股權激勵機制對高新技術企業績效的影響研究
——以華為技術有限公司為例

蘇亞民 吳奕霖 吳思瑤

(中南民族大學 管理學院，湖北 武漢 430074)

0 引言

華為公司1990年開始實施了股權激勵制度。從初期實體股權激勵，到發展期飽和配股制和虛擬受限股制，再到現在成熟期“雙權激勵”制度(虛擬股權+TUP計劃)，股權激勵機制不斷完善。本文結合華為公司現階段的股權激勵案例開展創新型研究，目的是給高新技術企業提出建設性建議，指導企業不斷完善其動態股權激勵機制。

1 文獻綜述

目前，多數學者認為企業股權激勵機制的實施與其營業績效呈正相關關系。如Manso[1]認為對企業高管進行基于長期業績的激勵可以促使其對企業增加創新投入，從而使企業的業績獲得增長。Bettis[2]認為在股權紅利的吸引力下，企業的核心員工會以提高企業績效為導向，提高科研任務完成的積極性，促使企業創新業績的提高。劉海曼、龍建成[12]認為高管權力對企業創新有顯著的正向影響,高管薪酬激勵和股權激勵起部分中介作用。學術界也普遍認同合理實施了股權激勵機制的華為公司具有模范作用。龍金戈[6]認為華為通過股權的紐帶將企業和激勵對象捆綁成一對利益共同體,華為公司真正成為了員工當家做主的企業。分析華為后，認為高新技術企業實施合理股權激勵機制能夠推進創新研發，也能夠促進企業績效長期增長，這也和一些學者的研究成果契合。李書、楊蕓、黃小琳[11]認為對高層管理人員的激勵能在一定程度上調節創新研發投入與企業業績的關系。陳效東、周嘉南[7]認為高層持股具有兩面性，當持股比例合理時，股權激勵機制能夠促使高層思考企業的中長期發展，增加研發投入；反之將會出現高層為換取私利而侵害股東權益的行為，從而減少創新研發活動，所以高管持股數量只有在相對界限范圍內才會最大程度地促進企業創新績效增長。綜合上述觀點，本文將對華為公司股權激勵機制進一步研究，探討高管動態股權激勵、創新研發投入比例與企業績效三者之間的潛在關系。

國內外也有很多研究表明創新研發投入的不斷增加對企業績效呈負相關關系，但在高管股權激勵的正向調節作用下，可以減弱其負相關關系。Hussein Abdoh & Yu Liu[5]研究發現傳統研發是一項長期投資，其收益不確定且遙遙無期。Lee,O'Neill認為研發活動有高風險，研發投資決策受管理者股權激勵的影響較大。在對高管進行股權激勵的條件下，可以使高管的研發行為趨向于合理投資，減弱當期的創新研發投入對公司績效產生的負向影響。國內也有很多學者研究該負相關關系。郭立新等[8]研究表明研發投入活動在短期內與公司績效呈負相關；王秋菲[9]也發現創新研發投入因風險較高和周期過長使其與績效呈負相關關系，適當的股權激勵政策比短期薪酬激勵更有效果，原因是可以調動高管積極性令其實行利于企業持續發展的戰略。林常青[10]表明研發投入比例對企業績效存在至少兩年延遲期的負面效應;但針對高層的股權激勵會促使企業研發投入對企業績效所生成的短期負面效果起正向調節的作用，即能對企業業績產生積極影響。

同時，股權激勵機制的良好實施能夠讓企業的創新績效得到增長。Wang X& Liang H[3]指出實施針對高層的股權激勵與企業成長性間存在著某種正向相關關系。尤其是當最大股東持股處于總股本20%～50%時，高管股權激勵與企業成長性會呈現出較強正相關性。Makri指出管理者持股水平與企業創新行為二者間存在較強的正相關。Wenjie Chen等[4]研究表明高管股權激勵、內部控制與企業績效三者間呈現出局部的中介效應。通過實施針對企業高層的股權激勵機制可以改善內部控制這一中介變量，進一步提高企業業績。而唐躍軍、左晶晶[13]指出華為公司虛擬受限股和其相關制度組成了動態股權機制,將個人和團隊捆綁起來保障了員工的收益權,這能凝聚關鍵人才,增加公司的營業收入,使其長期穩定發展,從而實現利潤擴大。

