探討人力資源管理戰(zhàn)略如何提升國有企業(yè)競爭力

陳薦舒

摘? 要：在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的背景下，國有企業(yè)開始迎來全新發(fā)展機遇，但與此同時，面臨的挑戰(zhàn)也十分嚴(yán)峻。在國有企業(yè)內(nèi)部管理過程，人力資源管理作用不可替代，其密切關(guān)系著企業(yè)競爭實力的提升，所以為確保國有企業(yè)市場競爭實力能夠大幅度提高，必須要在人力資源管理方面加強力度。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;提升;國企競爭力;路徑

近些年，全球經(jīng)濟一體化發(fā)展呈現(xiàn)出了不斷深化的現(xiàn)象，此時日益突出了人力資源的重要性，原因在于人力資源密切關(guān)系著企業(yè)競爭，在一定程度上決定著企業(yè)競爭實力能否提高。在國民經(jīng)濟發(fā)展中，占據(jù)著核心地位的就是國有企業(yè)，其在社會經(jīng)濟發(fā)展方面起到的促進作用尤為顯著，特別是在我國市場逐漸涌現(xiàn)大量外企的背景下，日益加劇了企業(yè)之間的競爭，此時就需要在人力資源管理方面提高重視程度，使企業(yè)競爭實力大幅度增強。本文從四個方向探討了人力資源管理戰(zhàn)略如何提升國有企業(yè)競爭力，希望能為國企相關(guān)人員的工作提供參考。

一、合理開展人員配置工作

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理不僅僅是單純的管理內(nèi)部工作人員，同時還要與企業(yè)具體經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀充分結(jié)合，對人才數(shù)量及能力等進行深入分析和掌握，并以企業(yè)具體業(yè)務(wù)情況為參照依據(jù)，與今后發(fā)展預(yù)期相結(jié)合，將符合企業(yè)當(dāng)下發(fā)展現(xiàn)狀的人力資源管理結(jié)構(gòu)合理制定出來，在此基礎(chǔ)上進行人才招聘規(guī)劃的精準(zhǔn)制定，有效吸引大量高素質(zhì)專業(yè)人才，為國有企業(yè)增添活力。與此同時，人才招聘環(huán)節(jié)，要以企業(yè)運營及發(fā)展為立足點，對各環(huán)節(jié)、各階段所需專業(yè)技能進行全面探析，加之與具體狀況相結(jié)合進行層次和類型的科學(xué)劃分，使與企業(yè)實際發(fā)展情況相符的崗位聘用實際標(biāo)準(zhǔn)得以進一步優(yōu)化[1]。開展招聘工作的過程中，應(yīng)以較強針對性為前提，擇優(yōu)錄取人才，使人盡其用的目標(biāo)有效實現(xiàn)，確保所聘用人才的作用能夠最大限度發(fā)揮。此外，國企內(nèi)部開展人力資源管理工作的過程中，也要從經(jīng)營者這一中心出發(fā)，將健全選拔機制積極構(gòu)建起來，確保人才能夠在恰當(dāng)崗位發(fā)光發(fā)亮，使人才價值充分發(fā)揮;對于國企領(lǐng)導(dǎo)者、管理層來說，應(yīng)與市場經(jīng)濟真正需求相結(jié)合，注意人才的合理選拔與安排。

二、堅持以人為本管理理念

國企管理工作具體開展時，占據(jù)核心地位的就是人這一要素，與此同時，管理工作最關(guān)鍵的主體也是人，且國企對外競爭力需求產(chǎn)生的環(huán)節(jié)，基本要素之一也是人。面對此種情況，在國企深化改革和進步發(fā)展的過程中，要從人這一切入點出發(fā)，通過人才的日益積累和大力引進，使國企在市場上的競爭力切實增強。要想為國企更深入的發(fā)展提供促進作用，需要以經(jīng)營發(fā)展實際情況為立足點，從人這一原始資本出發(fā)，充分尊重人才[2]。以當(dāng)下國企人才實際管理情況為依據(jù)進行分析，多數(shù)國企內(nèi)部的專業(yè)人才數(shù)量較多，但值得注意的是，良好工作氛圍卻并未形成，人才的積極性無法充分調(diào)動，而導(dǎo)致國企大量人才流失的最主要因素之一就是人才的價值并未充分發(fā)揮。為改善該方面情況，就需要國企從以人為本這一理念出發(fā)，使企業(yè)和工作人員之間的距離有效縮短，基于二者間聯(lián)系的有效增進，以服務(wù)工作人員為對象開展人力資源管理工作，如此才能對工作人員的工作和發(fā)展空間進行全面深入了解，使工作人員潛能充分發(fā)揮的同時，確保工作人員的歸屬感有效增強。

