基于解釋結構模型的企業人才流失影響因素分析

劉 璐

（遼寧財貿學院，遼寧 葫蘆島 125000）

0 引言

隨著社會經濟、技術的高速發展，信息時代已經到來，企業之間的競爭已經由技術和管理水平的競爭逐漸演化為人才的競爭。各地區人才市場管理逐步規范，區域間人才流動速度加快，不同地區和企業采取的人才政策有較大的差異。部分企業因為留不住人才，而在競爭中失去了優勢。人才流失對企業可能產生嚴重的危害，給企業造成經濟損失甚至危及企業的生存。研究和發掘影響企業人才流失的根源因素及邏輯關系，能夠幫助企業制定有效的政策和采取有效的措施吸引和留住人才，以保證企業的快速發展。

1 企業人才流失影響因素識別

在影響企業人才流失的眾多因素中，人口的遷出流失和教育流失更多受區域因素影響，對于企業來說可控性較低，因此本文把企業人才流失的影響因素主要定位于供需流失。而供需流失反映在專業技術人才和經營管理人才方面，更多受所供職單位的影響。因此本文借鑒王亞君（2009）選擇的12 項影響人才流失的因素（見表1），在此基礎上，對上述影響人才流失因素的結構層級關系進行深入的探討。

表1 企業人才流失影響因素

2 企業人才流失影響因素的解釋結構模型構建

2.1 解釋結構模型簡介

我們可以把影響企業人才流失的因素看作一個系統，系統由多個有機聯系、相互作用的要素構成。解釋結構模型的本質是定性表示系統的構成要素以及要素之間相互影響、相互制約及關聯關系。通過系統的視角，把握影響人才流失因素，并對這些因素進行建模，形成遞階結構，對影響因素之間的關系進行分析。

2.2 解釋結構模型的建立

（1）判定人才流失影響要素間二元關系

根據上面提到的12 個人才流失影響因素，繪制二元關系方格圖（見表2），其中，行右端標注的為影響因素名稱，通過對要素兩兩比較，可以確定要素之間的二元關系，關系可以用V、A、X 進行標識。其中V 表示行（或上位）要素直接影響到列（或下位）要素，A 表示列要素對行要素有直接影響，X 表示行列兩要素互相影響。

表2 判定要素間二元關系方格圖

（2）建立可達矩陣

可達矩陣（M）是表示系統要素之間任意次傳遞性二元關系的方陣，如圖1 所示。

圖1 人才流失影響因素任意次傳遞性二元關系可達矩陣

方陣中，S對S有影響填1；S對S無影響填0。

（3）區域劃分

區域劃分是將構成系統的要素集合S 分割成關于給定二元關系R 的相互獨立區域。其中要素集合的定義如下。

可達集R（S）是可達矩陣中由S可到達的諸要素構成的集合。

先行集A（S）是在可達矩陣中可到達S的諸系統要素構成的集合。

共同集C（S）是S在可達集和先行集的交集。

起始集B（S）和終止集E（S）。系統要素集合S 的起始集是在S 中只影響（到達）其他要素而不受其他要素影響（不被其他要素到達）的要素所構成的集合，記為B（S）。

對要素的可達集、先行集、共同集和起始集列表，如表3 所示。

表3 要素的可達集、先行集、共同集和起始集

在B（S）中任取兩個要素，如果兩個要素的可達集的交集為空集，則兩個要素的可達集中的要素不屬于同一個區域。即R（S）∩R（S）＝φ，則要素S，S，S，S，S，S，S，S，S，S與S，S分屬兩個相對獨立的 區域。

