，找到問(wèn)題根源，采取針對(duì)性對(duì)策進(jìn)行問(wèn)題解決，不斷提高醫(yī)院崗位設(shè)置合理性與科學(xué)性，創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境，營(yíng)造積極的工作氛圍，人盡其才，讓每一名醫(yī)務(wù)工作者都能在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，為醫(yī)療事業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量，為患者提供高品質(zhì)的服務(wù)。

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