包容型氛圍對團隊凝聚力的影響
——來自酒店業(yè)的實證研究

劉 芳，丁 藝

(湖南師范大學旅游學院，湖南長沙 410081)

一、引言

近年來，為了適應經(jīng)濟全球化和競爭激烈的市場環(huán)境，越來越多的企業(yè)采用團隊的工作方式來提高企業(yè)的競爭能力[1]。團隊凝聚力成為影響團隊工作績效的關鍵因素[2]和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容[3]，對員工的工作態(tài)度、工作績效以及組織核心競爭力有重大影響[4-6]。對以團隊工作方式為主的酒店業(yè)而言，團隊凝聚力尤為重要。隨著酒店業(yè)工作任務和顧客對酒店服務要求的日益復雜化，如何提升團隊凝聚力成為了酒店管理研究者和實踐者廣泛關注的重要問題。

在現(xiàn)有文獻中，學術(shù)界開始探討團隊、成員、領導等多個層面的因素對團隊凝聚力的影響[2]，以期為企業(yè)提升團隊凝聚力提供理論指導。不少學者指出團隊氛圍是影響團隊凝聚力的重要因素[7-10]，并在實證研究中發(fā)現(xiàn)，組織文化氛圍[11]、激勵氛圍[2]和公平氛圍[12]等團隊氛圍都有助于提高團隊凝聚力。近年來，隨著人才多元化和差異化特征的日益凸顯，注重多樣性管理的包容性管理方法應運而生[13]。包容型氛圍作為包容性管理方法的重要內(nèi)容，成為了企業(yè)組織管理關注的重點，學術(shù)界也開始關注包容型氛圍對團隊凝聚力的影響。在包容型氛圍較強的團隊中,團隊成員之間彼此更容易相互信任、相互幫助，共同完成團隊任務和目標,從而形成強大的團隊凝聚力[9]。但目前國內(nèi)學術(shù)界對二者之間關系的探討仍主要停留在理論層面，實證依據(jù)相對缺乏，也就較難確認二者之間的真正關系。

基于此，本研究在酒店業(yè)收集數(shù)據(jù)，探討包容型氛圍對團隊凝聚力的直接和間接影響，以期為學術(shù)界拓展團隊凝聚力理論提供實證依據(jù)，并為企業(yè)提升團隊凝聚力提供一些實用的建議。

二、文獻綜述與研究假設

(一)團隊包容型氛圍與團隊凝聚力的關系

近年來，包容型氛圍逐漸受到學術(shù)界的關注和重視。研究人員普遍認為，既可以從組織層次，也可以從個人層次界定包容型氛圍[9]。從組織層次而言，包容型氛圍指一種組織文化；從個人層次而言，包容型氛圍指員工對于組織是否具有包容性特征的共同感知[9]。美國學者Nishii[14](2013)從個體心理感知視角，將組織的包容型氛圍定義為“員工對組織是否公平對待每個人、接納或重視不同見解、鼓勵每個人處于核心的決策地位等包容性特征的共同感知”，并將其劃分為差異整合、決策兼容和雇傭公平三個維度。差異整合指組織在尊重個體差異的基礎上，將不同員工納入組織使命和任務中。決策兼容指組織積極征求與整合員工的不同觀點[15]。雇傭公平指組織關注組織實踐的公平性，在資源分配、權(quán)力行使等方面強調(diào)對員工的公平與尊重[14]。目前，國內(nèi)外學者廣泛認同Nishii對于包容型氛圍概念和維度的界定[9]。在本項研究中，筆者也采用Nishii(2013)的觀點，將團隊包容型氛圍界定為團隊成員對團隊差異整合、決策兼容、雇傭公平等包容性特征的共同感知。

從20世紀50年代開始，學者們從不同角度論述團隊凝聚力的概念，但一直未能達成共識，直到1982年加拿大學者Carron提出團隊凝聚力的概念，學術(shù)界對團隊凝聚力的理解才趨于統(tǒng)一[16]。根據(jù)Carron[17](1982)的觀點，團隊凝聚力是指團隊成員被吸引在一起，共同實現(xiàn)某一目標的動態(tài)過程。盡管美國學者Henry等[18](1999)指出團隊凝聚力是個多維概念，但更多的學者將團隊凝聚力看作一個單維概念，測量員工感知的團隊總體凝聚力[5]。在本項研究中，筆者借鑒大多數(shù)學者的觀點，把團隊凝聚力視為一個單維概念，將其定義為團隊成員以完成團隊任務為外在表現(xiàn)，實現(xiàn)自身價值為內(nèi)在目的，在團隊中通力合作，保持團隊穩(wěn)定性的動態(tài)過程[2][5]。