三、積極構(gòu)建合理獎勵機制

招聘、引進人才的主要目的在于充分發(fā)揮人才效力與作用，為企業(yè)發(fā)展提供進一步促進作用。因此，對于國企來說，必須要將健全的獎勵機制積極建立起來，基于恰當(dāng)獎勵措施的應(yīng)用，使工作人員的工作積極性充分調(diào)動，確保工作人員能夠在國企各項工作中全身心投入。為確保獎勵方式能夠得到合理應(yīng)用，可從精神獎勵、薪酬獎勵等為出發(fā)點，但不論哪種獎勵形式其都存在相同的目標(biāo)，即有機整合企業(yè)利益和員工利益，為工作人員和企業(yè)的共同發(fā)展提供促進作用。從多種獎勵機制實際情況來看，產(chǎn)權(quán)激勵機制的效果最好，利于激勵作用的最大限度發(fā)揮，同時該項獎勵機制的優(yōu)勢中最顯著的就是對象為管理人員，而將所有者身份授予給管理人員的情況下，利于管理人員積極自主地參與到工作中，且在管理人員持股的情況下，其不僅代表著企業(yè)，同時也屬于企業(yè)所有者之一，所以會在工作中投入更多時間和精力，使自身效力和作用充分發(fā)揮，為企業(yè)經(jīng)濟效益的最大限度提高提供助力[3]。值得注意的是，因不同人的心理往往有一定差異存在。所以不同人在面對獎勵時也會呈現(xiàn)出不同的態(tài)度，如一些人以物質(zhì)獎勵為熱衷點，還有一些人更認可精神獎勵，所以國企也應(yīng)注重精神獎勵的積極落實，使員工的精神需求得到充分滿足。

四、切實完善績效管理體系

國企人力資源管理工作的有效開展，利于企業(yè)績效、工作人員績效的大幅度提高，促使國企競爭力能夠從整體上增強。國企要想有效留住高素質(zhì)和具有專業(yè)能力的人才，就要注重健全績效考核制度的積極構(gòu)建。第一，以國企為立足點，依據(jù)崗位需求，與行業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，進行評估制度的積極優(yōu)化與完善，保障評估制度的客觀性、有效性，與此同時，也要以企業(yè)實際情況為依據(jù)，對其發(fā)展目標(biāo)進行逐步分解和解釋，為壓力等級傳遞提供促進作用的同時，針對工作人員能力進行判斷的環(huán)節(jié)，要為判斷的公平性以及公正性、客觀性提供保障，之后將評價結(jié)果傳達給工作人員;此外，要有機整合工作人員報酬和績效，使評估中科學(xué)性、合理性缺乏的現(xiàn)象最大限度避免[4]。第二，評估工作完成的情況下，要結(jié)合所獲得每項評估指標(biāo)，將量化處理工作做好，為評估公正性提供保障的同時，也能為指標(biāo)具有較強的可操作性奠定堅實基礎(chǔ)。第三，國企考核工作具體開展時，應(yīng)注重側(cè)重點的準(zhǔn)確了解和掌握，使工作人員時間和精力的不要浪費現(xiàn)象切實規(guī)避，一方面可達到考核效率的提高目的，另一方面也能實現(xiàn)成本的整體控制目標(biāo)。

結(jié)束語：

國企要想實現(xiàn)競爭力的有效提升，必須要與自身具體情況相結(jié)合有效進行人力資源管理，基于各項管理策略的科學(xué)制定，使內(nèi)部人員得到合理配置，進而基于人力資源管理水平的提高，使內(nèi)部員工為國企發(fā)展做出更大貢獻。

參考文獻：

[1]于典龍. 人力資源管理戰(zhàn)略如何提升國有企業(yè)競爭力[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2021（9）：27-28.

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[3]張鳳. 國有企業(yè)人力資源管理問題及措施探究 ——以A公司為例[J]. 企業(yè)改革與管理，2021（19）：37-38.

[4]盧國營. 論如何通過人力資源管理增強國企競爭力[J]. 經(jīng)貿(mào)實踐，2015（7）：227-227.