激勵機制在人力資源管理中的作用及措施

作者簡介：李致慰，性別：女，民族：漢族，籍貫：江西省，職務/職稱：經濟師（人力資源管理）、企業人力資源管理師（二級），學歷：本科，研究方向：人力資源管理。

摘要：為了推動企業人力資源管理的水平，加強激勵機制在人力資源管理中的作用非常重要，基于此，本文首先分析了激勵理論的發展，其次分析了激勵機制概括，然后提出了企業人力資源管理的現狀，從而提出激勵機制在人力資源管理中應用的優化措施，供相關人員參考。

關鍵詞：激勵機制;人力資源;績效

引言：激勵對于企業在人力資源管理中的作用十分重要。當前，企業管理大多將多種激勵行為組合形成管理體系，成為現代企業發展的一種長效機制。員工可以通過機制的持續運轉，主動調整自己在工作中的態度與情緒。我國于2021年由財政部、科技部和人力資源社會保障部共同印發了《關于事業單位科研人員職務科技成果轉化現金獎勵納入績效工資管理有關問題的通知》，在其中主要通過健全完善激勵機制，積極促進企業研究成果轉化，激發企業人員的工作積極性。近年來，我國經濟迅猛發展，國有企業作為我國市場經濟的主體，其可持續戰略是強基固本。在新時代大背景下，如何在市場經濟中，使國有企業開展適當的激勵機制，突破傳統模式，實現人力資本的最優化，成為國有企業管理研究中需要突破的優先課題。

1激勵理論的發展

1.1注重對“人性”的理解

生產力是最活躍的因素，也是最具潛力的因素。企業經營中需要將人的潛在能量發揮最大程度，科學激勵機制和正確激勵措施是建立在對“人性”的理解與認識基礎的，在管理學上，人的假定經歷了不斷發展的過程，從“經濟人”到“社會人士”到自我實現人士，從復雜的人到“復雜的人士”。在管理學不斷發展的過程中，人們對人類性格的認識逐漸豐富，目前還沒有一種證明是絕對正確的，普遍適用的。可見，對“人性”的理解和認識，是管理學的一個重要基礎。為了方便企業管理人員全面、具體的分析雇員需求和動機，采取了不同的激勵辦法和措施。

1.2兼顧激勵與約束的平衡性

激勵過程在理論上被定義為從動機到行為的過程。如果要影響人類的行為，應該選取符合人類需要的結構目標，以滿足人類需要的結構。激勵理論發展，需要對嚴管與厚愛、激勵與約束的程度正確把控。隨著管理、信息經濟學、制度經濟等理論的發展，現代激勵理論在管理、信息經濟等領域也取得了一系列的突破性進步，獲得了引人振奮的現代管理學和實踐。阿里巴巴集團的高管激勵限制機制是一個很好的例子，闡明了激勵限制理論的發展，真正保持了激勵限制與約束之間的平衡。

1.3激勵形式的多樣化

激勵理論在不同學科的交叉綜合之下得到進一步拓展，形式也不斷創新。激勵機制在現代管理中的應用實踐越來越廣泛，激勵形式也日趨多樣化，由于職工的需要是復雜的、動態的，激勵形式自然應是多樣化的。

2激勵機制概括

激勵機制也是企業在管理人事資源的時候，常用到的一個機制之一。企業可以通過激勵機制來刺激員工，使員工提升工作積極性，努力提升自己的實力，為公司后續的發展打下基礎。激勵機制在企業管理中的運用，涵蓋對績效管理當中的相關優秀的成績進行表彰和管理。主要涉及對人員的考核和項目的經營。同時，在激勵機制當中企業的人力資源管理效率能夠大大提升通過物質獎勵和行政嘉獎，不斷地促進企業的發展，員工們對自身的業績效率進行及時的反思和創新思考。

