疫期勞資糾紛多發(fā) 理性處理可致雙贏

王相波 張兆利

在新冠疫情防控形勢(shì)依然復(fù)雜嚴(yán)峻的當(dāng)下，企業(yè)用工管理勢(shì)必面臨不少新情況、新問(wèn)題。在此特殊時(shí)期，勞動(dòng)者和用人單位雖各有難處，但更應(yīng)相互體諒，共渡難關(guān)。那么，勞資雙方應(yīng)如何化解疫期易發(fā)糾紛、確保勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定呢？

一、隔離無(wú)法到崗，解雇不可“任性”

案例：工齡已有八年的李師傅在一家建筑公司擔(dān)任砂漿攪拌工。2021年國(guó)慶節(jié)假期，李師傅離企返鄉(xiāng)期間疫情突發(fā)，當(dāng)?shù)卣畣?dòng)了緊急防控措施，李師傅為此滯留老家不能出門(mén)，所預(yù)訂的車(chē)票也被迫退票。事后，李師傅被公司以“曠工多日，嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的理由辭退。李師傅遂向仲裁委申請(qǐng)仲裁維權(quán)。仲裁委認(rèn)為，申請(qǐng)人在度假期間先后兩次購(gòu)買(mǎi)返崗火車(chē)票和客車(chē)票，但均受疫情的客觀因素制約未能成行，表明其并無(wú)拖延返崗的主觀故意。因此，仲裁委認(rèn)定用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同系違法，裁決支付李師傅經(jīng)濟(jì)賠償金5.6萬(wàn)元。

說(shuō)法：新冠疫情是突發(fā)公共衛(wèi)生事件，屬于不能預(yù)見(jiàn)、不能避免且不能克服的不可抗力。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條對(duì)因勞動(dòng)者過(guò)失，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了明確：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”由本條規(guī)定可知，只有符合法定理由企業(yè)才可解雇勞動(dòng)者。鑒于用人單位單方解除勞動(dòng)合同是一種嚴(yán)厲的、帶有懲罰性質(zhì)的行為，將使勞動(dòng)者失去工作機(jī)會(huì)，故實(shí)踐中應(yīng)從嚴(yán)掌握。在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的情況下，用人單位須證明勞動(dòng)者的行為已經(jīng)符合了六個(gè)法定理由之一的，方可行使過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即該規(guī)定作為過(guò)失性辭退條款，用人單位適用該規(guī)定時(shí)須以勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)失為前提。本案中，李師傅未能按時(shí)返崗系其所在地區(qū)因疫情防控采取緊急措施導(dǎo)致，不能因此歸責(zé)于勞動(dòng)者本人。對(duì)于疫情防控期間未按期返崗的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)詳細(xì)了解客觀原因，并積極與員工溝通協(xié)商解決，不宜貿(mào)然以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，否則可能被認(rèn)定為違法解除。

二、出差滯留異地，工資正常計(jì)付

案例：應(yīng)客戶(hù)培訓(xùn)之約，趙先生一個(gè)月前被單位派往外地，原計(jì)劃培訓(xùn)10個(gè)工作日后返回，但就在培訓(xùn)結(jié)束前夕，其出差所在的地區(qū)被列為疫情風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)，實(shí)行封閉管理，導(dǎo)致無(wú)法按時(shí)返崗。為此，趙先生擔(dān)心滯留異地期間單位是否計(jì)付正常工資？所發(fā)生的食宿等費(fèi)用能否報(bào)銷(xiāo)？

說(shuō)法：由于疫情封控措施具有突發(fā)性，任何人都難以預(yù)料。在這一特殊情形下，應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)關(guān)系的人身從屬性、依附性特點(diǎn)，即勞動(dòng)者的勞動(dòng)以用人單位安排為前提，如因工作原因?qū)е聹暨M(jìn)而無(wú)法提供正常勞動(dòng)的，要充分考慮無(wú)法提供勞動(dòng)的正當(dāng)性，并與勞動(dòng)者能夠提供正常勞動(dòng)而未提供正常勞動(dòng)的情形相區(qū)分。人力資源和社會(huì)保障部、最高人民法院等七部門(mén)《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2020〕17號(hào)）規(guī)定：“對(duì)不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施情形，導(dǎo)致企業(yè)延遲復(fù)工或勞動(dòng)者不能返崗的，區(qū)分不同情況處理……三是對(duì)企業(yè)未復(fù)工或者企業(yè)復(fù)工但勞動(dòng)者未返崗且不能通過(guò)其他方式提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)參照國(guó)家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動(dòng)者協(xié)商……”本案中，趙先生雖未返崗且不能通過(guò)其他方式提供正常勞動(dòng)，但其系因用人單位安排出差而滯留異地，該滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內(nèi)容所導(dǎo)致，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)，故公司應(yīng)視同正常出勤向其發(fā)放工資，并按相關(guān)規(guī)定報(bào)銷(xiāo)該期間差旅費(fèi)。

三、違反防控要求，解除合同合法

案例：受疫情影響，周某就職的娛樂(lè)中心下發(fā)疫情防控期間停工待崗工作安排的通知，要求所有員工不準(zhǔn)離開(kāi)駐地，不得聚會(huì)聚餐，否則出現(xiàn)問(wèn)題后果自負(fù)。通知發(fā)出后，周某擅自赴外地參加好友婚禮，次日下午返回。事后，洗浴中心以“未履行請(qǐng)假報(bào)備手續(xù)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由，決定解除與周某的勞動(dòng)關(guān)系。周某認(rèn)為單位的行為違法，要求支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。法院經(jīng)審理，認(rèn)定被告決定符合法律規(guī)定，判決駁回周某的訴訟請(qǐng)求。

說(shuō)法：最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖臈l規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”本案中，原、被告雙方均認(rèn)可單位發(fā)出疫情防控通知文件。周某作為勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)服從用人單位的用工管理，遵守勞動(dòng)紀(jì)律。尤其在疫情防控背景下，嚴(yán)格執(zhí)行所在地及用人單位關(guān)于跨省、跨縣出行規(guī)定，既是對(duì)自己和他人生命安全的負(fù)責(zé)，也是執(zhí)行《傳染病防治法》的相關(guān)防控規(guī)定。周某明知單位待崗期間的明確要求，仍然違反規(guī)定跨縣外出，有悖勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的基本義務(wù)，干擾了防控工作大局，故單位按照法定程序解除勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定。

四、因“疫”停工停產(chǎn)，薪資可以調(diào)整

案例：宮女士在一家外貿(mào)童裝公司工作。2021年11月和12月，該公司部分車(chē)間（包括宮女士所在工序）因疫情原因停工停產(chǎn)。公司按照勞動(dòng)合同約定支付了宮女士11月份工資，但12月的工資待遇按照生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)予以支付。對(duì)此，宮女士認(rèn)為單位這是以停工為由惡意降薪，遂向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求公司支付工資差額。仲裁委經(jīng)審查裁決駁回了申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求。

說(shuō)法：疫情防控不同程度地影響了用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)者正常勞動(dòng)。在這種情況下，企業(yè)通過(guò)短期停工停產(chǎn)發(fā)放生活費(fèi)的方式，既可降低生產(chǎn)成本，又能穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號(hào)）規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工沒(méi)有提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。”本案中，宮女士所在單位適用以上規(guī)定支付其工資待遇并無(wú)不當(dāng)。