新時代激發基層年輕干部干事創業活力調查報告

陽盼盼 趙智 嚴 華

培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。“青年是祖國的未來、民族的希望，也是我們黨的未來和希望”[1]。自黨的十八大以來，習近平總書記高度重視年輕干部工作，在多次講話中對年輕干部隊伍建設進行了精彩論述，提出青年干部是實現中國夢的重要力量[2]。2013年，習近平總書記在全國組織工作會議上強調，“對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。”[3]2017年10月18日，習近平總書記在黨的十九大報告中指出，“注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部”。習近平總書記多次出席中央黨校（國家行政學院）中青年干部培訓班開班儀式并發表重要講話。如2020年10月，他指出年輕干部要堅持到群眾中去，到實踐中去，傾聽基層干部群眾所想所急所盼。2021年9月，他強調，“年輕干部生逢偉大時代，是黨和國家事業發展的生力軍，必須練好內功、提升修養……努力成為可堪大用、能擔重任的棟梁之才，不辜負黨和人民期望和重托。”他明確指出，“年輕干部要做到信念堅定、對黨忠誠，注重實際、實事求是，勇于擔當、善于作為，堅持原則、敢于斗爭，嚴守規矩、不逾底線，勤學苦練、增強本領。”[4]習近平總書記的講話體現了對年輕干部的殷殷囑托，為奮進新時代年輕干部的成長提供了根本遵循，成為激勵年輕干部在新時代敢“闖”敢“創”敢“干”的時代號角。

一、相關文獻回顧

新時代對年輕干部的能力與素質提出了更高要求。年輕干部要在任何情況下都能保持政治定力和戰略定力，切實擔負起黨和人民賦予的政治責任;進行自主學習，加強理論武裝，注重提高馬克思主義理論水平;遵循改革規律，掌握改革方法，要有一往無前的決心和舍我其誰的擔當;堅持問題導向，進行調查研究，按照專業規范和崗位規律開展工作，持之以恒地熱愛工作，專注于工作[5]。只有如此，才能“建設一支忠實貫徹新時代中國特色社會主義思想、符合新時期好干部標準、忠誠干凈擔當、數量充足、充滿活力的高素質專業化年輕干部隊伍”[6]。

年輕干部精力充沛、思維活躍、接受能力強，正處在長本事、長才干的大好時期。但我們也必須看到，這一群體學歷高、知識廣博，也易眼高手低、心浮氣躁，缺少真正扎根基層的強烈意愿[7]，干事創業活力不足，面臨著治理能力現代化短板，需要及時彌補能力墮距[8]。2019年，習近平總書記在《求是》發表文章《努力造就一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍》，指出干部隊伍能力不足導致的“本領恐慌”問題比較突出[9]。要提升年輕干部的治理能力，激發干事創業活力，讓其敢“闖”敢“創”敢“干”，首先就需要年輕干部克服“本領恐慌”，增強干部們“關鍵時候沖得上、危急關頭挺得住”所需的各項專業能力[10]。延安時期，我黨就曾通過積極推進年輕干部教育工作，開拓性地完成了吸收培養選拔任用大批年輕干部的任務[11]。

中國共產黨歷經百年，形成了黨管干部、突出政治素質與專業能力、強化民主選拔與績效導向，以及突出年輕干部的選拔培養等有益經驗。[12]對于年輕干部，要下大力氣抓好培養工作。革命時期，毛澤東同志就提出，“有計劃地培養大批的新干部，就是我們的戰斗任務”[13]。年輕干部不經過千錘百煉、艱苦磨難，很難在關鍵時刻經受住考驗[14]。基層則是鍛煉年輕干部最好的“熔爐”。基層年輕干部也是加強基層治理的重中之重。“基礎不牢，地動山搖”，離群眾最近的基層干部隊伍的素質和質量如何，直接關系到國家政權和基層社會的穩定與否[15]。作為基層治理現代化深入推進的最直接執行者[16]，其治理能力是解決基層實踐問題的基礎[17]。尤其是基層年輕干部，作為基層事業發展生力軍，他們是最接近群眾的公共權力行使者，影響著基層治理的現狀和未來，也決定著群眾對政府的認同度[18]。

