高校創新績效影響因素分析

□文/ 吳曉偉 周樂平 鄭捷慧

（1.暨南大學；2.暨南大學教育學院 廣東·廣州）

［提要］ 員工的創造力可以從根本上促進組織的創新能力，進而提高工作效率和組織競爭力。高校教師是知識型員工，因此研究高校的創新績效影響對高校的發展具有重要意義。本文以暨南大學為例，基于問卷調查數據，探討高校創新績效影響的因素，得出知識密集型單位的領導者如能加強對員工的心理授權，有助于增強員工的組織承諾，會較大程度上提高知識密集型組織的創新績效。

心理授權是在參與創作過程中體現出來的內在動機，影響心理授權的四個維度有：工作意義、自主權、自我效能感和工作影響。組織承諾作為衡量一個人愿意在組織留任的一種狀態，可分為感情承諾、持續承諾和規范承諾。創新績效可被定義為一個工作角色、工作組或者組織中形成并實現新的想法，且對本工作、工作組或者組織有一定的幫助作用。

韓翼（2006）將創新績效分為三個方面，創新意愿、創新行為和創新結果。Zhou&Shalley（2003）認為創造力是個體或個體在群體工作中的新奇和有用的想法的產生，對于創造力發生在組織中，管理者需要支持和促進它，因為大多數知識型員工的工作成果是具有創造性的，知識型員工對創造力誘發環境具有相當大的影響。目前，創造力研究者們建議集中精力在提升創造力的領導方法上，因為領導授權涉及的權力分享會對員工的心理產生影響進而提高員工在工作中的創造動機。心理授權積極影響員工的內在動機，內在動機被認為是一種行之有效的預測創造力。

雷巧玲（2007）提出心理授權的工作意義和自我效能感與知識型員工感情承諾正相關，與知識型員工持續承諾負相關；而心理授權中的自主權和工作影響既對知識型員工的感情承諾有利，同時也對持續承諾有利。

本研究的目的是構建理論模型，分析心理授權、組織承諾與創新績效之間的內在聯系，力圖研究高校創新績效的形成發生機制，使知識型員工的管理架構更加踏實穩定，鼓勵知識型員工創新，創造更多更優的績效。

一、文獻綜述

Frick（2011）認為高校教師是知識型員工中的一種，是具有特殊腦力的勞動者，擁有知識型員工的共同特征。林立（2011）的研究表明企業領導者不僅要通過塑造自身的變革型領導方式來增加員工的創新行為，而且要善于為員工營造一種心理授權的感受，提升員工的自我效能及自尊，繼而提高員工創新行為。組織承諾是由于家庭觀念、學校教育乃至社會行為規范等逐步內化而成，繼而影響員工對組織的承諾行為。Meyer&Allen（1991）認為個體的感情承諾表示個體感覺需要被組織所雇傭，高水平的感情承諾會使個體愿意留在組織；持續承諾涉及個體離開組織成本觀念，高水平的持續承諾會使個體愿意留在組織；規范承諾反映了個體的持續受雇傭的責任感，高水平的規范承諾會使個體愿意留在組織。總地來說，不同的組織承諾表明個體對組織存在不同的心理狀態。陶詠梅、康宇（2012）認為組織管理者在創新上不僅要打造創新的組織環境及激發創新行為，還要準確識別員工在本組織留任的真正動機。

二、模型構建

劉耀中（2008）認為心理授權的工作意義維度能使員工認識到自己創新的所存在價值，工作自主權維度能使員工感受到更多的自己掌握和控制的能力，自我效能維度能增強員工完成工作的信心，工作影響維度能使員工創新的想法被更多人接受。心理授權能夠激發員工工作動機，使他們自愿去嘗試新的方法和技術，從而能產生更多的創新構想和實踐，這就是心理授權對于創新結果的正向影響。吳小云（2013）研究發現，心理授權通過意義、影響和自我效能三個維度對下屬的情感承諾產生直接的積極影響，而對下屬的連續承諾產生的是消極影響。王瑞文（2014）在研究教師心理授權和組織承諾關系時提出不同的觀點，她認為教師心理授權的工作意義維度、自我效能維度對教師組織承諾產生顯著正向影響；心理授權的影響力維度對教師的組織承諾產生正向影響；心理授權的自主權維度對教師組織承諾沒有顯著影響，即提高或降低教師工作自主權不會對教師的組織承諾產生影響。無論是感情承諾還是規范承諾，留住那些能夠與組織的發展目標一致的員工才可以激發創新意愿，落實創新行為，達成創新結果。基于此，本研究提出以下假設：

H1：心理授權對創新績效有顯著正向影響

H2：心理授權對組織承諾有顯著正向影響

對于組織承諾和工作績效之間的關系，Riketta（2002）研究指出，組織承諾是工作績效的前因，并用元分析（meta analysis）對此進行了檢驗。韓翼（2007）對于組織承諾和工作績效之間的關系，進行了有效的論證：感情承諾與創新績效存在顯性關系；規范承諾與創新績效呈現負相關。陶詠梅（2013）研究認為感情承諾是促進個體創新行為產生的前因變量。基于此，本研究提出以下假設：