2 股權激勵機制案例研究

2.1 華為公司概況

1987年華為公司成立于深圳，初始注冊資本只有24 000元。1990年，華為開始實施股權激勵機制，通過對不同時間段對股權激勵機制進行完善如表1所示，其發展日益加快，據2019年的財報顯示，華為公司產值已超過8 500億元。2020年，華為再創佳績，實現全球營業收入8 914億元，并創造出646億元凈利潤的成果[14]。

表1 華為公司股權激勵機制演變表

資料來源：根據搜狐財經等研究資料整理

2.2 股權激勵機制現狀分析

2.2.1 華為公司特殊的雙權激勵機制

2013年華為推出TUP計劃如表2所示，其本質是虛擬遞延分紅計劃。該計劃與虛擬股權相結合，根據部門與個人的績效，并結合配股飽和度在五年期內每年進行TUP分配。在這五年期間，持股員工沒有公司的表決權，同時員工股權由華為公會代為持有，員工不可以出售或轉賣這些股票，只有在離開公司并滿足公司特定條件下，工會委員會才會將這些股票回購。TUP與虛擬受限股享有同等分紅權和增值權，華為把TUP面值計算方法與虛擬受限股的股價進行關聯，解決了分配公平性；TUP作為長期激勵機制，與現行虛擬股權可相互配合，解決短長期問題[15]。

2．2.2 華為公司股權激勵機制影響因素分析

(1)緩解融資壓力，減輕融資負面影響。企業在面臨融資困境時，為保證現金的正常流轉，可以減少以工資現金為主的薪酬發放，通過股權激勵作為員工薪酬，有助于解決企業在發展初期面臨的融資困難。創業初期華為面臨現金不足，無法給予員工高工資或高獎金，股權激勵下若有更多員工愿意入股，企業不僅能留住人才，同時可獲得運營資金，使企業能加大研發力度，加快發展速度。在世界金融危機爆發時，華為受到大環境影響，面臨著巨大融資壓力，由此華為開始實施飽和配股激勵計劃，緩解資金短缺的同時留住公司內部核心員工，保障了公司后期進一步發展[16]。

表2 TUP激勵計劃分紅一覽表

(2)增加員工歸屬感，約束高管投機行為。華為對員工的工作能力、創新能力的肯定，使得員工具有強烈的歸屬感，從而提高了員工勞動的積極性，減少了核心人才的流失。同時，即將退休的高管為保持較高的當期收益，會減少研發與投資的支出，但對于發展期的企業來說，有效的研發與投資支出，可以給企業帶來較大的潛在收益，有助于企業的持續性良性發展。而對即將退休的高管實施股權激勵，能約束高管投機行為[17]，緩解當期收益與研發、投資支出之間的矛盾，提高企業在未來的收益。

(3)完善公司結構，提高公司綜合競爭力。完善股權激勵機制可以將企業與員工利益較好融合，公司中的員工管理制度也會進一步革新，有利于公司的長期發展。股權激勵機制和公司治理相互影響、相互促進，以往的股權集中在董事會的這一現象帶來的問題也會在不斷地革新中得以解決，公司的治理結構得以改善，例如提出更加嚴格的行權業績條件；公司管理層級得以簡化；公司經營決策效率得以提升。

2.2.3 華為公司股權激勵機制實施成效分析

華為在2013年開始實行虛擬股權+TUP激勵政策，這一政策為其引入了源源不斷的核心技術人才，提升了公司科技的創新能力,并獲得迅速發展，因此在民營企業中，其股權激勵機制無疑是一個成功范例。為了深入探討其股權激勵機制的施行成效，本文將依照2008-2020年華為年報的有關數據進行財務分析。