年輕干部深入基層，應被充分肯定和支持。但部分地區在對能力強、潛力大、有意愿的年輕干部“壓擔子”時，出現了過度和不當問題，讓新到崗的年輕干部“啥活都干，啥事都擔”[19]，對其生活和職業發展則關懷關心不夠;部分地區則人為擴大借調、臨時性和運動性抽調，非正常流動現象過頻[20]，導致了基層年輕干部生活的不穩定與工作的不確定。這些都使得年輕干部扎根基層工作、干事創業的積極性大受影響。激發基層年輕干部干事創業活力，實現其治理能力的總體提升，對于推動基層治理現代化具有關鍵性的作用，這要求基層給年輕干部“壓擔子”時，必須要講原則、立規矩[19]，讓其能夠合理有序流動[20]。加強對年輕干部的關懷與引領，幫助其掌握工作主動權、打造多種職業能力、形成常態化的行為突破與創新、實現戰略上的勤奮[21]，借力興趣點的激發、征服心的刺激、發展欲的滿足和成就感的給予而使其想干事、愿干事、能干事[22]，從而穩定人心，為基層吸引年輕干部。

二、調查對象總體情況描述

為了解當前基層年輕干部隊伍干事創業活力，分析其存在的問題，通過問卷調查、個別訪談與座談，對重慶市部分區縣部門、鄉鎮和街道工作人員進行了深入調研，以期探索激發年輕干部干事創業活力的路徑。調研總計發放問卷330份，回收318份，回收率為96.36%。采用SPSS19.0進行數據分析。

根據表1，受訪對象中，職級在科級以下的比例為97.48%;年齡在30歲以下的比例為77.05%，35歲以下的比例為91.52%;本科及以上學歷占比97.17%;在鄉鎮工作的比例為50.94%;兩年及以下工作經驗的比例為50.63%，5年及以下工作經驗的比例為77.05%。需要說明的是，由于5～6級職員僅有1位，正文將略去此部分分析。出于調查50歲現象、年長干部對年輕干部的看法等因素的考量，文章選取了部分50歲以上的干部進行調查。

三、基層青年干部隊伍干事創業面臨的問題分析

隨著中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，人民在民主、法治、公平、正義、安全、環境等方面的需求日益增長。由此，基層干部隊伍工作事項也更為多元，面臨的工作環境更為復雜。如干部“助農直播”帶貨、新媒體政務等新現象的出現，既有助于基層年輕干部更好了解社情民意、更加靈活開展群眾工作，也對基層年輕干部的能力和素質也有了更高要求，需要其熟悉互聯網營銷與自媒體運營等知識，掌握好區塊鏈、大數據、5G等最新信息技術手段，走好網上群眾路線。這對基層年輕干部的能力和素質也有了更高要求，基層干部隊伍保持積極的干事創業的工作態度，對順利解決工作中的問題極為重要。但在實際中，基層年輕干部服務意識和服務水平有待提高，開拓進取和競爭意識尚待加強，基層工作深入力度需要加強，從而真正扎根基層、深入實際、深入群眾。E6C9EB9C-7097-4C73-B0BB-0DA56B28760D

（一）問題一：成長過程缺少引領，需求尚未引起足夠重視

工作任務分配不盡合理，需求不為人知，所獲關心較少，缺少明確的培養計劃，已成為阻礙年輕干部干事創業的重要因素。受訪者中，47.48%認為所在單位的領導對青年干部的成長一般關心，19.81%認為領導很少過問，32.7%認為領導比較重視。基層年輕干部大多是基層單位各項具體工作的主要承擔者。在部分單位人手不足的情況下，年輕干部工作任務重，工作壓力大。尤其是工作兩年以下的年輕干部，大學畢業后從大城市進入鄉鎮和街道工作，一方面受到城市生活誘惑，身份尚未完全轉換，另一方面心理準備尚未成熟，業務水平尚不熟練。在缺少成長關懷的情況下，更容易心態浮躁，并容易在日常工作中產生“不知所措”“不想干事”“做多了不算苦勞，做好了不算功勞”等情緒。如某位工作不滿一年的青年干部說，“來了鎮上后，白天忙來忙去，工作不熟練出錯要挨批（領導和群眾都批），下班后連個去的地方都沒有，也不知道跟誰說，晚上躺到被窩里就開始想哭想家人，第二天精神不好又去上班，感覺形成了惡性循環。”甚至出現了個別年輕干部帶著母親上班的現象，其本人在城市長大，剛開始工作時對鄉村情況不熟悉，由母親陪伴其開展下鄉工作。

