國有企業中高端人才引進策略設計研究

摘要：國有企業是我國經濟發展的重要支撐力量，肩負著重要的責任使命和目標任務，人盡皆知，人才是企業發展的根本，尤其是具有稀缺性特點中高端人才已經成為企業快速發展的關鍵，中高端人才引進難的問題制約了企業經營效率與質量的提高，只有通過對人才引進策略深入研究，找到一套符合國有企業特點的方式方法，才能加快國有企業的深化改革，為國家發展、地區發展、行業發展做出應有的貢獻。本文分析中高端人才引進難的成因，確定了中高端人才引進的原則;圍繞人才引進的原則，設計了四個人才引進策略及三大人才保障措施，通過全面實施人才引進的“策略+保障措施”，系統解決國有企業中高端人才需求無法滿足的問題，以人才引進為起點，提升人才管理水平，構建國有企業有效的人才競爭優勢。

關鍵詞：國有企業;中高端人才;人才引進;策略

1 中高端人才引進難的成因分析

1.1 缺乏明確的人才分類、標準

每個企業對中高端人才的畫像會結合本企業的需求而定義，通常僅在薪酬方面及學歷方面進行簡單判斷，到底引進什么樣的人才至今也沒有統一的標準，在引才時往往落往往靠主觀判斷，容易出現 “全能型”的人才需求偏好，人才標準不清晰影響引才目標的達成。

1.2 人才引進激勵政策欠缺

人才引進激勵政策包括兩個方面，一是人才引進過程中的吸引激勵，需區別于一般人才的待遇，類似于各市出臺的人才激勵政策，不僅政府制定，同時企業也應該配套制定;二是中高端人才的價值回報不是單一靠薪酬能夠滿足，而是更加重視企業的能夠提供的平臺和長期激勵方式，如股權與期權等，如果缺乏長期的人才激勵機制，難以將人才的價值回報與企業持續增值緊密聯系起來，造成頂尖中高端人才引進困難。

1.3 引才渠道單一

目前大多數企業在人才引進渠道上采用線上招聘平臺與獵頭相結合的方式，但仍不能快速、精準的提供到符合企業需求條件的候選人，人力資源管理部門還不能借助外部行業渠道或者專業渠道有針對性的引進人才。

1.4 人才引進方式較為傳統

傳統的人才引進方式為剛性引進，但是對于中高端人才群體，往往剛性引才不僅付出很大的成本，同時從人才的稀缺性來講，也很難滿足，所以需要挖掘多樣化的人才引進方式，擴大引進人才范圍，實現人才為企業所用的目的。

1.5 人才流失較高，人才循環補充

人才在千辛萬苦的引進后，往往因為對人才的使用、培養欠缺，缺乏系統的人才管理體系支撐，導致人才不能發揮所長，人才被埋沒，才能無法發揮，導致人才流失，一個人才的流失要給企業帶來四倍的成本才能添補損失，無法留住人才，中高端人才引進就永遠無法結束，反復的循環，浪費了大量的人力、物力與財力，還形成了人力資源管理風險的產生。

2 人才引進基本原則

2.1 堅持與戰略發展相一致原則

要緊扣企業戰略發展主題，符合戰略發展目標，不盲目引進，不切實際的引進。

2.2 堅持創新為本原則

要勇于摒棄傳統觀念，對標學習行業先進，在人才引進渠道及方式方法上尋求新方法、新思路。

2.3 堅持“才”有所值原則

要建立正確的人才觀，以包容、開放的心態大膽的引進人才，對企業真正需要的人才舍得投入。

2.4 堅持德才兼備原則

要注重人才的品德修養，以德為先的原則的基礎上，在考察人才的能力水平。

2.5 堅持用人所長原則

應本著“人盡其才”、“事得其人”、“量才使用”的原則，客觀看待應聘者短處，用人長處。

2.6 堅持公開、公平、公正原則

人才引進過程中要公開招聘信息與流程，從學識、品德、能力、經驗、體格、崗位要求匹配度等方面進行全面審核，確保對候選人一視同仁，營造平等競爭的擇業環境。

3 中高端人才引進策略設計

3.1 制定“標準化”的人才層次分類及條件

各企業應該結合公司發展目標，依據企業需求的中高端人才特征，為體現人才之間的差異性、層次性，明確中高端人才層次分類、條件，為下一步人才引進策略的實施提供設計基礎，其中人才分類層次可分為高端與中端，人才分類可根據人才特征進行歸納，如：領軍人才、頂尖人才、骨干人才、青年人才等;人才條件應從學歷、職稱、獲得榮譽、從業經驗中進行明確的定義。

3.2 實施“差異化”的人才引進支持政策

為了吸引人才、留住人才，針對引進人才設計中高端人才引進支持政策，對引進人才按中高端人才分類，給予安家補助、崗位補助、團隊補助、創業補貼等形式的物質激勵，例如：按人才分類給予5-300萬的安家補助，500-20000元/月的崗位補助。人才支持政策務必體現差異化特點，并對政策的兌現設置條件，如服務年限、工作崗位等。