H3：組織承諾在心理授權與創新績效之間起中介作用

通過以上分析，本文提出心理授權與高校教師創新績效關系模型的理論模型，如圖1 所示。（圖1）

圖1 心理授權、組織承諾與創新績效關系理論模型圖

三、研究方法

（一）研究對象。2017 年1～2 月期間在暨南大學進行紙質問卷和電子問卷的發放，以學院為單位，按比例共發放600 份問卷。現回收問卷492 份，去掉未作答和不完整的無效問卷25份，獲得有效問卷467 份，有效問卷率達94.92%。其中，男性和女性樣本各占44.8%和55.2%；教師占56.3%，管理人員占15.8%，實驗人員占23.8%，專職科研人員占3.6%，其他人員占0.5%；66.6%的人是屬于31～50 歲這個區間，11.1%是30 歲以下人員，22.3%的人是50 歲以上；在校工作年限方面，10 年以上的占94.3%，10 年以下占5.8%；具有中級以上職稱達到了93.1%；文科和理工科分別占49%和51%，分布基本趨于一致。

為進一步確保研究數據的有效性，在數據分析前對采集的數據進行信度檢驗，采用SPSS 19.0 可靠性檢驗對心理授權、組織承諾和創新績效各變量以及各變量的維度進行測算。結果顯示：心理授權的α 系數是0.940，組織承諾的α 系數為0.927，創新績效α 系數顯示是0.817，總量表的α 系數達到0.915，這表明各量表間的內部一致性較好，本研究所采用數據符合研究要求。（表1）

表1 各研究量表信度表

（二）結果分析。心理授權的四個維度、組織承諾的三個維度與創新績效之間的相關性分析結果如表2 所示。結果表明：（1）心理授權的自我效能感、自主權、工作意義、工作影響與創新績效均存在顯著正相關關系，相關系數r 分別為0.411、0.521、0.431、0.580；（2）組織承諾的感情承諾、規范承諾、持續承諾與創新績效存在顯著正相關關系，相關系數r 分別為0.553、0.707、0.553。（表2）

表2 創新績效與心理授權、組織承諾各維度的相關分析結果一覽表

創新績效與自我效能感（B=0.320，β=0.302，p＜0.001）、自主權（B=0.278，β=0.251，p＜0.001）、工作意義（B=0.526，β=0.481，p＜0.001）、工作影響（B=0.749，β=0.642，p＜0.001），由此分析，自我效能感、自主權、工作意義和工作影響與創新績效存在正相關關系，假設H1 成立。組織承諾與自我效能感（B=0.201，β=0.273，p＜0.001）、自主權（B=0.307，β=0.370，p＜0.001）、工作意義（B=0.564，β=0.688，p＜0.001）、工作影響（B=0.685，β=0.782，p＜0.001），由此分析，心理授權的自我效能感、自主權、工作意義、工作影響與組織承諾存在正相關關系，假設H2 成立。創新績效與感情承諾（B=0.244，β=0.248，p＜0.05）、規范承諾（B=0.532，β=0.595，p＜0.001）、持續承諾（B=0.216，β=0.229，p＜0.05），由此分析，組織承諾的感情承諾、規范承諾、持續承諾與創新績效存在正相關關系，假設H3 成立。（表3）

表3 創新績效與心理授權、組織承諾關系回歸分析結果一覽表

模型1 中，創新績效與自我效能感（B=0.320，β=0.302，p＜0.001）、自主權（B=0.278，β=0.251，p＜0.001）、工作意義（B=0.526，β=0.481，p＜0.001）、工作影響（B=0.749，β=0.642，p＜0.001）之間的回歸系數顯著。模型2 中，由于組織承諾作為中介變量進入模型，雖然創新績效與組織承諾相關性明顯（B=0.596，β=0.560，p＜0.001），但創新績效對心理授權各個維度自我效能感（B=0.176，β=0.224，p＜0.01）、自主權（B=0.125，β=0.141，p＜0.001）、工作意義（B=0.085，β=0.097，p＜0.1）、工作影響（B=0.221，β=0.237，p＜0.001）之間正相關有顯著的降低，心理授權與創新績效之間的顯著關系明顯減弱了，充分表明了組織承諾的中介作用。因此，假設H4 驗證成立。（表4）

表4 組織承諾對心理授權與創新績效關系中介檢驗結果一覽表

四、研究結論及政策建議

在心理授權中工作影響對創新的影響十分顯著，影響力的大小直接關系到知識型員工創新的動力，對創新結果影響尤為顯著。高校教師心理授權的四個維度對組織承諾的三個維度產生正向影響作用，對高校教師的心理授權度越高，就得到員工的組織承諾越多。因此，本研究的假設H1、H2 成立。心理授權對創新績效有著關鍵性的影響，員工的組織承諾越多，創新績效就產出越多。在員工心理授權感逐漸增強的情況下，表現出自己對組織承諾也是同時獲得提升，員工的創新也會隨之增長。將組織承諾作為中介變量分析后得知，組織承諾使心理授權與創新績效的非標準化回歸系數（B）值有明顯下降。因此，本研究的假設H3 成立，組織承諾在心理授權和創新績效之間起到完全中介作用。

本研究為管理高校教師提供了一個新的視角與方法，高校應不斷加深高校教師對自己職業的熱愛，提高教師對工作意義的認可，提高教師的工作使命感、認同感和自豪感。同時，高校應該給予教師在工作中大力支持和認可，改進教師創新績效考核制度和人事管理制度，提高教師對自己創新工作意義的認識程度。