2.1企業激勵機制的內涵

首先，企業激勵機制能夠助力企業的人力資源管理工作，具備更強的人員管理系統和體系。方便了企業在進行人力資源管理時，有更加完善的管理機制。企業的激勵制度，能夠幫助企業員工在企業工作當中，更好地找到自身的定位，使得企業員工在公司中獲得更強的成就感。同時，由于企業激勵機制是一項系統完整的制度，與他相配套銜接的諸多制度，能夠更好地幫助企業員工對自身的工作情況和內容進行反思，找到自身的不足之處，更好地改進、優化工作中的不足。

2.2企業激勵機制的作用

實際上，企業的激勵機制被廣泛的應用在企業諸多管理范圍和部門當中。通過對資源的管理，績效考核與激勵機制的建設，能夠促使企業的人力資源績效管理和激勵機制能夠更好地落實到個人。使得企業員工有更加明確的工作目標和努力方向，讓企業員工的績效能夠更加具有針對性的進步和發展，從而促進企業未來的經濟發展。

3企業人力資源管理的工作現狀

首先，人力資源管理依舊沒有在部分企業或單位內部得到應有的重視。而且部分企業依舊選擇運用人工處理方式進行管理。實際上，運用互聯網進行人力資源的管理更有優勢。互聯網的優勢是人工管理所不具備的，因為人工管理極易產生失誤或者遺漏。

其次，人力資源管理工作需要保持信息暢通，從檔案保存的環節開始，逐漸向上層傳遞信息。如果在該過程中出現信息內容錯誤或者失真等情況，那么在提取信息的時候就必然會受到不利影響，進而影響企業管理者的判斷以及決策，更有甚者，可能會導致企業蒙受損失。

最后，人力資源管理工作在正式開展之前，如果企業內部的監管機制不完善、監管內容模糊，那么人力資源管理工作就會出現大量漏洞。其原因是在人工管理的過程中，監督工作不可能做到全方位落實，個別員工可能會因此“鉆空子”，這種行為直接影響了企業的整體管理水平，導致企業獲得的經濟效益大幅下降。

4激勵機制在人力資源管理中優化措施

4.1建設配套制度文化

公司應基于現行的制度體系，對基層工作員工的特征及其差異需求進行充分考慮，總結管理方面的各種問題，加快優化工作包括工資、績效評估、晉升、福利和獎懲等多個方面，真正抓實，并落實到位，將體制作用有效發揮出來。日常管理工作當中，需注意將員工的主人翁意識充分激發出來，提高員工的歸屬感，將非正式專業組織在社會人際關系發展中的積極帶動作用給有效發揮出來，努力創建一個和諧的、民主的組織氣氛。

4.1.1打造舒適的行為文化

行為層要發揮領袖的率先垂范作用。第一，通過訓練學習，優化管理人員的企業運營理念，切實提高管理水平，使管理人員能夠具備同步發展市場的管理理念。另外，管理者還要敢于嘗試和創新，敢于發出不同的聲音。第二，通過下列幾個方面來強化和實現多基層管理者的同步升級配套工作。

（1）提升管理者的學歷。管理者可與員工一起進行深造，同樣是專科學歷的同事可以共同進行學歷提升，這不但能夠讓員工之間擁有更多的共同語言;還能促進管理者其自身視野價值的提升。

（2）培訓管理者的專業化領導力。公司應定期組織管理崗員工進行培訓，戶外素質拓展等活動，以促進其管理水平的提升及領導藝術的升華。簡單來說，管理層越好，管理方式越對，則越能夠激勵公司員工。

（3）增強員工的社會認知。針對公司目前主要是 80后和 90后，需要不斷地更迭員工的思想，與社會接軌，緊跟時代步伐。比如：公司可借助先進的科技手段來達到對員工進行科學指導的目的，讓傳統的文件傳播模式得以轉變，或是用“職游”等專業工作 app 來改變員工的思想與工作方法，認識到其職業生涯是有樂趣的，這樣才能將其工作熱情給激發出來，促使管理方式豐富化、多樣化，從而使管理成果更富有成效。