團隊凝聚力作為一種個人對團隊的主觀看法[5]，主要來自員工的日常團隊活動與合作。員工在進行活動時或多或少會受到組織氛圍的影響。根據(jù)組織氛圍理論，包容型氛圍對團隊成員行為和態(tài)度具有一定的積極影響[13]。首先，在包容型氛圍較濃厚的團隊里，團隊成員會通過參與決策，不斷分享來自不同背景、不同地區(qū)的不同類型的信息和認知[19]，整合多種資源共同解決團隊問題，從而進一步提高團隊的凝聚力。其次，包容型氛圍較濃厚的團隊會鼓勵團隊成員為團隊管理與決策獻言建策，并包容不同的意見與觀念，營造寬容與尊重的團隊環(huán)境[13]，進而減少沖突，提高團隊凝聚力[3]。再次，包容型氛圍較濃厚的團隊往往會采用公平的方式進行團隊管理，形成公平競爭的工作環(huán)境[15]，進而增強團隊成員對團隊的信任感，提升團隊凝聚力[8]。基于此，本研究提出以下假設：

H1:團隊包容型氛圍對團隊凝聚力有顯著的正向影響。

H1a:團隊的差異整合對團隊凝聚力有顯著的正向影響。

H1b:團隊的決策兼容對團隊凝聚力有顯著的正向影響。

H1c:團隊的雇傭公平對團隊凝聚力有顯著的正向影響。

(二)團隊包容型氛圍與領導-成員交換關系的關系

領導-成員交換關系(Leader-Member Exchange)指領導與員工在互動過程中形成的不同質(zhì)量的社會性交換和經(jīng)濟性交換關系[20]，反映了上級領導與員工關系的質(zhì)量。瑞士學者Dwertmann等[21](2016)在實證研究中發(fā)現(xiàn)，團隊的包容型氛圍會對領導-成員交換關系質(zhì)量產(chǎn)生正向的影響。在包容型氛圍較濃厚的團隊里，領導會充分尊重成員的個性差異，鼓勵員工積極建言獻策，促使團隊成員與領導之間建立個性化的互動關系[15]，從而建立高質(zhì)量的領導-成員交換關系。此外，在包容型氛圍較濃厚的團隊里，領導往往重視和強調(diào)團隊成員之間資源分配與權(quán)力行使的公平性[14]，這有助于增強團隊成員對領導的認同，使其更可能與領導建立良好的交換關系。基于此，本研究提出以下假設：

H2：團隊包容型氛圍對領導-成員交換關系有顯著的正向影響。

H2a：團隊的差異整合對領導-成員交換關系有顯著的正向影響。

H2b：團隊的決策兼容對領導-成員交換關系有顯著的正向影響。

H2c：團隊的雇傭公平對領導-成員交換關系有顯著的正向影響。

(三)領導-成員交換關系與團隊凝聚力的關系

根據(jù)領導-成員交換理論，由于資源有限，領導會與不同的追隨者建立不同質(zhì)量的交換關系[22]。與領導交換關系質(zhì)量高的團隊成員能夠獲得更多的關注與支持，分享到更多的利益與資源。為了與領導保持高質(zhì)量關系，獲取更多的利益，員工會盡可能滿足領導的期望與要求，強調(diào)集體利益和團隊精神，從而形成更高水平的團隊凝聚力[9]。加拿大學者Chiniara等[23](2018)在實證研究中發(fā)現(xiàn)，領導-成員交換關系質(zhì)量差異越小，團隊凝聚力越強。基于此，本研究提出以下假設：

H3：領導-成員交換關系對團隊凝聚力有顯著的正向影響。

(四)領導-成員交換關系的中介作用

根據(jù)社會交換理論，當交換關系中的一方為另一方提供交換的資源并為其帶來收益時,基于“互惠”的原則，另一方為了維系、鞏固和強化這種交換關系,會產(chǎn)生回饋的意愿與行動[24]。在包容型氛圍較濃厚的團隊里，領導會尊重員工的個性差異，鼓勵員工積極參與決策，分享不同的觀點[15]，并給予員工同等的資源與機會，營造公平的工作環(huán)境[25]，使員工感受到領導的尊重與支持。作為回報，員工會主動增強自身與領導的交換關系[9]，以更加積極的態(tài)度通力合作開展團隊工作，進而形成較強的團隊凝聚力。基于此，本研究提出以下假設：

