文旅企業人力資源管理專業人才應用能力與 培養路徑探究
——以某學院為例

郭倩倩，吳佩瑩

（黃山學院 旅游學院，安徽 黃山 245041）

某學院的人力資源管理專業是全國為數不多專門為旅游行業培養人力資源管理人才的專業，具有濃郁的行業特征。應用型高校設置這些專業符合行業或企業發展的客觀需求，但專業發展過程中依然存在一些值得關注的問題。這些問題主要集中在畢業生對口就業留存率不高及企業對人才要求不斷提高之間的供求矛盾上。

一方面，企業對人力資源管理人員的專業度有了更高的要求。新冠疫情對文旅行業的影響是巨大的，無論是景區、旅游社，還是旅游配套類企業都不同程度地面臨營收萎縮、運營費用及用工成本持續上升的困境，因而，用更專業的人力資源管理人才來協助企業戰略落地、優化組織效率、提高人均生產效率，成為了每個文旅企業的剛需。

另一方面，因疫情影響，首先，畢業生在文旅行業人力崗的留存率逐年遞減。文旅行業人力資源崗的平均薪資待遇在各行業中是偏低的，基層管理人員往往需要經過一線鍛煉，具有豐富實踐經驗后，人才更容易受企業青睞。其次，文旅行業人力崗位需求變化從單一的工種轉變為一工多能，要求人力資源人員的專業能力及業務能力應隨之提高。這些因素都直接降低了人力資源管理專業畢業生在文旅類企業的留存率。企業和高校之間的供求矛盾，倒逼高校重新思考企業需求、教育目標、能力構成、培養路徑等基本問題。

一、文旅企業對人力資源管理人才應用能力的需求分析

高等教育的四大職能分別是人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承，其中人才培養是高校的第一職能。高校所培養出來的人才最終要走向社會，因此人才必須要符合企業需求。吳中江認為“應用型人才”的核心是“用”，在掌握專業知識和技能的基礎上，通過社會實踐，服務社會，實現學以致用［1］。李偉靜從協同育人的角度分析了應用型本科院校創新創業人才培養體系的構建思路［2］。高校應該把辦學思路放在服務地方經濟社會發展，培養應用型技術技能型人才，務必重視增強學生就業創業能力［3］。此外，還已有研究成果從應用型人才的概念、培養目的、培養方式、知識結構、能力結構、素質結構等方面展開論述［4-5］。

本研究重點探究文旅類企業人力資源崗對人力資源專業畢業生的應用能力要求，以問題“對于文旅類企業人力資源管理崗畢業生的能力有哪些要求？（按重要性排序）”為導引，對文旅企業共11位人力資源總監或負責人進行深度訪談。見表1。

表1 訪談對畢業生素養的理想需求

經過對11位文旅行業人力資源總監深度訪談的素質需求進行比較提取，我們發現企業對HR人才的需求可分成：（1）具體專業技能方面（業務能力、人事與勞動法知識）；（2）作為HR人才的職業相關能力（執行力、溝通、學習力）；（3）較高層次的管理素養（作為管理者應該具備的成就動機）。

高校和企業之間最大的鴻溝是：高校用大學四年的學科成績來判定學生是否達到了畢業要求；但企業卻是用崗位上所需要的能力來評判畢業生。分數不等于能力，因此高校需要構建分數+能力的畢業生評價體系。課堂學習不是單一的知識獲取方式。區域經濟社會發展和產業結構轉型升級的實際需求是應用型高校人才培養的風向標。

在實際教學和人才培養中，與人力專業能力相關的人才測評、招聘、績效、薪酬、勞動法規等課程均有開設，但其他相關能力培養的課程卻未開設。以溝通協調能力為例，人力資源管理專業并未開設溝通類實訓課程，在學習溝通能力評價標準上也不夠統一，不同的人對溝通力、情商的理解是模糊的，缺乏統一的標準和共識。從管理的角度來看，無標準不評估，無評估不管理［6］。我們培養的學生，需要與企業需求接軌，不僅是業務方面，還有專業素養和管理能力方面。作為供給側，高校的人才培養目標、培養路徑、培養成果評估與轉化等，要結合上述三層次，進行遞進關聯。因此，應用能力圖譜及其標準的建立對于優化培養方案、提升畢業生就業力至關重要。

二、高校人力資源管理專業人才應用能力分析

（一）人力資源管理專業人才應用能力三角模型

除了現有學科成績的評價標準外，高校應構建應用能力培養標準，對畢業生進行分類分層指導，以提升其就業力。根據對文旅類企業人力資源總監訪談的總結可以看出，企業非常重視畢業生的職業素養和專業能力。企業的需求著眼于職業人的角色，作為高校人力資源管理專業管理人才這個培養目標而言，在職業素養和人力資源領域專業能力外，還應增加一個緯度：管理素養，由此，形成了人力資源管理專業能力的三角模型，如圖1所示。

