產教融合下酒店人力資源管理專業教學研究

于 洋

（信陽農林學院，河南 信陽 464000）

0 前言

高校作為直接向社會輸送高質量人才的重點機構，在近些年的社會產業結構調整過程中，要積極尋求改革路徑，這種改革不僅僅是單純從教學方法和教學思想上進行優化，還要結合實際社會行業的發展情況進行綜合分析。從我國酒店行業的實際發展情況來看，在文化多元化和社會服務體系全面創新的背景下，酒店行業對高質量人才的要求越來越高，這就致使高校的酒店專業需要進行優化。因此，文章以文獻分析法和案例分析法為主要方式，以提升酒店人力資源管理專業教學質量為主要目的，對實際問題和優化策略進行探討。這不僅是文章論述的重點，也是進一步強化我國專業教育有效性的關鍵研究課題。

1 產教融合概念和酒店人力資源管理專業特點

1.1 產教融合的核心概念

從學術分析的角度看，產教融合主要指的是高校以專業與行業相融合為基礎，打造新型的課程教學體系，確保產業和教學緊密結合，營造相互支撐、相互促進的聯動性教學環境。這樣可以將教學真正轉移到實際的行業發展環境中，確保學生結合行業發展勢態和具體的人員崗位需求，落實學習方向和學習目標的調整。

1.2 酒店人力資源管理專業的具體課程特點

首先，具有極強的行業性特點。人力資源管理工作不僅僅是酒店獨屬的專職工作，更是與整個社會行業息息相關的內容。因此，酒店管理者自身要掌握人力資源管理的相關技能，作為學生也需要掌握整個行業人力資源管理的要點，如此才可以在以后的工作崗位上靈活應用。

其次，具有較強的綜合性特點。人力資源管理工作不僅涉及科學有效的人員價值分析，也涉及大量的心理學和社會學方面的知識。因此，人力資源管理專業要以管理學作為核心的學術體系，以心理學、社會學、企業管理作為輔助性的知識體系。

最后，具有較強的實踐性特點。人力資源管理需要落實到具體的企業發展實踐中去，而結合我國當前的酒店行業發展情況來看，為了進一步滿足社會的生產生活需求，酒店行業的發展極為迅速，同時也需要結合經濟形勢進行調整，不斷落實改革。因此，教學內容必須運用到實踐中，結合某一階段的社會發展需求進行調整。

在當前的社會發展環境下，產教融合是高校落實課程改革和企業落實自身優化的核心途徑。鑒于酒店人力資源管理專業的實際發展情況，高校要為學生提供大量的資源體系，拓展其世界觀。打造實踐空間是主要的教學改革方法，產教融合能夠為當前的產教融合課程體系創新奠定基礎，同時也可以為問題分析提供有效思路。

2 酒店人力資源管理專業的實際發展問題分析

2.1 理論與實踐的矛盾

從具體的案例角度來看，高校的酒店人力資源管理專業設置之初，便已經融入人才培養計劃中，截至2021 年已有10 年的時間，但是畢業生和合作酒店之間的聯動性不強，課程體系對學生的后續就業能夠提供的幫助十分有限。學生在校學習的過程中上過人力資源管理專業的相關課程，但是往往以理論學習為主，教師和高校未能給學生提供實踐的機會，而企業也未能結合自身的人力資源管控需求，為高校和學生提供優化方案，直接導致課程的內容設置與未來的就業崗位不符，授課內容與未來的工作匹配度不高。

2.2 課程設置與行業發展的矛盾

結合實際情況來看，大部分的高校畢業生在初次就業后的3 年內，雖然能夠進入人力資源部門工作，但是很難快速獲得較高的級別職位。有學者針對學生初次就業之后的實際情況進行了調查分析，發現大多數的畢業生初次就業的崗位以基層操作為主，很少從事管理崗位，在晉升之后也往往是大堂副經理或銷售主管等服務型的崗位。產生各種情況的主要因素在于高校課程設置的實際情況與行業的發展需求之間存在一定的矛盾。人力資源管控本身是具有極強實踐性和綜合性的管理工作，課程體系需要具備更強的綜合性。學生不僅要掌握人力資源管理的相關知識，還需要了解其他知識體系，但是課程的設置難以滿足這一需求，導致酒店對高校學生的關注度不高。

2.3 目標與未來發展的矛盾

大部分高校針對酒店人力資源管理專業學生進行培養的主要目標是提升人才的實踐能力，并且為其后續的發展奠定良好基礎，但是從實際情況來看，在酒店實際操作過程中，人力資源專員和基層的管理者有著十分明確的職責劃分，需要各盡其職、相互合作，這樣才可以確保人力資源戰略體系落地。在綜合性人才培養的過程中，目標不能僅局限于人才的實踐能力，若人才有著較強的執行能力，但是缺乏合作意識和合作理念，也會導致人力資源管理工作無法落實，甚至會出現形式化的問題，這也成為學生職業生涯規劃中的主要阻礙。