（4）級位劃分

區域內的級位劃分是確定某區域內各要素所處層次地位的過程，劃分過程如表4、表5 所示。

表4 P1 區域級位劃分過程表

表5 P2 區域級位劃分過程表

續表5

（5）提取骨架矩陣

a.檢查強連接要素，建立可達矩陣M（L）的縮減矩陣M′（L）。

b.去掉M′（L）中已具有鄰接二元關系的要素間的越級二元關系，得到簡化的新矩陣M″（L）。

c.去掉M″（L）中自身到達的二元關系，即減去單位矩陣，將M″（L）主對角線上的“1”全變為“0”，得到經簡化后具有最少二元關系個數的骨架矩陣A′（L）（見圖2）。

圖2 人才流失影響因素的可達矩陣、縮減矩陣和骨架矩陣

（6）繪制多級遞階有向圖

根據要素的骨架矩陣，繪制如圖3 所示的多級遞階有向圖。

將影響因素按圖3 標識填入到所代表的框圖，可得到完整的解釋結構模型，如圖4 所示。

圖3 要素關系多級遞階有向圖

圖4 人才流失影響因素關系圖

3 人才流失影響因素的層級分析

通過人才流失影響關系圖，將影響因素劃分為P、P兩個區域。P是企業（事業）單位自身的因素，P是企業（事業）單位外部的影響因素。P區域內因素共分為四個層級。第一層級是員工自我實現的需要不滿足；第二層級是薪酬福利水平低；第三層級包含四個因素，即：人力資源觀念落后、人際關系不和諧、利益分配模式缺乏科學性、領導認可度低；第四層級包含四個因素，即：企業（事業）單位發展前景不明朗，規模小、資金少、企業（事業）單位知名度低，績效考評、激勵制度不完善，企業（事業）單位文化建設缺失。

第一層級的員工自我實現的需要不滿足是導致人才流失的根源，是最深層次的因素。雖然沒有員工會以此為由提出離職，但它是一個不便宣之于口，又的確存之于心的因素，是對人才流失影響因素的高度概括。

第二層級的因素則是第一層級的外在表現，是離職的根本原因的直接體現。

第三層級的因素是企業（事業）單位內的個體因素。人際關系不和諧和利益分配模式缺乏科學性及領導認可度低又互為因果。人力資源觀念落后和利益分配模式缺乏科學性將造成薪酬福利水平低的后果。該層級因素可以通過短期的努力而得到改變。

第四層級的因素是企業（事業）單位內的集體因素。該層級因素多與企業（事業）單位整體狀況有關，是需要通過長期的建設才可能完善的。

本文科學地選取了影響人才流失的關鍵因素，基于解釋結構模型方法，對影響因素進行了分析，建立了人才流失影響因素的關系圖（見圖4），確認了各因素之間的相互影響和層級關系。對于人才流失影響因素的探討有助于企業（事業）單位建立人才流失的預警機制，有針對性地制定人才政策，減少人才流失造成的損失，提高經濟效益。

4 解決企業人才流失的對策建議

為應對企業未來可能遇到的人才危機，企業可以做好以下幾方面的工作。

4.1 樹立人才新理念

要充分認識企業在人才資源競爭中面臨的極大挑戰。在選用人才過程中，要不拘一格選拔人才，要愛惜人才，要及時起用人才，要創造合適的環境和氛圍，培養和幫助人才成長，為優秀人才脫穎而出創造條件。

4.2 營造一種良好的人才環境

加強企業人力資源管理部門對于人力資源管理理論和方法的學習，要充分理解和運用人才區域流動、人力資本補償、人員配置使用的原理和規律；提高人力資源管理工作的科學性和實效性。

4.3 建立完善的人才激勵與保障機制

企業要實施人才戰略，必須基于激勵理論和績效管理理論，構建和完善利益驅動與激勵保障機制，激發人才參與企業生產經營和管理的積極性和創造性。

4.4 完善人才引育機制

要重視人才的引進和吸收，也要重視人才的培養和選拔。一方面制定好的人才政策吸引人才來到企業；另一方面通過合理的職業生涯規劃和專業的培訓，使得人才在企業內部獲得職業素養和專業技能的提升。