4.1.2提煉積極的企業文化

文化層面，確立弘揚“以人為本”的正面價值理念。從公司角度出發，員工的第二個家就是公司，因此公司應注重豐富員工的精神與情感世界。不僅要盡量滿足員工物質層面的需求，也應盡量滿足員工在精神與情感世界的獲得感。

4.2拓展激勵形式

4.2.1引入績效輔導機制

在整個績效管理的生命周期當中，績效輔導始終都存在。管理者在了解員工工作進展時，應對員工在其工作當中所遇到的問題、困惑等進行指導，從而有計劃、有針性的指導員工高效地解決問題，提升業務水平。公司可引入和實施績效輔導機制，摒棄傳統的簡單、粗暴管理方式，最大程度地提高績效評估、反饋及改進的功能，形成績效管理的閉環。

4.2.2加強企業中長期激勵與股權激勵

首先，明確選擇激勵對象，從激勵對象的職能、工作業績、不可替代性等方面進行篩選。避免激勵范圍全覆蓋，使有些具有惰性的員工不勞而獲。考核指標可分為財務指標和非財務指標，財務指標具有很強的客觀性，從數據上直觀的體現公司的各項情況，可以考慮加入市盈率等能預測公司長遠發展的指標，但一些不能通過數據計算的情況就要非財務指標來補充，比如加入公司創新力的評價、公司客戶的評價、員工離職率等。指標的多樣化可以全面客觀的反映情況，加強實施效果。行權條件設置也要具有合理性，既不能太低，這樣起不到提高業績的作用，也不能設置過高，達不到激勵的作用，違背了初衷。在公司運營良好時期可適當提高要求，以免員工產生懶惰心理，錯失發展良機。在公司經營有壓力的時期，可以適當降低標準，給予員工一定的激勵，使企業度過難關。公司可以通過縱向看企業近幾年的各項數據，但對于周期性企業，很難判斷出這是行業大環境造成的還是激勵導致的。也可橫向對比，將企業與所處行業其他公司的各項指標作對比，相對來說更加客觀，缺點是行業數據不易搜集。總的來說指標設置要具有一定的挑戰性和可操作性。

4.2.3拓寬雙向交流溝通渠道

暢通的渠道，有效的溝通，是企業信息及時傳遞的基因，所以，完善信息溝通交流渠道，不可或缺。從上下級溝通的角度看，溝通可以融入到管理層面;從同級的角度看，溝通可以增加企業員工之間互相信任，避免矛盾發生，以此營造一個和諧的工作環境，建立一個團結向上的工作團隊，提高企業員工的激勵效果。如果信息不對稱，會給企業的發展，員工激勵帶來困難和挑戰，所以，拓寬信息溝通渠道，對管理者與員工至關重要。

可以開通問卷調查模式，每個月，向一線員工發放關于工作及生活中遇到的問題的問卷調查，及時了解員工的需求以及滿意度情況。其次，開通公司意見箱，采取不記名的方式，收集員工意見或建議，每周集中查閱一次意見箱，統計匯總問題，及時解決，更好的了解員工的訴求，提高其積極性主動性。最后，領導可以經常走到第一線，慰問一線員工，互相交流溝通，真實了解一線員工的工作狀況，掌握一線員工的需求，增加一線員工的被信任感，鼓勵一線員工努力工作。開展員工工作交流分享會，每月組織一次工作交流分享會，公司領導參與其中。由于一線員工較多，可以分批次參與，一線員工可以就日常工作過程中遇到的問題在交流過程中與公司領導一起探討解決。