H4：領導-成員交換關系在團隊包容型氛圍與團隊凝聚力之間起中介作用。

H4a：領導-成員交換關系在團隊的差異整合與團隊凝聚力之間起中介作用。

H4b：領導-成員交換關系在團隊的決策兼容與團隊凝聚力之間起中介作用。

H4c：領導-成員交換關系在團隊的雇傭公平與團隊凝聚力之間起中介作用。

本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)問卷設計

本研究采用學術(shù)界廣泛使用的信效度較高的成熟量表，均采用Likert 5點計分。采用美國學者Nishii[14](2013)開發(fā)的包容型氛圍量表，從差異整合、決策兼容和雇傭公平三個維度計量團隊成員感知的團隊包容型氛圍。采用美國學者Henry等[18](1999)的團隊凝聚力量表，計量團隊成員感知的團隊凝聚力。采用美國學者Graen和Uhl-Bien[22](1995)開發(fā)的領導-成員交換關系量表，計量團隊領導與團隊成員的交換關系。

(二)數(shù)據(jù)收集

本研究通過微信、QQ等方式向長沙市3家五星級酒店的員工收集數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷300份，回收229份，回收率為76.3%；剔除部分無效問卷后最終獲得有效問卷213份，有效率為93.0%，其中女性員工占比47.9%；20～30歲的員工占比84.6%；大專及以上學歷員工占比68.1%；5年及以下工作年限員工占比80.3%；基層員工占比56.8%；餐飲部員工占比49.2%。參與調(diào)研員工的人口統(tǒng)計特征基本符合酒店業(yè)員工的總體特征。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗

本研究采用自填式問卷調(diào)查法，同一問卷的所有題項均由同一研究對象填寫，變量之間的關系可能受到共同方法偏差的影響。因此，本研究首先采用Harman單因子檢驗法，對共同方法偏差進行檢驗。結(jié)果顯示，單因子模型擬合情況不好(χ2=321.243,df=119,χ2/df=2.700,RMSEA=0.090,GFI=0.836,CFI=0.866,TLI=0.847)；五因子模型擬合較好(χ2=172.065,df=109,χ2/df=1.579,RMSEA=0.052,GFI=0.909,CFI=0.958,TLI=0.948)，表明本研究的共同方法偏差處于可控水平,不會影響研究結(jié)論[26]。

(二)信效度檢驗

本研究采用SPSS20.0軟件，計算各個變量及其維度計量項目的Cronbach's alpha系數(shù)，檢驗計量項目的信度。結(jié)果顯示，團隊包容型氛圍及其三個維度(差異整合、決策兼容和雇傭公平)計量項目的Cronbach's alpha系數(shù)分別為0.882、0.818、0.775和0.738，領導-成員交換關系和團隊凝聚力的Cronbach's alpha系數(shù)分別為0.774和0.795。各個變量及其維度計量項目的Cronbach's alpha系數(shù)都高于臨界值0.7，表明本研究所用的計量項目具有較高的信度[27]。

本研究采用AMOS22.0軟件進行驗證性因子分析，以檢驗各個變量及其維度之間的區(qū)分效度。分析結(jié)果(見表1)顯示，與其他模型相比，五因子模型的擬合效果最佳，且各擬合指數(shù)均符合標準，表明團隊包容型氛圍的差異整合、決策兼容、雇傭公平三個維度，領導-成員交換關系，團隊凝聚力之間具有良好的區(qū)分效度[28]。

表1 驗證性因子分析模型擬合結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計與相關分析

描述性統(tǒng)計分析和相關分析結(jié)果(見表2)表明，團隊包容型氛圍及其三個維度(差異整合、決策兼容、雇傭公平)與團隊凝聚力都顯著正相關(β=0.713，β=0.640，β=0.610，β=0.574，p<0.01)，與領導-成員交換關系也都顯著正相關(β=0.690，β=0.608，β=0.546，β=0.612，p<0.01)；領導-成員交換關系與團隊凝聚力顯著正相關(β=0.574，p<0.01)，為本文的研究假設提供了初步的依據(jù)。

表2 描述性統(tǒng)計和相關關系表

(四)假設檢驗

本研究采用層級回歸分析法，根據(jù)美國學者Baron等[16][29](1986)提出的方法，檢驗領導-成員交換關系在團隊包容型氛圍與團隊凝聚力之間的中介效應，其步驟如下：1.進行自變量對因變量的回歸，檢驗其關系是否顯著；2.進行自變量對中介變量的回歸，檢驗其關系是否顯著；3.進行中介變量對因變量的回歸，檢驗其關系是否顯著；4.在自變量對因變量的回歸中加入中介變量，觀察自變量的效應是否減弱(部分中介)或消失(完全中介)。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果(見表3)表明，在控制員工性別、年齡、學歷、工作年限、職位級別以及所屬部門6個變量后，團隊包容型氛圍、領導-成員交換關系、團隊凝聚力之間存在以下關系：