（二）問題二：干事創業動力多元，不同層級動力分化明顯

“個人追求”是年輕干部干事創業的主要動力（占比76.42%），這個追求包括生活的幸福、他人的認可、社會地位的改善、自我價值的實現等。橫向對比分析發現，工作時間5年以下（尤其是工作兩年以下）的年輕干部對各類事物充滿了新鮮和好奇，且大多尚未成家，生活壓力相對較小，甚至有來自父母的經濟支援，工作干勁十足，干事創業意愿更強，更敢于開拓創新，更追求自我價值的實現。隨著工作經驗的豐富，以及年齡增長，有些上有老下有小的年輕干部，生活壓力大，工作成為償還房貸、教育支出、維持家庭生活支出等的工具。這時，干部更希望工作不出差錯，為了穩定，不敢創新，也沒有精力干事創業。

訪談中發現，對于工作15年以上的干部來說，出現了“35歲”和“50歲”現象。部分干部認為35歲左右沒有升為科級領導職務，則基本很難再往上升，也無法參加遴選，只求工作不要出錯，升為處級非領導職務。到了50歲，不管是否是處級非領導職務，大多認為可以等待退休。如若是科室負責人，部分50歲以上的干部甚至當起了甩手掌柜，事事留給年輕人做，“能者多勞，萬事全包”，較少對其進行指導，并表示“我這個年紀，就等著退休了，發揮下余熱，培養下年輕人”。

（三）問題三：基層工作深入不夠，解決實際問題的能力不足

56.92%的受訪基層年輕干部認為工作狀態一般，能夠應付日常工作，但基層工作不夠深入。基層年輕干部大多日常工作任務重，面對的環境又較為復雜。對于鄉鎮街道的工作人員而言，常囿于具體事務中，缺少總結經驗的時間，也無法充分學習相應的理論。對于區縣部門的工作人員而言，各種材料、會議堆積，沒有時間調研，或者是“假調研”“淺調研”等，理論與實踐脫節。對工作不久的人而言，長時間無法較好、熟練處理各類事項，在群眾中不能獲得口碑，在單位中無法獲得稱贊，“吃力不討好”，積極性受挫，容易產生自我懷疑與他人否定，如“擇業觀念不正確”“讀書行工作不行”等。

在解決具體事項上，79.87%的受訪者清晰地認識到自己作為年輕干部能力不足，業務水平有待提高，以干部化身“網紅”進行助農直播為例，部分干部不太熟悉網絡特性、不了解網絡規律，在直播中“完成任務式”地走形式，難以取得帶貨實效。但值得一提的是，他們對當前的培訓機制評價并不高。由于培訓多，形式無趣，內容不實用等，以及個別單位各類培訓常指派同一工作人員去參加，部分干部已經到了“聞培訓色變”的地步，培訓沒有發揮應有的作用。如某位大學畢業工作不到兩年的干部就說，“來了不到兩年，該我的不該我的培訓都是我去，短的半天、一天，長的一月，兩三天的居多，有些培訓又對我沒有任何幫助，累得很，還耽誤工作。”

（四）問題四：干事創業狀態不佳，缺乏開拓進取和競爭意識

在調查中，僅有38.99%的受訪者認為其干事創業狀態較好。大多認為自身缺乏開拓創新意識、缺乏過硬的專業能力，沒有樹立明確的奮斗目標，需要付出很大努力才能推動工作順利開展。而由于工資待遇低、生活壓力大，獎勵機制不完善、干與不干區別不大，許多年輕干部不愿意全身心投入工作、創新性地開展工作。基層年輕干部既對現在有憂愁，房價高企、生活支出大，生活所需的物質條件無法得到滿足，也擔憂未來個人晉升和發展前景，對能否受到社會認可、實現自我價值產生了懷疑。