圖1 人力資源管理專業人才應用能力三角模型

在這個三角模型中，職業素養和專業技能素養是每個畢業生必備的基本能力，管理素養是未來職業生涯發展的關鍵，是大學期間可監控可測量可認知的能力。

筆者選用了冉濤《華為灰度管理》中對領軍人才的素質模型，模型所包含的素質有五個方面，分別是主動性、概念思維、影響力、成就導向、堅韌性，對不同維度還進行了具體等級劃分［7］。

這五種素質之間有著清晰的內在邏輯，筆者用飛機來比喻領軍人物所需具備的五種能力：主動性是飛機的機頭，代表一個人的態度與追求；概念思維是機身，代表一個人的根本；影響力是飛機的右翼，代表一個人和外部進行能量和信息交互的場，影響力越大，場就越大，對周邊的影響也就越大；成就導向是飛機的引擎，代表一個人的目標追求，目標追求越遠大，動力就越足；堅韌性是飛機的左翼，代表一個人在人生歷程中克服一個又一個困難。

（二）職業素養

基于對文旅企業人力資源總監的深度訪談，筆者從調研結果中提取出了頻次最高的四種能力，分別是：溝通力、學習力、抗壓力、執行力。除此之外，筆者認為能客觀認識自己是一個人有所成就的基礎，因此，在已有四種能力的基礎上增加了“自我認知力”，這樣的五種能力構成了人力資源管理專業畢業生的職業素養。

1.自我認知力。自我認知力由自我感覺、自我概念、自我觀察、自我分析和自我評價等五個方面組成。

2.執行力。執行力是由執行意愿、執行能力和執行保障三部分構成，執行力的強弱與任務特質相聯系，因此需要根據具體情境來優化。

3.溝通力。溝通力的構成維度，主要體現在：關系力、思維力、感知力、互動力、表達力、親和力、傾聽力、反饋力、稱贊力、辨識力［8］。

4.抗挫力。抗挫力的定義與測量，Paul Stoltz對逆商構成要素進行了描述：CORE是Control（掌控感）、Ownership（擔當力）、Reach（影響度）、Endurance（持續性）［9］。

5.學習力。學習力的構成維度，陸海葉等提出了9要素模型，模型所涵蓋的要素分別為：學習毅力、學習動力、學習能力、思考及反思力、知識的應用、創新思維、知識與經驗、合作與交流、批判與求異思維［10］。

職業素養是人類在社會活動中需要遵守的行為規范，是指職業內在的規范和要求，是在職業過程中表現出來的綜合品質，對于人力資源管理專業的畢業生而言，這五個方面涵蓋了職業技能、職業作風和職業意識等方面。較為清晰地表述了市場對于人才的職業素養要求。

（三）專業技能素養

戰略性人力資源管理能力，要求學生不僅僅只掌握人力資源管理“術”方面的工具、技能，還要求擁有戰略性人力資源管理的思維與能力。人力資源管理“三支柱”模型的提出，表明市場對HR人才的需求在逐步提高，從傳統的事務性HR，到業務部門管理合作伙伴HRBP、企業內部咨詢專家COE。如果我們的人才培養模式不依據市場需求，那么輸出的人才質量很難受到用人單位的認可。

專業能力是指具備從事某項職業活動所需要的技能及其相應的知識，它是勞動者勝任職業工作的核心本領［11］。專業能力主要分為四個維度：第一個維度是有能力理解戰略并對公司戰略進行人才層面的解碼；第二個維度是部門績效改進能力，有能力對自己所在部門、并協助業務部門進行績效改進；第三個維度是人力資源管理專業方面的實踐能力，人才的選用育留能力；第四個維度是通用辦公技能。具體每個維度所涉及的課程如下：

1.企業戰略解碼能力——宏觀經濟學、微觀經濟學、管理學原理、戰略管理學、行業認知等。

2.部門績效改進能力——戰略管理學、績效改進實務、管理溝通。

3.人的選用育留能力——人力資源管理實務（人才測評、招聘、績效、薪酬、培訓）、勞動法等。

4.通用辦公技能——辦公軟件的使用、數據分析、公開演講、公文寫作等。

具體到專業素養培養的課程載體上，課程體系設置要根據社會需求，對未來的崗位目標群進行崗位勝任力分析，構建包含通用結構和專業結構的崗位勝任力模型，專業素養的提升不能單純依靠專業核心課程，因為人力資源管理實踐操作不僅僅只涉及某一門課程，在課程設計時，以人力資源六模塊核心課程為載體，要適當增加融合其他課程，甚至是相關專業的內容，協同開發課程資源。