4.3豐富激勵內容

企業在發展過程中，要想吸引人才、留住人才、并很好的激勵人才，要有一套完整的激勵機制，而豐富的激勵內容是激勵機制的關鍵所在。豐富企業激勵內容，必須制定符合企業自身的實際情況的激勵制度，才能激發員工主動性、激勵性和創造性。企業應當有科學的薪酬管理思想，制定具備激勵性的薪酬體系，員工付出勞動后，得到相應的薪酬和應有的福利，樹立“按勞分配、多勞多得”的思想。

4.3.1制定科學的薪酬制度

首先，要讓一線員工認識到公司的發展，與自己的薪酬提高有著直接的關系，所以，在制定薪酬制度時，要體現出一線員工的薪酬水平隨著公司經濟規模的發展而提高。其次，公司的薪酬制度要具備可操作性，只有制定的薪酬制度能有效的實施，才能達到激勵的作用。

建立符合公司業務發展和戰略需要的薪酬結構，是公司未來發展的重要一環。制定薪酬的時候，必須考慮薪酬構成，及薪酬水平等方面。企業的薪酬制度可以根據人員類別，多元化設計。比如，一線員工的薪酬固浮比，可以設置為固定薪酬占比較大，浮動薪酬占比較少。采用按月計薪的形式，薪酬結構=固定部分（崗位工資+年功工資+津貼+補貼）+浮動部分（績效工資+獎金）。制定具體的標準時，需要結合當地最低工資標準、公司業績的增長率、職工人均工資增長率及CPI增幅等綜合考慮。

4.3.2強化福利措施

福利制度是作為企業激勵員工的一種重要手段，在企業薪酬激勵中扮演著重要的角色。一般來說，企業福利大體分兩種，一種是國家的法定福利，另一種是企業根據自身實際情況制定的自主福利。法定福利是國家通過相關的立法程序強制企業實施的政策，包括但不限于社會保險、住房公積金、女工津貼、法定假期等。企業一些的自主性福利，即企業為滿足員工在生活和工作中的需要，根據企業自身的經營狀況建立的，在員工應有的工資收入與法定的福利之外，向員工本人或者其家屬提供的一系列福利項目，包括但不限于補充醫療保險、企業年金、必要的貨幣津貼等。

4.4創新企業的考核

處于發展階段的企業，為了盡量避免優秀人才的流失，負責考核的人力資源管理人員應當具備互聯網思維，針對企業的考核與激勵機制定期優化，并合理創新。在了解員工多元化需求的基礎上，人力資源管理人員可以指定不同類型的考核與激勵方式。無論是考核還是激勵，都必須符合企業現階段的發展狀況。企業所制訂的考核與激勵機制，應適當調研員工的需求，可以通過訪談、問卷、微信及釘釘APP進行調研。此舉能夠體現企業對員工的尊重，也能夠使員工意識到自身對于企業的重要性，在制度實施的過程中積極配合。不僅如此，員工的工作理念也可以得到有效改觀。此外，可以積極借鑒互聯網行業的 KPI 體系，將客戶的意見納入員工考核，將考核內容量化為具體的指標，更能提高績效考核的規范性和可視化，以保證績效考核和激勵的科學合理。績效考核應全部轉移至線上管理平臺，通過自動輸入員工業績，得到考核結果，無須人員參與，充分保障考核的公平透明。線上管理平臺還能有效減少人力資源部門的工作量，提高工作效率，得到員工的信任。要充分利用考核的結果，制訂員工的職業生涯規劃及員工獎懲管理辦法，給予員工充足的晉升和獎勵機制。讓認真努力工作的員工有更多晉升機會，以得到經濟和精神上的獎勵。對于工作消極、頻繁出現失誤的員工，可以采取相應的處罰，調整職位或加強培訓，從而激勵員工自我提升，提高企業的發展動能。

5總結

總而言之，企業中長期激勵政策的加持能夠提升企業的雇主形象，增強企業的市場占有率。通過建設配套的制度文化、豐富與拓展激勵形式、強化企業的中長期激勵及股權激勵、創新企業的考核方式，充分發揮激勵機制在企業中的重要作用。

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