在實踐中，由于“公務員”“參公”“事業編”“臨聘”等待遇不同、晉升渠道不同，“同工不同酬”“同工無法升”對年輕干部創造創新熱情度影響非常大。同時，還存在“干事容易惹事、多干不如少干”“光靠死工資養活不了家，拿多少錢干多少活”“領導職數有限，干到頭天花板依然捅不破，工作能應付過去就行了”等消極思想。而在“公務員”層面，“干多干少一個樣”“論資排輩”嚴重挫傷了他們的工作積極性，部分熱衷于“遴選”以突破“職數限制”，留給本崗位的“穩定時間”并不多，當超出遴選年齡時又只求“本崗位無過”，影響整個單位的工作氛圍。

四、激發基層年輕干部干事創業活力的路徑

要有效解決當前基層年輕干部干事創業中存在的問題，亟須將基層年輕干部隊伍建設視為一個系統工程，建立“引力—拉力—推力—壓力”的“四力”機制，通過四力的有機協同，形成全方位的激勵合力，彌補年輕干部干事創業的能力墮距，確保年輕干部能沉下心扎根基層，解決治理能力現代化短板。

（一）引力：加強關懷關心，提升年輕干部的能力素質

對年輕干部的工作、生活細節進行“關懷關心”，可以說是一種精神激勵，運用得當，往往比物質激勵更有效、更管用，形成有效的職業發展牽引。

一是給予干事創業和試錯機會，搭建發揮才能的平臺。加強對年輕干部的關懷與引領，以“老同志”進行“傳幫帶”，有利于年輕干部掌握工作主動權、鍛煉多種職業能力。關注年輕干部的需求與成長，分配工作盡量合理，給予創新創造試錯的機會，給予干事創業、施展才干的機會與平臺，有利于年輕干部形成常態化的行為突破與創新、實現戰略上的勤奮。E6C9EB9C-7097-4C73-B0BB-0DA56B28760D

二是制定合理的職業發展與培育計劃，定期組織座談。針對不同層級的干部制定合理的培養計劃，加強職業規劃教育，為其展示未來發展藍圖。關注年輕干部的心理狀態，對新入職的干部，以“老帶新”“結對子”方式幫助其適應環境;對在崗兩年以上的干部，關注其現實需要與職業發展。定期組織年輕干部座談，讓其在公平公正的制度和氛圍里擁有更多幸福感、獲得感，變“逃離基層”為“扎根基層”。

三是鼓勵提升自學與調查研究的能力，營造良好氛圍。年輕干部克服“本領恐慌”，增強專業能力，要善于進行自主學習，加強理論武裝尤其是新時代黨的創新理論，注重提高馬克思主義理論水平;學習互聯網時代的新知識與新技能，能更接地氣地開展工作。堅持問題導向，進行調查研究，按照專業規范和崗位規律開展工作，持之以恒地熱愛工作，專注于工作。如此，既補充各方面基礎性知識，又學習好與本職工作相關的新知識與新技能，不斷完善履職盡責必備的知識體系。

（二）拉力：完善選任機制，讓年輕干部敢擔當有奔頭

基層年輕干部的“個人追求”能否堅持并得到實現就在于是否有足夠的平臺、完善的選任體系。只有完善選任機制，才能“建設一支忠實貫徹新時代中國特色社會主義思想，符合新時期好干部標準、忠誠干凈擔當、數量充足、充滿活力的高素質專業化年輕干部隊伍”。

一是加大公開力度，讓選人用人在陽光下運行。完善選任制度，加大公開力度，打破領導和非領導職務之間的層層壁壘，減少不同編制工作人員之間的晉升差異。適量將用人指標向基層年輕干部傾斜，尊重基層年輕干部的工作意愿，規范借調和抽調，讓基層年輕干部合理有序流動，有效提振基層年輕干部的干事創業熱情。

