績效管理在國企人事機制改革中的推動影響研究

文=王 偉

（作者為中鐵二十局集團第四工程有限公司副總經(jīng)理）

為了更好地促進國有企業(yè)發(fā)展，必須不斷提高其各種管理能力，其中績效管理的重要性不言而喻。在當前形勢下，對國有企業(yè)人力資源管理改革的要求逐步提高。績效管理的重要作用，可以促使大多數(shù)員工積極參與到日常工作中，在競爭與合作中提高個人收入和企業(yè)效益，從而促進國有企業(yè)人力資源管理水平的有效提升，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

我國國有企業(yè)在整個社會發(fā)展中發(fā)揮著重要的引領(lǐng)作用，也是經(jīng)濟發(fā)展的重要保障。為了更好地促進國有企業(yè)的發(fā)展，必須不斷提高其各種管理能力，其中績效管理的重要性不言而喻。同時，在國有企業(yè)人力資源改革的關(guān)鍵時期，加強績效管理不僅可以推進組織目標的實現(xiàn)，還可以推進員工對企業(yè)的參與，從績效規(guī)劃的制定到最終考核結(jié)果的評估，以及其他諸多方面的優(yōu)化。特別是在當前形勢下，對國有企業(yè)人力資源管理改革的要求逐步提高，步伐普遍加快。良好的績效管理可以促使大多數(shù)員工積極參與到日常工作中，在競爭與合作中提高個人收入和企業(yè)效益，從而促進國有企業(yè)人力資源管理水平的有效提升，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。但在具體實踐中，一些國有企業(yè)對績效考核不夠重視，績效考核未能充分發(fā)揮作用，不僅不利于人力資源管理工作的順利開展，也不利于國有企業(yè)的整體發(fā)展。因此，國有企業(yè)需要圍繞企業(yè)發(fā)展目標，在進一步調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，站在宏觀的角度，明確人力資源管理績效考核工作的重點和難點，進而得出正確的補救措施。

績效管理在國企人事機制改革中的重要作用

革故鼎新，提高國有企業(yè)整體活力。為了發(fā)揮績效管理的“杠桿”作用，國企管理層必須高度重視人力資源管理改革，堅定決策和信心，打破幾乎根深蒂固的公司內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，從管理層面加以運用，為績效管理的實施提供動力。這樣，在國有企業(yè)實施績效管理改革，可以增強國有企業(yè)的組織管理能力，優(yōu)化管理提高管理效率，從而保證人的主觀能動性的充分發(fā)揮，使國有企業(yè)的員工有更多的機會進行創(chuàng)造性發(fā)展和能力建設(shè)。通過整合和協(xié)調(diào)員工的績效管理模式，促進員工積極參與國有企業(yè)的發(fā)展，確保員工所有權(quán)的可行性，規(guī)范人力資源管理，提高工作效率。可以提高國有企業(yè)員工的歸屬感和使命感，增強國有企業(yè)員工的凝聚力。

合理配置，增強國有企業(yè)管理的一致性。在國有企業(yè)人事機制改革中，有效的績效管理可以在很大程度上實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的合理配置，但在實施人事工作中應(yīng)及時把握國有企業(yè)發(fā)展不同階段所暴露出的人事管理的諸多問題，不斷推進人事薪酬機制的改革和創(chuàng)新，合理確定薪酬比例，其中的關(guān)鍵是崗位價值。同時，績效管理目標應(yīng)與國有企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標保持一致，從而增強國有企業(yè)從上到下的一致性和完整性。在制定績效管理目標時，應(yīng)根據(jù)不同部門、不同職能部門的不同情況，有針對性地制定。工作人員要針對以往人力資源管理的不足，充分發(fā)揮績效管理在各節(jié)點工作規(guī)劃中的重要作用，及時動態(tài)調(diào)整并落實，同時加強對績效反饋的監(jiān)控，強化目標落實，對偏離初衷、出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)及時調(diào)整。促進其自身的發(fā)展，優(yōu)化國有企業(yè)的人力資源配置，減少過去人力資源管理的一些不足和缺陷。

績效管理在國企人事機制改革中存在的問題

績效管理意識薄弱。績效管理本質(zhì)上是一種評估組織在能力、態(tài)度和結(jié)果方面績效的方法，以促進相關(guān)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這種方法的主要目的是提高員工的積極性。在實際應(yīng)用中，國企受自身特點的影響，市場機制對其影響不大，所以很多國企員工也形成了根深蒂固的傳統(tǒng)思維，在人力資源管理方面也存在較強的主觀性，管理方式相對簡單，再加上國企的流動性不高，所以很多國企員工工作不積極。這不僅使績效管理嚴重流于形式，而且對國有企業(yè)的健康發(fā)展也有很大影響。同時，國有企業(yè)不了解績效考核工作在人力資源管理中的本質(zhì)價值，對這項工作的投入和支持力度不大，在早期階段考核目標不明確，考核目標與發(fā)展戰(zhàn)略目標之間沒有有效的聯(lián)系。這導(dǎo)致整體工作質(zhì)量與預(yù)期目標明顯不匹配，嚴重制約了國有企業(yè)的改革和創(chuàng)新發(fā)展。