(1)償債能力效果分析。從圖1看，華為總資產連年上升，公司得到良好發展，公司償債能力增強；總借款雖連年上升，但上升幅度合理，處在可控范圍內，對公司償債能力影響不大；所有者權益從378.86億元上漲到2 955.37億元，表明公司資產扣除債權人權益之后由股東享有的份額逐年遞增，反映股東投資的股本得到較明顯增值，所有者收益得到較好的維護。但是2008-2020年資產負債率處在相對較為波動的狀態，波動值高達7%，出現“斷崖式”下降情況，公司的經營能力與債權人的權益會受到一定程度的影響，為減弱資產負債帶來的負面影響，保持相對較高的公司獲利能力，應當進一步優化公司資本結構，及時披露有關信息，以應對負債帶來的風險危害。

圖1 華為公司償債能力分析數據

(2)營運能力效果分析。本文主要從經營活動現金流、現金與短期投資和運營資本分析華為自2008年實施飽和配股制度后的營運情況。公司現金流是衡量營運質量的重要標準之一，從圖2看，華為經營活動現金流均處于凈流入狀態，在2017年達到峰值963億，其后表現相對穩健，保障了后續運營開發的高強度投入。2008-2019年，華為現金與短期投資和運營資本逐年上升，處于高速增長狀態，表明近年來公司運營狀況良好。據材料顯示，2019年華為的應收賬款、存貨、應付賬款周轉天數依次為58、111、91天，各項資產的周轉速度優于同行業，表明華為收入和利潤形成周期較短，且資產利用效率較高，說明具備優異的營運能力。

圖2 華為公司營運能力分析數據

(3)盈利能力效果分析。從圖3看，華為營業利潤、凈利潤和銷售收入從2008-2020年實現連年增長，處于高水平盈利模式。微觀上，本文用營業利潤率和股東權益報酬率兩個指標來分析華為從2013年實施新一輪股權激勵方案后的盈利情況。營業利潤率是銷售收入與營業利潤之比，可表現企業銷售收入的整體盈利水平，2008-2020年該比率維持在8%～15%之間，高于通信行業均值6.5%，這表明華為整體獲利能力強勁。股東權益報酬率在2008-2020年基本維持在20%的運行水平，近年來華為在遭受嚴峻外部危機的情況下，該指標依舊是行業均值的21倍。華為現在具備的行業內領先的盈利能力與員工長期以來的技術探索息息相關，為了更好牽引從事技術探索的團隊和個人直面挑戰、堅忍不拔、持續貢獻，落實公司的激勵導向，股權激勵制度不能只關注于當期激勵，應該進一步完善。

圖3 華為公司盈利能力分析

(4)發展能力效果分析。鑒于企業的核心競爭因素是人才，尤其是對于高端技術人才的競爭，而股權激勵機制作為引進和留住企業職工的重要手段，有利于企業競爭與發展。由圖4看出，華為的研發人數呈現持續攀升趨勢；同時知識產權的產出與研發費用的投入可以從側方面反應出企業發展的創新活力與其發展的態勢，華為研發費用及其有效授權的專利數目均在逐年遞加，由此可見華為是一個具有研發創新性的公司。但近年來，由于華為的高強度工作，對員工的人性化關懷不足，華為的離職率不斷攀升，人員流動率高，人才流失、高管離職的困境仍需找到下一步對策。