二是注重政績選拔人才，突出干部的實績能力。建立完善重實干、求實績的鮮明用人導向，始終堅持注重實績原則，引導干部往“廉能兼優”的方向成長，真正把政治上靠得住、作風上過得硬、專業能力突出、人民群眾信任的優秀干部選拔上。

三是擴大人民民主，廣泛聽取和運用群眾意見。身處一線的基層年輕干部與人民群眾接觸緊密，始終堅持群眾公認的干部選任原則，廣泛聽取和運用群眾意見，更能選擇出敢于擔當、勇于擔當、善于擔當的干部。

（三）推力：改進培訓供給，增加業務能力和心理培訓

只有將思想引導和能力提升相結合，讓干部不產生能力和知識恐慌，不自我懷疑與否定，才能激發創新創造熱情。要采取多種學習形式，豐富學習內容，增強培訓的針對性和實效性，讓干部們“看得懂、學得進、用得上”，提升干部們“關鍵時候沖得上、危急關頭挺得住”所需具備的各項專業能力。

一是增加業務技能培訓，提升工作效率。開發有針對性的培訓課程，增加諸如應對新冠疫情暴發等應急突發事件處置的情景模擬、互聯網運營推廣與新媒體互動等具體業務技能培訓，提升專業業務能力。建立有效的培訓制度，激發能力建設各參與主體的積極性與創造性。將能力建設工作滲透進為公務員系統輸送主要人才的高等學校等各類教育機構的全過程之中，以提早塑造未來公務員的技能。

二是增加溝通交流培訓，增強職業信心。基層年輕干部大多承擔著招商引資、征地拆遷、信訪維穩、應急處突等工作，增加與信訪人員、拆遷戶等的溝通技巧培訓，能使年輕干部盡快較好、熟練地處理各類事項，有效避免出現工作中的“吃力不討好”和積極性受挫現象，提升其在群眾中的口碑和同事中的贊譽度，獲得自我和他人的肯定，增強職業自信心。

三是增加心理調適課程，助力疏導減壓。剛入職的基層年輕干部，大多面臨“從學生轉變為公務員，從單純校園生活到復雜的社會環境，感情生活面對異地相思，贍養父母的義務與不能常回家看看的揪心”等問題，應適當增加心理疏導減壓相關課程，減少預防年輕干部心理疾病的發生。

（四）壓力：加強考核管理，改善年輕干部的工作作風

激勵和壓力雙管齊下，才能使干部隊伍建設有實效且可持續。建立健全科學的考核和獎懲機制，能增強干部隊伍的活力，保護干部不被腐敗思潮所侵蝕，為其創新創造提供有力保障，樹立良好的責任意識和扎實的工作作風。

一是多措并舉，考核能力素質。據調查，剛入職的年輕干部認為考核提拔更應側重能力素質。按照“德、能、勤、績、廉”的考核標準，多開展有針對性的特色活動進行考核政策宣傳。采用多種方式，提高考核的有效性與可操作性，對于實際工作中的突出表現者，“該獎則獎，應獎盡獎”。

二是多策并用，考核日常作風。年輕干部培養重在平時，要有效激發年輕干部的朝氣和活力，必須加強與年輕干部的經常性聯系，多策并用，通過榜樣示范、典型案例剖析等方式，引導年輕干部根據考核標準規范自身行為、提升自身能力，改善工作作風。

三是不偏不倚，考核個人品德。工作年限較長的人，對監督考核的相關標準越清楚，在對年輕人的評價中越看重綜合素質。借助現代交流平臺，對基層年輕干部的思想動態、業務進展、廉政建設等進行跟蹤和記載，讓年輕干部始終感知組織的關懷和期待，在任何情況下都能保持政治定力和戰略定力，切實擔負起黨和人民賦予的政治責任。

基金項目：重慶社科規劃青年項目“‘帶貨直播與‘網紅經濟的生成邏輯與治理路徑研究”（項目編號：2020QNJJ21）階段性研究成果。

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作者單位：陽盼盼，中共重慶市委黨校經濟管理教研部副教授

趙 智，中共重慶市委黨校經濟管理教研部講師

嚴 華，中共重慶市城口縣委黨校講師

責任編輯：胡 越E6C9EB9C-7097-4C73-B0BB-0DA56B28760D