新時代高校教師考核評價改革的思考

于世潔

摘 要：考核評價是高校教師聘用、獎懲、晉升的重要依據，是引導激勵教師自我發展的關鍵環節，也是學校發展的重要保障之一。面對新要求、新形勢、新變化，充分掌握高校教師考核評價現狀，研究和探索高校教師考核評價改革具有重要意義。就當前高校教師考核評價中存在的主要問題進行分析，提出了改革與創新高校教師評價機制的措施。

關鍵詞：高校;教師;考核評價;改革

高校教師考核評價現狀分析

隨著我國教育體制改革的不斷深化，高校教師考核評價經過多年的探索實踐和經驗積累取得了一定成效，主要體現以下四個方面：一是各高校結合自身特點和辦學定位，普遍建立了教師考核評價制度，并在實踐應用中持續優化改進。二是教師考核評價實施聘期考核和目標管理，學校與教師簽定教師職務聘任合同，定期進行聘期考核，嘗試建立教師流轉退出機制。三是不斷完善分類、分層評價標準，專業技術職務系列設置教師系列、思想政治教育系列、實驗技術系列和其他專業技術系列;崗位類型細分為教學型、教學科研型和研究型;探索科技成果轉化崗，引導科研工作和經濟社會發展需求緊密結合。四是進一步拓寬專業技術人員晉升聘任的“綠色通道”，破除學歷、資歷及任職年限等限制性條件，暢通優秀人才的發展空間和上升路徑。

現行的高校教師評價體系促進了高水平、高素質師資隊伍建設和發展，但目前仍存在“重科研輕教學”的現象，“五唯”傾向明顯;師德師風考核操作性不強;考核指標體系設置過于注重論文、項目數量和級別，對于社會影響力和貢獻度考慮較少;過于注重人才培養結果，過程性指標設定不足;教師評價的多維性和創新性不足等問題。

1.師德師風考核有待進一步加強

高校教師作為立德樹人的主體，應將師德考核放在首位，目前各高校普遍存在師德考核指標內容寬泛、師德“邊界”界定難、師德師風的內涵與外延不清等問題。在實際工作中，師德考核標準較為模糊，考核指標量化不足，具有一定主觀色彩，具體操作性不強。

2.考核評價標準存在“五唯”傾向

一些高校晉升聘任辦法對專業技術職務崗位進行了分類，確定了不同層次、不同類別、不同崗位的聘任條件，教師可根據自身情況自行選擇申報崗位，但是還存在將學術論文和科研項目作為教師晉升聘任的前置條件。這將導致教師過分看重學術成果的“檢索”和“數量”，為了達到要求而片面追求學術論文的發表篇數和科研項目的申報。

3.教師考核周期設置和評價方式方法較為僵化

教學和科研成果的產生往往需要較長周期，高校教師考核評價應尊重教育教學和科學研究規律，考慮學科差異性，制定符合各類教師工作實際的聘任考核周期。目前，各高校普遍存在考核評價周期設置不靈活，硬性規定考核周期為三年或四年，注重個人考核的學術成果，評審方式相對單一，沒有將團隊考核和個人考核有機結合。

4.教師評價存在重科研輕教學傾向

各高校“重科研輕教學”現象較為普遍，往往將科研設置為教師考核評價的主要指標。教師考核評價直接與科研論文掛鉤，論文專著、科研項目及科研獲獎的數量成為考量業績的主要標準，很大程度上影響教師考核結果、職稱晉升以及薪酬收入，導致教師不能安心教學，而將科研工作置于重中之重的地位。

高校教師考核評價改革實施策略

1.嚴把師德師風關，進一步完善師德師風考核

在高校教師考核評價中，要堅決貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，堅持社會主義辦學方向，以理想信念教育為核心，以社會主義核心價值觀為引領，將師德表現作為教師考核評價、晉升聘任的首要條件和評價教師隊伍素質的第一標準，嚴把教師思想政治和師德師風考核關。在師德考核的具體落實中，加強日常師德師風的考核和評價，將過程考核和結果考核相結合，細化考核標準，強化“師德一票否決制”，在實施過程中嚴格執行;考核主體多元化，將師德考核真正落到實處。

2.破除“五唯”，樹立開放性、多維度的考核評價理念

高校教師考核要以教師工作的職業屬性和崗位職責為依據，指標設置應從立德樹人、教學業績、科研水平、人才培養、學科建設、社會服務等方面出發，綜合高校教師的工作特點，破除“五唯”傾向，實現可操作性、多元性和歸一性，體現學術性與技術性的融合。邊破邊立，有破有立，注重教學科研工作實績和社會貢獻，發揮教師考核評價“指揮棒”良好導向作用。

3.以質量為導向，推行代表性成果評價，積極探索第三方評價機制

在評價標準上，突出質量導向，高校教師評價中應注重教育教學實績、學術貢獻、社會貢獻和支撐人才培養的作用。引導廣大教師樹立正確的科研觀，破除短視和功利性行為，發揮科研促進教師專業成長的支撐作用。在評價方式上，堅持分類評價，推行代表作成果評價，探索第三方評價和同行評議機制，體現評價目標導向和尊重學術規律，體現定性評價與定量評價相結合、結果評價與過程評價相統一的基本理念，提高高校教師評價的科學性、專業性和客觀性。

4.探索長周期評價，注重個人評價與團隊評價相結合

創新理念，與時俱進，不斷完善教師考核評價機制，制定符合不同類別教師的考核周期，適當延長基礎研究人才、青年骨干人才等考核周期，如遇聘期將滿，或本人承擔的重大科學研究項目未能按項目規定的期限結束而影響聘期學術考核結果的，可申請延期一至兩年考核，實現考核的靈活性。合理增加考核維度，充分發揮評價的教育功能和激勵作用，注重個人評價與團隊評價相結合，在對教師個體工作情況進行評價的同時，加強所在教學團隊的評價及學生滿意度評價，尊重和認可團隊所有參與者的實際貢獻，培育教師合作精神，發揮集體智慧作用。

5.以教學為要，提高教學在教師考核評價中的比重

在教師考核評價中，高校應加強對教學工作的激勵和約束，突出教書育人實績，提高教學業績和教學研究在考核評價中的比重，將參與教研活動、指導畢業設計、學生工作、教材編寫、課程建設等計入工作量，嚴格落實教授上課制度，將教學課時作為教師考核的重要條件，引導教師重視最基本、最核心的教育教學工作，通過多渠道、多途徑開展教育教學評價，引領新時代教師以教育教學為本、以教育教學能力為重，從而實現個人發展。

教書育人是教師的天職，是師之為師的第一要義，同時教師身為“社會人”，也必然要承擔起自己的社會職責。因此，結合高校特點和高校教師工作實際，構建以科學研究成果為基本條件、以人才培養業績為核心指標、以社會服務為重要保證、以綜合貢獻為權衡標準的多元評價指標體系，破除我國高校教師考核評價“五唯”弊端，是新時代高校教師考核評價改革題中應有之義。

參考文獻：

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（作者系北京信息科技大學黨委常委、副校長）

[責任編輯：翟 迪]