圖4 華為公司發展能力分析

3 結論與啟示

綜上所述，首先，由圖4可以看出華為2011年的研發費用為236.96億元，與上一年度的165.56億元相比增長了43.13%。與之對應，由圖3數據可見，2011年華為的營業利潤增長率與上年相比下跌了45.83%。刨除其他因素的影響，能體現出公司研發投入增長的確對短期的公司績效構成了負面影響；其次，從圖4數據看出，華為在2013、2014、2015年研發人員大體保持穩定的前提下，研發費用增長保持三年高位態勢，分別達到29.41%、45.93%和28.16%，但公司營業利潤變動負面效應弱，其一大影響因素是華為在2013年實行新的股權激勵機制，該機制在一定范圍內減輕了研發對公司績效的負面效應；最后，在2013年實行新股激勵機制后華為依舊保持研發投入高增長，但是企業績效不減少反而穩中有進，從圖3數據看出，企業的凈利潤從2013年的78.91億元增長到2020年的646.49億元，其中的原因一方面是前期研發產生新的績效增量，另一方面是穩定的股權激勵機制促使核心員工提高勞動積極性，使得企業績效提高，因此股權激勵機制的良好實施能夠推動企業增長創新績效。最終得出以下結論：一是企業實施高管股權激勵能有效緩和股東與管理者間的矛盾，持續激發職工的勞動積極性，推動企業績效正向發展；二是對高管實施股權激勵政策，有利于增加研發投入強度和規模，然而基于研發投入在高管股權激勵間存在遮掩效應，其對企業創新持續性的提升影響甚微，但保持其他條件不變，研發支出的增加對企業創新持續性的提升效果顯著。

綜上結論分析，面向高新技術企業，同時結合華為公司股權激勵政策，本文提出如下3點優化高新技術企業股權激勵的對策：

(1)完善股權激勵機制，落實“回溯”激勵計劃。公司在發展過程中，存在當時客觀局限性問題，會出現在未來可能對公司產生效益，但在當下并無任何用處的情況，因此公司的股權激勵并不能很好地適用于該情況。為進一步完善股權激勵機制結構，擴寬其適用性，公司應提出“回溯激勵”計劃，以便更好地面向技術探索場景的團隊和個人，通過公平的途徑回溯過去，肯定在過去他們為公司做出的積累性貢獻。貢獻主要分為兩個方面，一是能夠克服各種局限挑戰與壓力，并取得最終勝利的團隊和個人；二是證明探索道路不通，為公司減少彎路的團隊或個人。公司將通過獎金激勵、升職激勵、精神激勵三個方面對回溯時段的個人績效進行肯定，由此讓過往員工的工作與業績得到公正評價，這更利于穩定員工心態，營造創新環境，同時可助力公司與員工建立雙贏關系。

(2)完善信息披露制度，優化內部管理體制。股權激勵機制的實施存在公司信息披露不及時和內部管理層監管不足的問題，需要采取措施來維持股權激勵的良性發展。目前許多公司股權相對集中，管理層一己私利可能會導致員工利益受損、創新投資經費減少等不良行為。首先，面對監督出現的問題，公司應合理改善股權激勵制度，給予表現優秀的員工適當的投票權，設立相關部門進行垂直監督，從而保證股權激勵實施公開透明；其次，在合理范圍內提高高管激勵股占股份總額的比重，進一步提高高管的信息披露質量，引導公司股權激勵在發展中不斷規范化。完善股權激勵內部結構不能僅僅停留在規章制度上，更需要有充分的監督，完善的信息披露制度[18]。

(3)優化員工考核制度，重視員工層次需求。華為公司的考核導向是：減人、增產、增質、增效，以及核心競爭力的提高，這種制度雖然提升了公司各個部門的人均效率，但是缺乏人性化導致員工離職率高，因此華為公司應當優化考核制度。要理順考核流程，有明確的目標，并且使這些目標有充分的分解和有效的量化。在員工需求方面，提升新型勞動力的需求層次不能僅僅滿足于薪金交換勞動力的傳統模式，而應更加重視并滿足員工的社會、他人尊重以及自我實現的需求。精確化定位成員群體的需求需要管理，建立以員工需求為導向的管理制度，才可以最大程度地使員工發揮其勞動價值。