組織創新氛圍、網絡嵌入對員工創新行為的影響

李靜芝，李永周

(1.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872；2.武漢科技大學 恒大管理學院，湖北 武漢 430081)

0 引言

員工創新行為是指員工在工作中產生、推動和實踐新穎且有意義的思想、產品、過程、服務或方法[1]。探索激勵員工創新行為的關鍵因素有助于企業及時調整創新支持政策，應對競爭全球化、環境不確定性與任務復雜性。組織創新氛圍是員工對其所處工作環境支持創造力和創新程度的整體感知，對員工態度、能力、行為和績效都會產生重要影響[2]?，F有研究主要從個體心理視角出發，認為組織創新氛圍通過提高員工組織支持感[3]、心理授權[4]、心理資本[5]、創新意愿[6]影響創新行為。然而，在科學技術日新月異和產業轉型升級不斷加快的背景下，創新是一個內容豐富、層次結構復雜、主體聯系緊密的動態有機體系，不僅需要個體意愿的積極推動，而且需要充足、高質量、持續的資源支持[7]。良好的組織創新氛圍可以保證組織內部資源供給，但受同質性、有限性和時滯性的限制，難以保證創新技術和信息的及時更新與優化配置[8]。組織所在網絡中蘊含豐富的異質性資源，成為突破內部資源瓶頸、促進員工創新行為的重要場域。僅從個體心理視角無法解釋組織創新氛圍對創新行為的推動作用，需要從更全局、動態的網絡視角分析如何獲取創新資源[9]。

資源保存理論可以解釋創新活動等壓力情境下員工如何獲取資源和避免資源損失。該理論提出，個體有保存、維持和獲取資源的傾向，初始資源較多的個體獲取資源的能力較強，個體也需要投入資源以獲取更多資源[10]。孤立的個體如果不能借由組織的創新支持獲得突破組織邊界的網絡資源，就會選擇保存現有資源以避免高風險創新活動。網絡嵌入是網絡中個體間交互形成的關系以及整個網絡屬性對網絡主體經濟行為產生的影響，嵌入網絡的行為主體能夠從網絡中獲得獨特的資源和機會。在網絡中，員工能夠與網絡內部其他行為主體建立長期穩定的信任與互惠關系，傳遞隱性知識與信息，獲取關鍵異質性資源，激發創新行為。積極的組織創新氛圍有助于員工完成初始資源積累和整合，為其進一步在網絡中投資和獲取資源提供機會[11]。員工在網絡中占據影響力地位并建立穩定互惠關系后，能夠跨越組織邊界接觸豐富的隱性知識，獲得穩定的網絡異質性資源，拓展關系渠道，在激烈的創新競爭中取得先機。本文從社會網絡視角出發，基于資源保存理論，探究組織創新氛圍不同維度對員工創新行為的作用機制，以及網絡嵌入在二者關系中的中介作用。

1 理論基礎與文獻梳理

1.1 組織創新氛圍

20世紀30年代，Lewin首次提出心理氛圍概念，認為人類的行為離不開具體情境和生活空間，人們會對社會環境產生認知進而影響個體行為。Litwin等在此基礎上發了組織氛圍概念，認為組織氛圍是組織內部影響員工個體行為和組織績效的客觀環境因素集合，是影響員工行為的重要因素。以組織氛圍研究為基礎，學者從創新、心理、倫理等特定角度提出了組織創新氛圍、組織心理氛圍等概念。隨著組織對創新活動的重視，融合創新和組織氛圍的組織創新氛圍受到理論界越來越多關注，并主要從兩種視角解釋其內涵。一是結構性視角，如Kanter(1983)提出組織創新氛圍是一系列影響員工創新活動的客觀環境因素；二是知覺性視角，主要認為組織創新氛圍是個體對創新環境的主觀感知，Amabile(1996)提出組織創新氛圍是組織成員感知其所處工作環境支持創造力和創新行為的程度，代表員工對組織中政策、制度、文化、資源是否具有創新性的判斷。Isaksen(1999)和Badger(2001)也進一步明確，組織創新氛圍是組織內個體對組織各項規章制度和運營流程形成的具有一致性的群體感知。隨著組織創新氛圍研究的深入，大部分學者已達成共識：從知覺性視角解釋組織創新氛圍，認同組織創新氛圍屬于組織氛圍，是一種主觀感受且內涵具有多重性[12]。

