高校人事管理的不足和創新優化

劉芳

摘要：高校人事管理在發展過程中存在諸多弊端，這些不足加大了人事管理的難度，影響了高校職工的工作積極性。本文從高校人事管理的現狀入手，分析了管理理念、管理手段、用人制度、薪酬獎勵、業務流程等方面的問題，針對這些問題，提出了創新高效人事管理的舉措。

關鍵詞：高效;人事管理;創新優化

我國高校用人規模在逐年擴大，也對高校人事管理提出了嚴峻的考驗。近些年，高校人事管理在實踐過程中進行了持續優化，但仍然受到諸多因素的限制。探究現階段高校人事管理存在的問題，對于研究新的人事管理模式，提高人事管理水平，促進高校教育事業發展，具備非常重要的意義。

一、高校人事管理現狀

（一）管理理念滯后

傳統的高校人事管理模式，是對人員進行靜態化的評價和管理，從單一角度去進行管理。缺乏積極引導和有效激勵，呈現出死板、冗雜的弊端。理念滯后，不重視人力資源的開發和利用，管理者與被管理者之間存在嚴重的隔閡，對于教職工的積極性造成了極大的限制。

（二）管理手段脫節

信息化管理，已經成為高校人事管理的常規管理手段。借助Excel、Word等辦公軟件，高校人事管理實現了管理手段信息化的覆蓋，辦公軟件簡化便捷了人事管理難度，但是缺少相關系統化的管理軟件。管理過程中，會存在諸多的數據分類運算、分析比對，進行此類信處理，仍然需要大量的人工投入。辦公軟件的運用和相關管理系統的缺失造成了管理手段的脫節。

（三）用人制度單一

高校是知識型人才集中的地方，但用人制度單一，也是一個很嚴重的弊端。在聘用人才方面，注重資歷和履歷;在教職工職稱評選方面，雖然有嚴格的規章制度，但是資歷學歷仍然是決定性因素，導致許多優秀的人才沒有施展才華的機會，而能力不足的人卻尸位素餐。重文憑，重職稱的用人制度，嚴重限制了資歷學歷低但卻能力足，水平高的教職工發展的機會。

（四）薪酬激勵狀況

高校在教職工薪酬待遇方面，制度死板，標準單一，缺乏激勵手段。高校教職工薪酬構成是：基本工資和績效津貼。薪酬的參考依據是資歷、職稱、學歷。這種薪酬模式簡化了高校人事管理的困難度，但也限制了教學質量的提高。

（五）業務流程冗雜

高校人事管理的業務流程，最主要的問題就是繁復冗雜。需要嚴格按照規章制度辦事，在院級和校級人事管理業務出現重合部分的時候，辦理人員需要頻繁往返于院級和校級的人事管理部門。業務流程死板，缺少及時的信息交流，導致業務辦理時間長、流程繁復。

二、高校人事管理的創新優化

（一）搭建信息平臺

建設統一信息平臺對于高校人事管理的發展提升十分重要。可以提高人事管理效率，簡化業務流程。需要在辦公軟件的基礎上，進行信息整合，搭建服務器，數據庫，制作網站、APP和小程序，多角度全方位構建信息化平臺。

搭建初期，對高校各部門進行調研，了解人事管理需求，奠定框架基礎。獲得人事管理信息平臺的建設需求之后，進行具體系統的搭建，建設web端服務器、應用服務器、數據庫等，然后在物理層面上進行分層搭建，構建業務邏輯層、數據處理層、用戶交互層。

完成間架構搭建之后，進行系統功能模塊的設計。包括人員管理、招聘管理、薪資管理、培訓管理、信息收集、合約采集維護修訂匯總模塊。每一個模塊之間可以實現信息交互。除了招聘模塊之外，其余模塊都面向校內開放，實時更新招聘模塊收集的人員信息，及時安排面試。定期維護和更新，強化新信息提醒功能，避免出現信息堆積。

APP和小程序讓業務辦理更加方便，可以迅速實現信息通報和公示，從而實現信息對等。

（二）制定激勵制度

按照實際需要，周期化的制定激勵方案，可以進一步完善薪資構成，提高教職工的積極性，同時可以招聘到更多的高水準、高能力的知識型人才，提高教職工的質量，遏制談資歷不談能力的問題。

從人事招聘、崗位劃分、學術成果、教學質量、課堂效果等多方面綜合考量，建立激勵制度的考核機制，通過建立的信息化平臺，實現考核量化、數據化、可視化，公開透明。

將激勵制度納入職稱考評，避免職稱考核出現資歷論的問題，以及獲得高職稱后消極工作的情況，對于高職稱人員多次完成不了激勵計劃，可限制職稱晉升。

三、結語

構建信息化平臺，出臺激勵制度，是創新優化高校人事管理的重要舉措，信息化平臺可以解決管理理念之后、管理手段脫節、業務流程冗雜的問題，而出臺激勵制度，可以優化用人制度、豐富薪資構成，從而提高高校人事管理能力，促進高校教育事業發展。

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