3.3 開拓“多元化”的人才引進渠道

人才引進渠道在中高端人才引進過程中具有關鍵性的作用，目前除常規的網上招聘、獵頭、線下等渠道之外，應開拓多元化的引才渠道，并結合渠道特點、人才分類進行選擇合適的渠道實施人才引進工作，一般人才引進的渠道包括以下幾種，各企業可結合自身特點進行選擇：

3.4 采取“多樣化”的人才引進方式

除了常規的剛性引才方式外，增加柔性引才、返聘引才方式，靈活引才方式，擴大中高端人才供給群體。

3.4.1 實行剛性引才與柔性引才相結合

實行柔性引進的方式，既滿足企業對人才付出勞務的需要，也更容易讓人才為企業服務，獲得額外的報酬，從公司與個人角度折中解決人才問題，特別是柔性引進高學歷人才，通過項目合作、課題研究、實習基地、定向聯合培養需求等校企合作方式，企業能夠解決實際技術難題，借助學校人力資源實現研發創新，學校能夠借助企業平臺及物資資源形成科研效果，提高學校科研水平，實現共贏。

3.4.2 實施返聘引才

如果在人才引進過程中短期內難以尋找到合適接替者，同時需求崗位比較緊急，可采取返聘引才方式滿足企業的用人需求，返聘引才方式包括外單位與本單位兩個渠道的人才，返聘人才應年齡不超過65周歲、身心健康，能勝任擬聘崗位工作。

4 實施中高端人才引進策略的保障措施

4.1 組織、領導保障

中高端人才引進工作區別于普通員工的招聘，需團隊協同合作，而不能單憑個人完成，特別需要企業領導成員參與其中，領導在人才甄選中起到至關重要的作用，為了能夠提高中高端人才引進效率，需要組織上搭團隊、領導參與。

（1）成立中高端人才引進工作小組，在實施中高端人才引進前，領導要加入中高端人才引進工作小組，確定中高端人才引進機制及中高端人才引進具體需求。

（2）建立分類分級的人才管理責任機制，落實從公司到部門的人才管理責任，各公司、部門的人才引進、培養、使用、流失與主要負責人的目標考核掛鉤。

（3）將中高端人才引進納入領導工作任務，在中高端人才引進中，領導更能接觸到行業中高端人才，找到合適的候選人，要參與人才的面試甄選、談判過程;在中高端人才引進后，要上行下效，為人才營造舒適的工作環境，要多關心人才，在生活上多加幫助，在工作中多加提點，帶頭營造尊重人才、愛惜人才的氛圍，讓人才有歸屬感。

4.2 政策、資金保障

為了更有效的實施中高端人才引進激勵政策，提高引才吸引力，解決中高端人才引進成本高的問題，從政策及資金兩方面保證人才引進策略的實施。

4.2.1 政策保障

有關中高端人才引進的專項費用、引進人才的薪酬、中長期激勵等支出可以實行工資單列，如果中高端人才引進的相關支持從其他薪酬中單列出來，將不受到國有企業工資“一掛鉤、兩匹配”的限制，極大的促進企業引才的積極性，同時企業也可以實行工資單列制度，擺脫工資總額限制，為中高端人才引進開辟綠色工資通道。

4.2.2 資金保障

中高端人才引進需要第三方服務費、人才政策激勵獎金、薪酬等費用的支出，一旦不能有充足的資金保障，則中高端人才引進的策略都不能有效的落實實施，自然也無法達到中高端人才引進目標。

4.3 機制保障

人才進入企業后，關鍵在于培育與發展，需要做好服務保障保持人才的穩定，注重人才使用，結合專業特長，合理安排崗位，使其發揮特長，盤活人才合理流動，進一步激發人才創造活力。

4.3.1 人才培養機制

為了能夠讓引進人才迅速融入、適應工作，培養企業發展所需要的人才，更好的留住人才為企業服務，引進人才進入企業后應該從以下幾個方面建立培養機制。

（1）重視入職培訓。接受入職培訓是引進人才進入企業的第一項需內容，引進人才應按新員工入職培訓接受必要的企業文化培訓和相關管理制度培訓，考試合格后才正式進入試用期階段，考試成績記錄檔案。在培訓課程設置與普通員工有所區別對待，在課程內容上突出戰略發展為重點，在課程老師選擇上以高層領導為主，讓引進人才了解并逐步適應企業的管理環境和人文環境。

（2）落實導師幫帶機制。建立“一對一”“師帶徒”’導師幫帶機制，要求直接上級進行半年期至一年期的工作指導，導師應為引進人才協調提供工作支持和生活幫助，負責對引進人才目標過程進行監督和指導，還應在指導過程中用文化去積極影響引進人才，使其認同并快速融入企業文化。