隨著全球性科技創新競爭日趨白熱化，學者們越來越關注組織創新氛圍如何對創新行為產生影響[13]。顧遠東等(2010)研究認為，創新自我效能感是組織創新氛圍促進員工創新行為的重要機制；Sonenshein等(2014)提出，當員工感知到組織對自身工作的創新支持時，會積極改變工作態度和行為來回應組織；Ren等(2015)認為創新氛圍濃厚的組織為員工創新活動提供了重要的物質、情感和能量資源，幫助員工承擔創新風險；Yuan等(2017)研究認為，組織創新氛圍可以通過影響員工態度和動機提高創新績效；Annika等(2019)提出，組織創新氛圍可以促進員工對現有流程進行反思和挑戰，并提出更有建設性的創新方案?？偟膩砜?，現有研究多把組織創新氛圍作為一個整體考慮，較少關注組織創新氛圍不同維度的差異化影響。組織創新氛圍并非員工對單一現象，而是對組織內創新相關因素的綜合認知，Amabile(1996)等從領導鼓勵、資源支持、團隊合作等10個維度定義組織創新氛圍，并開發了經過實證檢驗最多次的KEYS量表。從多維度分析組織創新氛圍的影響具有合理性，劉云[14]、邱皓政[15]、鄭建君(2013)等研究，均從組織資源供應、領導效能和團隊協作3個方面衡量組織創新氛圍。資源供應指組織為成員創新提供的信息、資金、技術等資源；領導效能指領導對員工創新活動的支持程度和態度；團隊協作指團隊效能以及團隊對創新的支持，包括成員知識交換等。Hobfoll(2001)提出的資源保存理論探討了壓力環境下資源對個體行為的影響。組織資源供應、領導效能和團隊協作3個維度分別代表組織、領導和團隊(同事)層次為員工創新活動提供的物質、能量等資源，契合了資源保存理論的解釋機制。本研究借助資源保存理論，解釋組織創新氛圍不同維度資源對員工創新行為的影響。

1.2 網絡嵌入理論

嵌入性概念最早由Polanyi于1944年提出，其認為“經濟行為嵌入并纏結于經濟與非經濟的制度之中”。盡管嵌入性思想當時并沒有受到很大關注，但是，對后來的社會經濟學研究產生了深遠影響。1985年，Granovetter[16]重新闡釋了嵌入性概念并提出經濟行為嵌入于社會結構，強調應從社會關系和人際互動的整體性分析人類經濟活動。此后，嵌入性概念在工作、組織和網絡等多個層面均得到發展與應用。嵌入性理論的經典分析框架認為，網絡嵌入通過結構和關系影響經濟活動。結構嵌入關注個體或組織作為節點在網絡中的位置和影響力，而關系嵌入則更關注網絡成員伴隨頻繁交互而形成網絡關系的強度、質量及可持續性等[17]。嵌入理論認為，網絡是一個開放的系統，嵌入其中的成員不斷與其他主體發生錯綜復雜的聯系，借助網絡獲取和調動稀缺資源，從中獲得比網絡外部主體更高的信息和資源優勢[18]。Larson[19]研究認為，非正式網絡有利于知識轉移和學習，尤其是個人經驗等隱性知識資源通常在非正式網絡中傳播。Burt的“結構洞”理論認為，占據網絡中心位置的企業可以獲取其它企業在網絡中的位置和信息流，因此，能夠獲得獨特資源和機會。Uzzi[20]研究發現，企業間緊密聯系對獲取新知識、加快信息流動具有積極影響，也會將現有資源的作用發揮到最大。這些研究為理解網絡嵌入如何影響網絡內行為主體的資源獲取行為提供了理論基礎。