3 產教融合下酒店人力資源管理專業的具體教學策略

高校落實酒店人力資源管理專業的改革需要明確產教融合的具體概念，并能夠結合酒店行業的實際發展需求和人力資源崗位的具體工作范圍進行創新性分析，將其作為課程內容、教學方法、實踐平臺、評價體系創新的主要依據，這樣才可以為學生的能力提升和成長提供有效保障。同時，要善于開發新型的教學工具，這樣能夠進一步實現資源的整合，打造多主體聯動性的產教融合模式。

3.1 基于工作崗位，落實課程內容的優化

有學者曾經以文獻研究為基礎，了解了不同區域酒店人力資源管理的典型工作任務，發現酒店對于基層管理者在人力資源管理職能上的分化有著一定的差異性，即使同一家酒店集團在各個分公司的管理方面也存在一定的差異，尤其是在高星級酒店中，人力資源管理工作往往分化成了不同的流程和等級，這些都可以作為當前課程改革的主要依據。

所謂的典型工作任務，指的是人力資源管理者落實工作創新的核心工作內容，如人員招聘、培訓、績效考核、人員篩選、職能分配等，這些基礎性的工作能夠直接為人力資源管理提供根本保障。實際的崗位工作典型任務與具體的教學知識點之間的關聯性，如 表1所示。

表1 典型任務與教學知識點之間的關聯

經過這些梳理和后續的邏輯篩選，文章認為當前的人力資源管理課程體系和實踐內容，需要結合具體的崗位需求和未來發展進行創新，因此補充之后的授課模塊和具體的教學內容，如表2所示。

表2 授課模塊和教學內容

以上經過優化之后的課程體系，文章緊緊圍繞酒店行業人力資源管理的具體工作職能展開，確保典型工作任務能夠與教學體系相輔相成，真正促進教學內容改革，滿足酒店行業人力資源管理的需求，同時讓人才能夠在多種行業的人力資源管理工作中都可以發揮價值，這樣才可以真正培養與企業需求相契合的實踐型人才。

3.2 落實好教學方法的優化

原有的教學活動受限于傳統的教學理念，實踐力度不足，學生的創新能力和自主性無法發揮。因此，在當前的產教融合環境下，高校要進一步豐富教學手段，利用實踐課堂來提升學生的主觀能動性，這也是產教融合的基本優勢。

在酒店人力資源管理人才培養的過程中，高校應該進一步關注課程與實踐之間的聯系，了解學生所學的理論知識在具體實踐中的應用情況及可能出現的問題。為了進一步提升教學方法的靈活性和適應性，教師可以選擇任務導向法作為主要的方式，并在班級上開展翻轉課堂，其主要思路是讓學生從人力資源管理者的角度轉換到人力資源應聘者和工作者的角度，讓他們從具體的實踐中感受如何提升酒店各個崗位的工作質量，這樣在后期管理的過程中，自然能夠以自己的親身經驗作為依據。例如，讓學生以小組為單位，綜合“酒店前廳前臺接待、餐飲部服務”等相關主題開展小組活動。查閱最佳東方網站的相關資料和書籍，了解相對應崗位的具體工作說明書，然后通過角色扮演的方式來實現親身體會和學習。每一個角色塑造必須建立在具體工作的角度基礎上來完成，然后通過現代化的方法，建立在信息技術和網絡平臺的基礎上，將學生扮演的角色視頻，發送給專業人員進行指導，也可以邀請酒店的人力資源管理者和工作崗位的優秀代表進行指導。

這種方式能夠有效提高學生理論知識的內化質量，也可以讓學生進一步了解人力資源崗位的實際管理重點，最重要的是可以讓學生了解酒店各個工作崗位的具體職能范圍和要求，確保其在后續的工作中，能夠結合實際情況，合理進行人員的分配和培訓方案的制訂。

4 結語

在當前的社會發展環境下，高校要積極結合社會產業結構調整情況，落實好各自專業、教學方法、教學內容、教學資源的整合。這為高校的發展和創新提供了新的途徑。產教融合往往與校企合作是相同的辦學模式，二者相輔相成，這也就為區域的產業結構優化和人員培養提供了更加明確的方向。企業可以直接參與高校的教學改革，高校也能夠以企業的角度來創新課程體系，這無疑是進一步提高我國綜合人才培養質量和行業發展穩定性的融合性策略。