（3）各類崗位人才進行差異化培養。各用人部門應根據人才的不同類別，采取不同方式進行培養，如對經營管理人才，若經用人單位試用考評優良，應推薦進入管理干部后備繼續培養，不斷提高其綜合管理素質和專業能力;對專業技術人才，要按照專業技術帶頭人的定位，讓其在實際工作中帶項目，在項目中改善和提升專業技術水平，用人部門要為其制定崗位輔導計劃，在崗輔導1～2名骨干人員，在培養后備過程中實現自身能力的持續提升;對營銷商貿類人才，明確負責區域或產品，在市場中輔導1～2名骨干人員，傳授市場經驗，帶領開發市場，解決市場問題;對高技能人才，可提供行業交流和送外學習機會，制定崗位輔導計劃，在崗輔導1～2名骨干人員，在培養后備過程中實現自身能力的提升;對通過校園招聘入職的碩士研究生及以上學歷人才，要作為經營管理和專業技術人才的儲備，適當地安排參與企業重要項目，提供外出交流和學習機會，提升工作技能，鍛煉專業能力和管理能力。

4.3.2 人才評價機制

每年對中高端引進人才進行評價，按照統一部署、分級實施、綜合評價的程序由引進人才用人主體組織實施，憑品德、能力、實績、貢獻等指標，通過績效考核機制與職位職級體系，對不同類別的人才采取不同的差異化考評指標，科學、客觀、公正的評價引進人才，根據考核結果，為選用管理人員、調整末等和不勝任員工提供依據，實現了一崗一薪、易崗易薪、能進能出、能上能下。

4.3.3 人才激勵機制

以與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，即“一適應、兩掛鉤”的總體原則實施人才激勵機制。

（1）打破現有薪酬水平，對關鍵崗位人才的薪酬實行市場化對標，根據市場水平及對人才的評估，“一事一議”確定薪酬待遇水平，形成市場化對標調整機制，從而彌補地域、期權股權的限制，增加吸引力。

（2）依據中高端人才所處崗位及貢獻度，聚焦核心關鍵人才激勵，對超額完成目標的增量部分實施超目標激勵，激勵引進人才與企業共發展。

（3）實質性推進各類中長期激勵機制，通過股權激勵、期權激勵、分紅激勵、員工持股、超額利潤分享、骨干員工跟投等一系列中長期激勵政策打造利益共同體，充分激發改革發展內動力。

（4）強化正向激勵，每年開展一次引進人才評優活動，激勵引進人才愛崗敬業、干事創業，對綜合素質好、工作實績突出、表現優秀且符合任職資格條件的引進人才，優先提拔重用。

4.3.4 人才關心與服務機制

定期開展走訪慰問、座談交流、談心談話等聯系服務工作，深入了解引進人才思想動態，及時協調解決他們所面臨的工作和生活問題。

（1）建立領導干部聯系人才制度，每年對高層次人才開展一次走訪慰問，切實做到政治上信任、工作上關心、生活上關懷，積極營造拴心留人的良好氛圍。

（2）定期組織座談交流，每半年開展一次引進人才交流座談會，聽取引進人才的工作體會、思想感悟和意見建議，了解掌握個人需求，并形成座談報告給予一一回復。

（3）開展談心談話，每月引進人才的上一級領導依據月度績效考核進行績效反饋，每年行政第一負責人對引進人才開展一次全覆蓋談心談話，了解引進人才思想動態，幫助解決實際困難。

（4）要積極優化引進人才后勤服務保障，協助解決引進人才在住房、交通、配偶就業、子女入學等方面的生活問題，為引進人才營造樂業宜居的良好環境。

5 結論

企業的競爭就是對人才獲取的競爭，人才短缺成為大多數企業面臨的普遍現象，如何能夠引進符合企業需要的人才，充分發揮人才的積極作用成為企業面臨的重要課題。本文以解決中高端人才引進難為出發點，針對人才引進缺乏明確的人才分類、標準問題，提出了“標準化“的人才層次分類、條件;針對人才引進激勵政策欠缺問題，提出了“差異化”的人才引進支持政策及人才激勵機制保障;針對引才渠道單一問題，提出了“多元化”人才引進渠道;針對人才引進方式較為傳統問題，提出了“多樣化”的人才引進方式;針對人才流失較高，人才循環補充問題，提出了中高端人才引進的各項保障措施。總之，通過全面實施人才引進的策略及保障措施，系統解決中高端人才引進無法滿足企業需求的問題 ，為企業可持續性發展提供堅實的人才支撐。

參考文獻

[1]施求橋.高新技術企業JG公司中高端人才引進策略研究[D].華中科技大學工商管理.2017.

[2]曹莉皎.關于國有企業中高端人才引進工作的探究[J].人力資源管理，2017（3）：4-5.

[3]楊林.新形勢下的國企人力資源管理探索[J]. 商場現代化，2019，48（23）：85-86.

[4]薛銓.一帶一路背景下高精尖缺中高端人才引進的新形式[J].產業創新研究.2019，（12）：54-55.

[5]黃樂樂.中小型高新技術企業中高端人才引進的困境[J].中國管理信息化.2021，24（7）：117-118.

作者簡介：劉丹，（1982.8.3），女，籍貫：吉林省，學歷：目前本科學歷，2022年7月企業工商管理碩士研究生畢業，職稱：中級經濟師，研究方向：企業工商管理、人力資源管理、營銷管理。