表3 層級回歸分析結(jié)果

1.團隊包容型氛圍對團隊凝聚力有顯著的正向影響(模型2：β=0.700，p<0.01)，支持假設H1；團隊的差異整合(模型3：β=0.365，p<0.01)、決策兼容(模型3：β=0.302，p<0.01)、雇傭公平(模型3：β=0.149，p<0.05)分別對團隊凝聚力有顯著的正向影響，支持假設H1a、H1b和H1c。

2.團隊包容型氛圍對領導-成員交換關系有顯著正向影響(模型7：β=0.700，p<0.01)，支持假設H2；團隊的差異整合(模型8：β=0.324、p<0.01)、決策兼容(模型8：β=0.206，p<0.01)、雇傭公平(模型8：β=0.285，p<0.01)分別對領導-成員交換關系有顯著的正向影響，支持假設H2a、H2b和H2c。

3.領導-成員交換關系對團隊凝聚力有顯著的正向影響(模型4：β=0.550，p<0.01)，支持假設H3。

4.加入領導-成員交換關系之后，團隊包容型氛圍對團隊凝聚力仍有顯著的正向影響，但β系數(shù)從原來的0.700(模型7，p<0.01)降至0.589(模型5，p<0.01)，表明領導-成員交換關系在團隊包容型氛圍與團隊凝聚力之間起部分中介作用。加入領導-成員交換關系之后，團隊的差異整合、決策兼容對團隊凝聚力仍有顯著的正向影響(模型6：β=0.312、β=0.269，p<0.01)，但β系數(shù)分別從原來的0.365(模型3，p<0.01)和0.302(模型3，p<0.01)降至0.312(模型6，p<0.01)和0.269(模型6，p<0.01)，表明領導-成員交換關系在團隊的差異整合與團隊凝聚力之間起部分中介作用，在團隊的決策兼容與團隊凝聚力之間起部分中介作用，支持假設H4a和H4b；團隊的雇傭公平對團隊凝聚力不再有顯著的影響(模型6：β=0.103，p>0.05)，表明領導-成員交換關系在團隊的雇傭公平與團隊凝聚力之間起完全中介作用，支持假設H4c。

(五)穩(wěn)健性分析

為了使中介分析結(jié)果更加穩(wěn)健和可靠，本文根據(jù)美國學者Mackinnon等[30](2004)的建議，采用Bootstrap方法進一步檢驗領導-成員交換關系的中介效應是否顯著[31]。設定重復抽樣5 000次，計算95%的置信區(qū)間，若檢驗結(jié)果中顯示偏差糾正的置信區(qū)間沒有包含0，則表明該中介效應顯著[32]。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，團隊包容型氛圍通過領導-成員交換關系影響團隊凝聚力的間接效應的偏差校正置信區(qū)間為[0.012 5，0.258 3]，不包含0，表明領導-成員交換關系在團隊包容型氛圍與團隊凝聚力之間的中介效應顯著；同時，團隊包容型氛圍對團隊凝聚力的直接效應的偏差校正置信區(qū)間為[0.546 4，0.866 5]，也不包含0，表明領導-成員交換關系在團隊包容型氛圍與團隊凝聚力之間起部分中介作用，假設H4再次得到驗證。團隊的差異整合通過領導-成員交換關系影響團隊凝聚力的間接效應的偏差校正置信區(qū)間為[0.004 9，0.115 4]，不包含0，表明領導-成員交換關系在團隊的差異整合與團隊凝聚力之間的中介效應顯著；同時，團隊的差異整合對團隊凝聚力的直接效應的偏差校正置信區(qū)間為[0.191 3，0.474 1]，也不包含0，表明領導-成員交換關系在團隊的差異整合與團隊凝聚力之間起部分中介作用，假設H4a再次得到驗證。團隊的決策兼容通過領導-成員交換關系影響團隊凝聚力的間接效應的偏差校正置信區(qū)間為[0.001 8，0.081 3]，不包含0，團隊的決策兼容對團隊凝聚力的直接效應的偏差校正置信區(qū)間為[0.146 0，0.402 7]，也不包含0，表明領導-成員交換關系在團隊的決策兼容與團隊凝聚力之間起部分中介作用，假設H4b再次得到驗證。團隊的雇傭公平通過領導-成員交換關系影響團隊凝聚力的間接效應的偏差校正置信區(qū)間為[0.003 9，0.100 4]，不包含0，表明領導-成員交換關系中介效應顯著，但團隊的雇傭公平對團隊凝聚力的直接效應的偏差校正置信區(qū)間為[-0.035 8，0.238 2]，包含0，表明領導-成員交換關系在團隊的雇傭公平與團隊凝聚力之間起完全中介作用，假設H4c再次得到驗證。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究以酒店員工為研究對象，實證檢驗了包容型氛圍對團隊凝聚力的直接和間接影響，得到以下研究結(jié)論。