網絡嵌入理論常用于分析行為主體如何在網絡中獲取異質性資源和更好的機會。目前網絡嵌入相關研究大多集中在組織層面，探討組織網絡嵌入對知識分享、企業績效的影響以及網絡嵌入在組織氛圍與組織績效關系中的作用[21]。也有學者開始探討個體網絡嵌入對其行為的影響，如劉善仕(2016)等研究員工在組織社會關系網絡中的嵌入度與其角色外行為的關系。但總體而言，從網絡嵌入視角分析員工等個體創新行為的研究較少見。根據嵌入理論，員工作為網絡中重要的知識節點，通過網絡關系與其他行為主體產生互動，受到網絡結構和關系嵌入的影響，并從網絡中獲取資源和機會；Mitchell等[22]提出的工作嵌入理論認為，員工不僅嵌入于組織，還深受其所處社區環境的影響；Morrison(2002)研究認為，當個體需要獲取信息時，非冗雜的異質性社會網絡能夠為個體提供獨特和有價值的信息，彌補員工個體資源的不足；楊道建等(2020)認為，大學生創業者通過嵌入網絡與其他創業者交流和共享以獲取有價值的信息，最終提升績效。本研究從結構嵌入和關系嵌入兩個維度分析員工網絡嵌入，其中，關系嵌入指員工在網絡中的互惠關系，關注交流頻率、關系質量和連接的作用，結構嵌入指主體在網絡結構中所處位置[23]。員工的關系嵌入和結構嵌入共同決定其在網絡中能夠整合和配置的資源數量與質量，在網絡嵌入情境中，個體可以通過在網絡中占據優勢地位、建立重要關系獲取有利于創新的多元化資源，因此,從網絡嵌入視角研究員工創新行為也具有重要意義。

2 研究假設

2.1 組織創新氛圍與創新行為

創新活動需要投入大量精力、時間且須承擔較大風險，還會損耗創新主體的心理、情感和物質資源。根據資源保存理論，面對壓力時，如果個體不能獲得足夠資源，則會傾向于保存現有資源。良好的組織創新氛圍有利于滿足員工對資金、技術資源與領導工作支持等資源需求，以及團隊成員間知識信息交流需求，緩解員工因資源損耗而產生的壓力，可以促進員工創新行為[24]。

首先，組織為員工提供的支持創新的技術、資金和設備資源是員工創新行為的重要物質資源基礎。隋楊等(2012)研究發現，當組織為員工提供充足的用以創新的設備、資金和時間時，員工可以承擔不可預知的風險；Shanker等[25]認為，支持創新的組織為員工提供更多創新資源和機會，讓員工有機會嘗試和驗證新想法。個體感知到組織給予的保障和資源越多，就越有動力開展創新活動以回報組織。

其次，領導對創新活動的鼓勵以及對失敗的容忍可以顯著提升員工對創新風險的承受度，使員工對創新結果更有信心從而大膽投入創新工作。冉愛晶(2017)等的研究表明，若企業家能夠提倡創新、容忍失敗，則企業內部可以形成良好的組織創新氛圍，員工創新意識也會提升；Todt(2018)研究指出，當創新活動失敗時，來自領導者的社會支持會提高創新者的復原力和潛力。

最后，高效、互相信任的團隊協作有利于成員間深入溝通和交流以及高效分享信息和知識等資源。王仙雅等(2014)認為，良好的溝通環境能有效促進團隊成員間隱性知識流動和共享以及知識整合和創新；Bosnehles(2017)研究發現，良好的組織創新氛圍有助于員工間建立積極的信息、資源共享平臺，獲取創新的關鍵信息、知識資源。總的來說，組織創新氛圍為員工提供豐厚的物質、情感、信息等資源，緩解員工失去和保存資源的壓力，提升員工表達創造性想法的意愿，從而促進創新行為。

綜上，本文提出以下假設：

H1：組織創新氛圍對員工創新行為具有顯著正向影響。

H1a：團隊協作對員工創新行為具有顯著正向影響；

H1b：領導效能對員工創新行為具有顯著正向影響；

H1c：資源供應對員工創新行為具有顯著正向影響。

2.2 組織創新氛圍與網絡嵌入

員工作為創新主體，不僅在組織中受到組織創新氛圍的影響，而且在所嵌入的網絡中扮演重要角色。員工能否獲取足夠的組織內部資源會直接影響其結構嵌入和關系嵌入程度，資源保存理論認為，擁有更多初始資源的個體獲取新資源的能力更強，個體也需要優化和投資現有資源以獲得更多資源。為了維持初始組織資源優勢，員工會嘗試各種方法獲取突破企業邊界的資源，此時，擁有更豐富異質性創新資源的網絡成為他們的首選。良好的組織創新氛圍為員工提供嵌入網絡的資源平臺，也成為其在網絡中占據優勢地位的堅實后盾，因此，能夠提升員工結構嵌入。Hayton[26]研究發現，員工在公司內部感知到的從其他組織成員處獲得的資源與員工社會網絡嵌入的規模、密度和質量具有顯著相關性。彭本紅等(2021)研究發現，當制度更健全和開放時，行為主體認為從網絡中獲得資源更安全可靠，沒有后顧之憂的主體會合理利用制度在網絡中占據中心地位。Tomás(2020)等認為，良好的信息平臺有利于行為主體獲取資源，并進一步提升其在網絡內的影響力和合作關系。當獲得較多來自組織、領導和團隊有助于創新的資源時，為了獲取更多有價值的資源，員工會更主動地進行資源投資即嵌入網絡，并在網絡中占據有利地位和擴大自身影響力以獲取更有價值的資源。