績效管理機制欠缺。就我國的現(xiàn)狀而言，經(jīng)濟體制的發(fā)展和完善，在一定程度上影響了相應(yīng)的國有企業(yè)管理體制。現(xiàn)在，國有企業(yè)人力資源管理的績效評估機制還不完善，相關(guān)技術(shù)也不能及時升級。因此，在評估國有企業(yè)的人力資源管理績效方面存在著一些問題。此外，有關(guān)工作人員在實際工作過程中沒有達到較高的評價技術(shù)和專業(yè)素質(zhì)，導(dǎo)致績效評價的實際結(jié)果與工作條件不相匹配。同時，從國有制企業(yè)的薪酬分配來看，雖然晉升機制的發(fā)展逐步優(yōu)化，員工考核的許多方面也有了明顯改善，但可增可減的差異化分配機制尚未落實，按崗分配的公平性未得到有效體現(xiàn)。

國企人事機制改革中績效管理作用的發(fā)揮

一要加強管理意識。在國有企業(yè)的人力資源管理改革中，應(yīng)明確績效管理的實質(zhì)作用，并在實踐中建立國有企業(yè)的績效考核制度，不僅要加強管理層與基層的溝通，而且要及時反饋。按照國有企業(yè)各階段的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，要不斷推進和深化改革工作，根據(jù)當前國家的新要求，打破人力資源管理的呆板模式，發(fā)展國有企業(yè)。因此，在實踐中，管理者應(yīng)該對績效評估過程有一個全面的了解和分析，發(fā)現(xiàn)任何問題，并采取積極的措施來改善它。此外，員工對公司非常重要，所以他們也必須接受績效評估過程。這就要求公司加強這方面的教育，讓員工意識到績效評估的作用，并能充分認識其重要性，從而使他們能夠合作并簡化這一過程。

二要健全管理機制。一個好的考評系統(tǒng)對整個績效考評過程至關(guān)重要。如果考核制度存在問題，考核結(jié) 果必然不能客觀反映工作人員的實際表現(xiàn)，這無疑會對工作的客觀性和科學(xué)性產(chǎn)生嚴重影響。因此，國企需要不斷完善考核制度，以使這項工作穩(wěn)步推進，提高企業(yè)的人力資源管理水平。具體來說，國有企業(yè)需要從不同的角度出發(fā)，建立健全管理制度的基礎(chǔ)，加強各管理協(xié)會之間的聯(lián)系，確保對癥下藥，實現(xiàn)管理資源的真正合理配置和使用。確保每個員工都能在績效考核的激勵下，更加主動、積極地調(diào)整自己的工作行為，只有這樣才能真正實現(xiàn)又好又快的進步，充分體現(xiàn)管理制度的指導(dǎo)作用和價值。

三要積極反饋整合。在實際評估相關(guān)人力資源管理績效的過程中，需要對評估結(jié)果進行及時反饋，以幫助提高工作人員的工作效率。國有企業(yè)可以根據(jù)自己的考核標準，制定系統(tǒng)的考核周期，使考核制度更加科學(xué)、客觀。員工也要對評價體系和評價內(nèi)容有一個清晰的認識，不斷提高自己的技能、專業(yè)水平和思想境界，支持和擁護績效評價工作的開展。從而有助于人力資源管理績效評估過程的全面更新和改進。國有企業(yè)需要意識到這項工作的必要性和重要性，通過對績效考核上游階段的有效分析和綜合，積極避免各種問題，確保管理資源的優(yōu)化配置。這對促進各項管理工作的有效開展，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理績效考核模式的局限和障礙具有重要意義。

總之，國有企業(yè)作為市場經(jīng)濟體制的重要組成部分，為國家的政治、經(jīng)濟、文化建設(shè)做出了巨大貢獻，國家對國有企業(yè)的改革、優(yōu)化和調(diào)整非常關(guān)注。在這種情況下，國有企業(yè)需要完善績效考核管理制度，靈活建立績效考核指標，繼續(xù)推進參與度與績效充分掛鉤的工資管理模式，落實人員流動和工作場所動態(tài)調(diào)整機制，落實戰(zhàn)略整合機制，落實發(fā)展和培訓(xùn)機制，落實崗位對標機制等。