第一，團隊包容型氛圍及其差異整合、決策兼容、雇傭公平三個維度均會直接影響團隊凝聚力。這一研究結(jié)果不僅支持許梅枝(2018)提出的“包容型氛圍會影響團隊凝聚力”的觀點，而且為吳一穹(2016)提出的“團隊氛圍是影響團隊凝聚力的重要因素”提供了新的實證依據(jù)。現(xiàn)有文獻多聚焦于團隊差序氛圍、激勵氛圍等團隊氛圍對團隊凝聚力的影響，鮮有研究探討團隊的包容型氛圍對團隊凝聚力的影響。本研究拓展了團隊凝聚力前因變量的研究范疇，也進一步豐富了包容型氛圍理論。

第二，團隊包容型氛圍及其差異整合、決策兼容、雇傭公平三個維度也會通過領導-成員交換關系，間接影響團隊凝聚力。其中，領導-成員交換關系分別在團隊的差異整合、決策兼容與團隊凝聚力之間起部分中介作用，在團隊的雇傭公平與團隊凝聚力之間起完全中介作用。包容型氛圍要求團隊領導者尊重團隊成員差異，接受團隊成員的不同意見，給予團隊成員平等的機會與資源，有助于團隊領導者與成員建立良好的交換關系。出于“互惠”的原則，團隊成員會傾向于通力合作，高效完成團隊任務，從而形成強大團隊凝聚力。這一研究結(jié)果揭示了領導-成員交換關系在包容型氛圍和團隊凝聚力之間的橋梁作用，為揭示包容型氛圍與團隊凝聚力之間的“黑箱”提供了新的理論視角和實證依據(jù)。

(二)管理啟示

第一、團隊管理人員要善于整合多樣性的員工資源，在工作中進行差異化管理；尊重每位團隊成員不同的特長、個性和能力，并根據(jù)其差異與個性能力的不同合理分配工作任務，實現(xiàn)人盡其才、人崗匹配，使團隊成員能更好地相互協(xié)作，增強團隊凝聚力。

第二、團隊要構(gòu)建完善的溝通體系，鼓勵團隊成員積極建言獻策，并采納其合理意見。同時要賦予團隊成員相應決策權(quán)，給予每位團隊成員充分參與決策的機會，從而增強他們的歸屬感，提高團隊凝聚力。

第三、團隊要在培訓、考核、晉升等方面建立公平的管理制度，平等地對待每一位員工，給予團隊成員同等的學習資源與發(fā)展機會，消除因差別對待引發(fā)的內(nèi)部矛盾與沖突，進一步提高團隊凝聚力。

第四、團隊管理人員要注重與團隊成員建立良好的關系，積極與他們進行溝通，了解他們的工作、生活情況，給予相應支持與幫助。同時積極開展團建活動，增強互動，幫助團隊成員更好地適應、融入團隊環(huán)境，并鼓勵團隊成員之間進行團隊協(xié)作，培養(yǎng)團隊意識和協(xié)作精神，營造友愛、和諧的工作環(huán)境，提高團隊的凝聚力。

(三)現(xiàn)有研究的局限與展望

首先，本研究采用橫斷調(diào)研法，可能無法準確反映各變量之間的因果關系，后續(xù)研究可采用縱斷調(diào)研法或?qū)嶒灧ㄊ占瘮?shù)據(jù)，以便進一步明確包容型氛圍與團隊凝聚力之間的因果關系。其次，本研究僅探討了領導-成員交換關系對團隊包容型氛圍和團隊凝聚力之間關系的中介作用，未來可探討工作滿意感、工作幸福感等其他變量的中介作用，進一步完善團隊凝聚力的理論。最后，本研究僅在酒店行業(yè)情境下探討包容型氛圍對團隊凝聚力的影響機制，研究結(jié)果可能缺乏普適性，今后可在其他行業(yè)情境下對本次研究結(jié)果進行重復檢驗。