良好的組織創新氛圍也為員工與網絡內其他成員之間的網絡互動、頻繁溝通和親密關系(正式或非正式關系)創造良好條件，促進員工關系嵌入。濃厚的組織創新氛圍讓員工感受到來自組織、領導和同事的情感支持，情感資源在社交關系中扮演至關重要的功能性角色，影響人們建立聯系的欲望[27]。李忠民(2013)研究發現，員工如果感受到組織對其工作的資源支持，則會更積極主動嵌入組織網絡，強化與其他團隊和個人的聯系。Harris(2011)認為，當主管較寬容地對待下屬并且鼓勵創新行為時，員工會有更高的工作嵌入度。Schippers等(2015)指出，當員工強烈感受到同事的支持和尊重時，他們更愿意相互信任和交流。領導對員工創新工作的支持如合理授權和分工、接受建言、工作指導等可以強化員工情感和關系資源，滿足其工作場所的社交情感需求，進而強化員工關系嵌入。團隊協作中同事的情感支持也有利于員工在創新網絡中與其他主體更快建立穩定聯系?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H2：組織創新氛圍對員工網絡嵌入具有顯著正向影響。

H2a：團隊協作對員工關系嵌入具有顯著正向影響；

H2b：領導效能對員工關系嵌入具有顯著正向影響；

H2c：資源供應對員工關系嵌入具有顯著正向影響；

H2d：團隊協作對員工結構嵌入具有顯著正向影響；

H2e：領導效能對員工結構嵌入具有顯著正向影響；

H2f：資源供應對員工結構嵌入具有顯著正向影響。

2.3 網絡嵌入與創新行為

組織網絡作為一個協同系統，能夠有效聚集人才、資源以及信息。網絡嵌入度較高的個體在網絡內擁有較強的影響力和控制力，也能與網絡成員進行更頻繁及高效的交流、合作和知識分享，因此，能夠獲得有利于創新活動的關鍵資源[28]。根據資源保存理論，當員工獲得較多初始資源時會投資資源，緩解創新活動資源損失的壓力。因此，能否從網絡中獲得創新所需資源是影響員工創新活動的關鍵因素。結構嵌入可以幫助員工在網絡中獲得組織內部缺乏的知識、信息和資本等資源，彌補組織內部知識結構缺陷，擴展知識邊界，提升應對激烈變革的能力[29]。Belso-Martinez等(2018)指出，當員工居于強有力的網絡位置時，能夠占據更多信息、資源和地位流；王新華等(2018)認為，網絡中節點所擁有的知識異質性和多樣性越強，員工從中獲得的資源信息越有價值。個體的網絡中心度越高，所能接觸并獲得不同知識和信息的機會就越多，也能更快速、更全面地掌握網絡資源分布和配置，優先獲取與自身互補的多元化信息、技術和知識資源。充足的資源可以緩解創新活動可能帶來的資源損耗，提升員工創新意愿，進而促進創新活動。

關系嵌入高的員工能夠獲得更多交流合作機會，在頻繁的交互過程中員工加深與其他主體間信任及共享意愿，有機會從其他主體處獲得寶貴的隱性知識資源，進一步影響知識獲取、傳遞與創造[30]。在關系網絡中，主體間關系越緊密，為合作伙伴提供信息、知識、技術訣竅等資源的意愿就越強烈。Gonzalez(2013)研究發現，在創新網絡內部創新主體形成強鏈接有利于異質性人力資本的頻繁交流互動，進一步促進知識技能互補和資源共享；龐博[31]提出，創新網絡中企業深度合作有利于創新主體獲取關鍵、互補性的知識信息資源，對現有資源進行再組合以提升自身創新能力。侯仁勇等(2019)研究指出，在嵌入式創新背景下，創新活動受到知識網絡中知識元和協同網絡中合作伙伴的雙重影響。員工與網絡中其它節點關系越緊密，越能交換更多數量和更高質量的資源，在協作中互惠成長，讓有利于創新行為的隱性知識顯性化?？偟膩碚f，網絡嵌入為企業提供了高效、共贏的創新平臺和協作模式，有助于員工克服企業內部資源同質性障礙，獲取外部高價值的隱性知識資源及協作伙伴，進而促進創新行為。