三、文旅企業人力資源管理人才應用能力培養路徑

將應用能力引入人力資源管理專業人才培養模式中，形成與文旅行業標準契合的，以成果為導向的系統性人才培養觀念、培養體系。搭建新的教學模式，要關注學生通過這樣的專業教育能否獲得學習成果、獲得什么樣的學習成果以及這些成果可以運用到何處。針對本校人力資源管理專業的方向為文旅方向，因此培養人才的定位要以文旅企業對人力資源管理專業任職者的要求為出發點，根據三模型反推勝任力要素，培養出勝任文旅企事業單位所需的人力資源管理崗位的應用型人才，有扎實的專業基礎、良好的職業素養以及管理素養潛能。

以實踐應用的價值取向重構課程體系，通過教學質量監督和教學激勵規范教學管理［12］。以實踐應用作為課程體系構建與教學內容選擇的價值取向，突出學生管理素養、職業素養、專業技能素養三方面的核心地位，進而合理確定各類課程模塊的結構及分配比例。還要注重持續的教學質量監督和動態評價，如培養目標達成度、課程目標達成度、畢業生和用人單位認可度等，建立實時反饋與持續改進機制，保證學生培養質量達到畢業要求。

革新教學方法，建設智慧課堂。通過網絡教學平臺建立課程資源庫，整合課程所需要的資源并集中發布資源庫模塊，為學生提供專業、高效的學習資源。利用網絡功能實現資源共享，發揮網絡資源的優勢，從而促進教學活動的順利實施。應用能力的培養要求高校轉向講授、實操、畢業創作、崗位見習等并重的綜合路徑，涉及到的教學方法有以下七種：

1.專業認知學習——去文旅類企業的人力崗參觀。

2.專業課程學習——高校教師進行理論授課。

3.課程實訓——高校教師/企業高管教授實訓課。

4.學生社團活動——興趣小組、專業社團活動。

5.崗位見習——寒暑假的短期崗位見習。

6.頂崗實習——人力資源管理崗頂崗實習。

7.校外分享——業內職業經理人或學者。

綜合考慮旅游學院人力資源管理專業畢業生所需具備的三類應用能力，每一類應用能力都可以采用相適應的教學方法。見表2。

表2 人力資源管理專業應用能力相應教學方法

上述三種能力中，特別值得關注的是職業素養中的自我認知力培養。專業課程學習是培養自我認知能力的主要教學方法，強烈建議高校加大對心理學和職業生涯規劃類課程的開設數量。尤其是職業生涯規劃課，絕不是簡單的視頻課所足夠的，需要大班講授，小班一對一輔導落地。當懂得設立適合自己的發展目標時，被動學習就會自然轉化為主動學習，并能有效帶動其他能力的培養。

面向行業培養人才，我們也要持續探索行業能為人才培養提供什么資源。因此需要持續探索區域文化旅游實踐對本專業教學資源的支持。比如教師科研教研與企業實踐結合、學生實習實踐與企業需要結合，實現校企校地合作落地落實。特別是將課程理論知識講授與實踐教學相結合，校內實訓與校外實習相結合，學生專業技能培養與社會就業需求相結合。目前很多研究關注應用型本科高校HR專業學生實踐能力培養［13］，如構建校內人力資源管理實訓教學平臺，建立校外學生實習基地，建立全方位培養學生能力素質的課外活動和競賽平臺等。由于生產力水平的不斷提高，人們對旅游服務的需求也隨之提高，學校應注重健全服務意識與技能培養課程，還應立足于旅游方向人力資源知識有效性較短這一特性，完善專業知識更新系統，為文旅行業提供適應時代發展潮流的人才。

在目前專業改革已有成果的基礎上，優化成果評估和評價指標，加強理論與實踐的聯系，增強工作過程知識，縮短從學到用的距離。培養路徑框架圖，見圖2。

圖2 HR專業人才培養路徑框架分析

四、未來需要進一步思考的問題

文旅業人力資源管理專業應用能力的培養是縮小高校人才供給和市場需求之間的鴻溝的有效路徑，也是應用型高校專業建設未來的趨勢。將每種應用能力拆解為具體維度，并有針對性地對學生進行相關評估、培養，課堂授課和實習實訓、頂崗實習等共同成為支持應用能力培養的教學方法庫，不同能力培養目標需要靈活匹配合適的教學方法或組合，作為培養主體，高校決定著文旅人才培養和發展的效率和質量［14］。實踐中，人力資源管理專業人才應用能力培養在落地過程中是非常困難的。核心難點在于應用能力量化標準體系的構建評估及相應師資的培養。如頂崗實習中高校教師的角色如何強化？企業高管與高校教師在授課內容上如何更好地配合？應用能力培養的量化評估體系如何構建？這些問題都值得我們做進一步具體探索。