基于此，本文提出以下假設：

H3：網絡嵌入對員工創新行為具有顯著正向影響。

H3a：關系嵌入對員工創新行為具有顯著正向影響；

H3b：結構嵌入對員工創新行為具有顯著正向影響。

2.4 網絡嵌入的中介作用

創新活動需要承擔較高風險，也需要消耗資源，員工創新行為受其感知到所擁有資源的影響，也取決于隱性知識能否被有效挖掘和傳遞[32]。企業內部資源存在信息滯后、資源同質化等問題，只有突破企業邊界嵌入到更大的網絡中獲取資源，才能將組織創新氛圍所提供的網絡嵌入機會轉換為實際創新行為。因此，衡量員工是否占據優勢中心地位的結構嵌入和是否建立緊密聯系的關系嵌入構成組織創新氛圍與創新行為的中介機制。資源保存理論認為，個體有保存和獲取資源的傾向，初始資源較多的個體更容易獲得資源，也需要投資資源。組織創新氛圍為企業員工提供創新資源激勵，幫助員工進一步嵌入到網絡中獲得更多資源，并在創新網絡中爭取優勢位置。員工嵌入網絡獲得異質性、非冗余性的知識、資源和信息,并擁有較多結構洞和橋接關系。同時，嵌入網絡獲得的硬件設施共享、前沿信息探討，可以幫助員工突破組織內部資源瓶頸，進而促進員工創新行為。占據優勢地位的員工可以對豐富的市場需求信息、技術、政府政策信息等資源進行選擇和利用，進而獲取差異化信息優勢和控制優勢，最終促進創新行為。

員工還能與網絡中其他創新主體溝通和交流并建立友好、信任的關系，將網絡打造成知識交融集聚地，獲取有利于創新的隱性研發知識、管理知識和市場開發知識[33]。網絡中各節點技術合作就是相互間知識匹配—知識流動—知識控制的過程，豐富的知識、信息、資源匹配和交流為員工在網絡中建立創新技術合作提供了良好基礎[34]。網絡嵌入體現企業控制和配置資源的能力，反映網絡節點間合作交流有效性，資源、信息的交換、分享、整合機制對員工創新行為具有積極影響[35]。個體感知到組織提供的創新資源越多，個體嵌入創新網絡的動機就越強烈，其網絡嵌入度也越高，越有利于其獲取創新資源開展創新活動。從網絡視角探索組織創新氛圍與員工創新行為的關系，有利于挖掘個體對組織內部創新支持的認知與外部結網行為之間的關聯，以及突破組織邊界的網絡內部資源流動與信息交流對個體行為的影響。基于此，本文提出以下假設：

H4：網絡嵌入在組織創新氛圍與員工創新行為的作用機制中發揮中介作用。

H4a：關系嵌入在團隊協作影響員工創新行為的作用機制中發揮中介作用；

H4b：關系嵌入在領導效能影響員工創新行為的作用機制中發揮中介作用；

H4c：關系嵌入在資源供應影響員工創新行為的作用機制中發揮中介作用；

H4d：結構嵌入在團隊協作影響員工創新行為的作用機制中發揮中介作用；

H4e：結構嵌入在領導效能影響員工創新行為的作用機制中發揮中介作用；

H4f：結構嵌入在資源供應影響員工創新行為的作用機制中發揮中介作用。

綜上，構建本文理論研究模型，如圖1所示。

圖1 關系假設模型Fig.1 Proposed theoretical model

3 研究方法與數據來源

3.1 數據收集與研究樣本

本文研究數據來源于中共武漢市委組織部委托的專題調研項目“市場化引才用才機制研究”，對武漢多家高新技術企業、創新創業企業的中高層管理者及關鍵技術研發人員發放問卷。問卷采取線上線下結合的方式，通過中共武漢市委組織部協調進行發放與回收。共收集323份樣本數據，剔除數據缺失、多變量選項一致、問卷回答時間小于180秒等無效樣本，最終獲得294份有效數據。294份有效樣本基本特征如下：男性194人，占66.0%，女性100人，占34.0%；年齡在25歲以下的有4人，占1.4%，26～30歲有59人，占20.1%，31～35歲有68人，占23.1%，36～40歲有59人，占20.1%，41～45歲有43人，占14.6%，46～50歲有37人，占12.6%，51歲及以上有24人，占8.2%；有26人為大專及以下學歷，占8.8%，87人為本科學歷，占29.6%，79人為碩士學位，占26.9%，102人為博士學位，占34.7%；工作性質方面，產品研究開發人員最多，共121人，占41.2%，職能管理人員和技術管理人員分別為99人和74人，占33.7%和25.2%。

3.2 變量度量

本文主要采用SPSS26.0和AMOS22.0對數據進行分析。為確保量表效度，問卷題項均參照國內外已有文獻進行設計和適當修改。問卷包含組織創新氛圍、網絡嵌入和創新行為的量表，采用Likert 5點計分法，從“非常不符合”至“非常符合”分別給予1～5分的賦值。

(1)組織創新氛圍。參考邱皓政等[14]開發的組織創新氛圍量表，從“團隊溝通”“資源供應”“領導效能”3個維度衡量組織創新氛圍。其中，領導效能包括“我的主管能夠尊重與支持我在工作上的創意”等4個題項，Cronbach′s α系數為0.854。資源供應包括“我擁有足夠的設備器材以進行我的工作”等4個題項，Cronbach′s α系數為0.842。團隊協作包括“我的工作伙伴與團隊成員具有一致的目標”等4個題項，Cronbach′s α 系數為0.832。最終問卷包含12個題項。

(2)網絡嵌入。該變量的測量參考許冠南(2011)和李永周等[36]編制的量表，從“關系嵌入”和“結構嵌入”兩個維度衡量。其中，關系嵌入問卷包含“我和我的網絡合作伙伴在溝通交流時能做到實事求是”等4個題項，Cronbach′s α系數為0.860，而結構嵌入問卷包含“我在關系圈子里的地位具有影響力”等4個題項，Cronbach′s α系數為0.798。

(3)員工創新行為。參考劉云等[15]編制的員工創新行為問卷，包括“工作中，我經常產生一些有創意的點子或想法”等5個題項，Cronbach′s α系數為0.877。

(4)控制變量。本研究對員工的年齡、性別、教育程度及工作性質等人口統計學變量進行控制。

4 數據分析與研究結果

4.1 驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析方法檢驗數據與模型的適配性，并進行區分效度分析。運用AMOS22.0對團隊溝通、資源支持、領導效能、關系嵌入、結構嵌入和創新行為6個變量進行驗證性因子分析。檢驗結果如表1所示，六因素模型比其它備選測量模型顯示出更好的擬合度，說明研究模型中6個變量具有較好的區分效度。同時，運用SPSS軟件進行Harman單因子分析，結果顯示，共有6個主成分因子的特征值大于1，解釋總方差的66.049%，且第一個主成分因子方差貢獻率為38.637%，小于40%，表明本研究同源方法偏差并不嚴重。

表1 驗證性因子分析結果Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

4.2 描述性統計與相關性分析

各變量的均值、標準差及相關系數如表2所示，組織創新氛圍的3個維度，即團隊協作與關系嵌入(β=0.634，p<0.01)、結構嵌入(β=0.462，p<0.01)和創新行為(β=0.448，p<0.01)均顯著正相關，領導效能與關系嵌入(β=0.487，p<0.01)、結構嵌入(β=0.320，p<0.01)和創新行為(β=0.275，p<0.01)均顯著正相關，資源供應與關系嵌入(β=0.538，p<0.01)、結構嵌入(β=0.466，p<0.01)和創新行為(β=0.403，p<0.01)顯著正相關。同時，關系嵌入(β=0.560，p<0.01)和結構嵌入(β=0.557，p<0.01)與創新行為均顯著正相關。因此，假設得到基本驗證。

表2 變量描述統計與相關性分析Tab.2 Correlations analysis and descriptive statistics

4.3 假設檢驗

為進一步探討組織創新氛圍、網絡嵌入與員工創新行為之間的關系，本研究對性別、年齡、教育背景、工作性質4個人口統計學變量進行控制，采用多層線性回歸方法檢驗主要假設。由模型6可知，團隊協作(β=0.331，p<0.01)和資源供應(β=0.251，p<0.01)與創新行為顯著正相關，領導效能(β=0.023，p>0.01)對創新行為無顯著影響。因此，假設H1a、H1c成立，H1b不成立。由模型2可知，團隊協作(β=0.430，p<0.01)、領導效能(β=0.177，p<0.01)和資源供應(β=0.282，p<0.01)均與關系嵌入顯著正相關。由模型4可知，團隊協作(β=0.295，p<0.01)和資源供應(β=0.309，p<0.01)與結構嵌入顯著正相關，領導效能(β=0.062，p>0.01)對結構嵌入無顯著影響。因此，假設H2a、H2b、H2c、H2d、H2f成立，H2e不成立。由模型7可知，關系嵌入(β=0.33，p<0.01)和結構嵌入(β=0.336，p<0.01)均與創新行為顯著正相關。因此，假設H3a和H3b成立。

由模型8可知，加入自變量后，組織創新氛圍3個維度與創新行為的關系均不顯著，而中介變量即關系嵌入(β=0.239，p<0.01)和結構嵌入(β=0.308，p<0.01)對創新行為的影響顯著。為進一步驗證中介效應的顯著性，本研究采取不需要假設抽樣正態化分布的Bootstrap方法，通過反復抽樣估計中介效應的抽樣分布和中介效應的置信區間。Bootstrap抽樣樣本數5 000，置信區間95%，檢驗結果如表4所示。

結果顯示，關系嵌入在團隊協作與創新行為之間的中介效應顯著(間接效應值為0.314 8,CI95%為[0.210 3,0.426 7])，在資源供應與創新行為之間的中介效應顯著(間接效應值為0.257 0,CI95%為[0.166 6,0.363 7])；結構嵌入在團隊協作與創新行為之間的中介效應顯著(間接效應值為0.222 7,CI95%為[0.146 5,0.311 3])，在資源供應與創新行為之間的中介效應顯著(間接效應值為0.217 6, CI95%為[0.140 7,0.307 9])。因此，假設H4a、H4c、H4d和H4f成立。

表3 回歸分析結果Tab.3 Results of multiple regression analysis

表4 中介效應分析結果Tab.4 Results of mediating effects analysis

5 研究結論與管理啟示

5.1 研究結論和理論貢獻

本研究基于資源保存理論，從網絡嵌入視角揭示組織創新氛圍對員工創新行為的影響作用。在理論分析的基礎上，對組織創新氛圍、網絡嵌入與員工創新行為三者之間的關系進行調查研究和實證分析。得到以下主要結論：一是在組織創新氛圍3個維度中，資源供應和團隊協作與員工創新行為顯著正相關，領導效能對員工創新行為影響不顯著；二是組織創新氛圍與員工關系嵌入顯著正相關，資源供應和團隊協作與結構嵌入顯著正相關，但領導效能對結構嵌入影響不顯著；三是網絡嵌入在組織創新氛圍(資源供應和團隊協作)與員工創新行為中發揮中介作用。

研究主要理論貢獻如下：首先，探索網絡嵌入能否成為連接組織與員工個體行為的中介機制，呼應了企業競爭激烈背景下創新活動對跨越組織邊界資源的需求。現有研究多從個體心理視角探索組織創新氛圍對員工創新行為的作用機制，本研究從網絡嵌入視角探索員工創新績效的影響因素，發現網絡嵌入在組織創新氛圍與員工創新行為關系中發揮中介作用，豐富了組織創新氛圍對員工創新行為影響的作用機制研究。盡管嵌入理論可以解釋個體和組織的經濟行為，但現有研究一般將組織整體看作創新網絡中的主體，從網絡嵌入視角分析員工等個體創新行為的研究比較少見。本研究也豐富了嵌入性理論，加強了嵌入性理論在個體層面的實證應用，有利于在創新背景下解釋員工的技術累積、資源流動、信息交流及創新行為。

其次，以往研究一般將組織創新氛圍作為一個整體進行測量，沒有考慮組織創新氛圍作為一個多維變量，其內在不同維度對創新行為可能產生的不同影響。本研究從組織創新氛圍3個維度分別探討其對網絡嵌入和創新行為的影響，實證結果證明了資源供應和團隊協作對網絡嵌入與創新行為的顯著影響，但是，沒有證明有關領導效能的假設。產生這一結果可能是因為樣本量不夠大，僅選取武漢市高新技術企業的管理和技術人員作為研究對象，存在局限性，也可能因為組織為員工提供了設備、資金和技術支持等資源，團隊協作為員工提供了信息和知識等資源，而領導效能更側重于員工如何感知領導對創新的態度，沒有直接衡量其為員工提供的物質資源。領導效能所提供的關系和情感資源僅有助于員工在網絡中與其他主體溝通和建立關系，并未直接對創新行為和結構嵌入產生影響。

最后，拓展了資源保存理論對創新行為的解釋機制。資源保存理論被廣泛用于工作家庭沖突、建言行為和工作參與相關研究，但是，較少有研究關注其對創新行為的解釋力。創新是充滿風險和需要損耗資源的活動，資源和信息是創新活動的關鍵要素，因此，資源保存理論能夠用于分析員工創新行為影響因素。創新氛圍程度高的組織為企業員工提供較多資源，豐富的初始資源促使員工在網絡中獲取資源，建立緊密關系。若員工能在網絡中獲得資源，則會更有動力和能力拓寬創新思維，有效整合和利用資源，打破原有組織的創新邊界。

5.2 啟示與建議

近年來，信息化、多元化、全球化發展趨勢給企業帶來前所未有的機遇和挑戰。人力資本和知識生產力成為企業獨特的競爭資源，重視人才地位、鼓勵人才創新、激勵創新行為的員工創新管理是企業在激烈競爭中搶占先機、探尋可持續發展道路的關鍵?；谘芯拷Y論，本文提出以下管理建議：

首先，企業應根據主導創新活動的員工(如高技術企業的管理人員和技術人員)特征，為其建立獨特的高績效工作系統和激勵機制。員工作為創新活動的主體和異質性人力資本，具有高價值性、高稀缺性，其研發成果及創新能力為企業提供了形成核心競爭力的技術、知識產權、管理制度等無形資產。傳統的薪酬激勵方法無法滿足企業員工高成就動機、高創新需求，因此，企業應重視員工的個性、需求及目標特征，打造良好的創新工作環境，提供創新所需資源和信息，表彰和獎勵員工貢獻，并為員工創造更多與網絡內其他創新主體溝通和交流的機會。

其次，企業應加強內部創新文化氛圍建設，增強資源支持、領導效能和團隊溝通。創新需要耗費大量時間、精力、資源，是風險性較大、失敗可能性較高的活動，企業應為員工創新提供良好的資金、技術、設備基礎，并在規章制度上保障員工創新行為的利益，使組織支持成為員工創新的堅實后盾。此外，管理者應建設鼓勵創新、寬容失敗的創新文化氛圍，為員工提供積極、有效的溝通和反饋渠道，協助解決員工在創新中遇到的困難，及時獎勵和表彰員工創新行為和創新成果。

最后，企業和員工都應提高自身網絡嵌入深度和廣度。目前，很多公司已經開始注重公司內部組織創新氛圍建設，但是，對創新網絡嵌入度的重要性認知不足。從企業角度來看，應積極參與到組織網絡建設和維系中，為員工打造更好的知識共享、信息交流、經驗溝通平臺，也為員工提供更多超越公司邊界的創新活動機會。從員工角度來看，要發揮自身異質性人力資本的獨特知識和能力，積極嵌入組織網絡，加強與合作伙伴的溝通和交流，提升自己在網絡中的中心度和重要性，充分利用網絡嵌入的信息和資源優勢，提升創新能力，促進創新行為。

5.3 不足與展望

本研究也存在一些不足：首先，盡管研究結果顯示共同方法偏差的影響并不嚴重，但是，由于問卷調查采取自我報告形式，測評結果帶有較強主觀色彩，未來研究可以采取個人報告加主管評價的形式收集數據。研究結論沒有支持領導效能對結構嵌入和創新行為的影響，未來可以深入研究為什么組織創新氛圍不同維度會對創新行為產生不同影響。其次，采用橫向研究設計，忽略了研究變量在不同階段產生的變化，未來可以采用縱向研究設計進行跟蹤調查分析。最后，只探討了網絡嵌入在組織創新氛圍與員工創新行為關系中發揮的中介作用，沒有討論組織創新氛圍對員工創新行為影響作用機制中是否存在其它邊界條件，未來可以探討員工個人特質如主動性人格和調節焦點等在組織創新氛圍對員工網絡嵌入影響中的調節作用。