高層管理者“剛健有為”思想量表設計及其對企業戰略創新的作用機制研究

陳 巖，杜慧林，高 程

(山東理工大學 管理學院,山東 淄博 255049)

0 引言

在當前新冠病毒全球肆虐、自由貿易體制面臨挑戰背景下，我國企業面臨需求收縮，勞動力、能源及融資成本上升，預期轉弱等困境，競爭環境越來越嚴峻。環境不穩定、不確定已經成為企業經營常態，能否適應惡劣多變的環境很大程度上決定著企業生存和發展。戰略作為企業應對環境變化的經營指導方針，能夠決定企業前途與命運。企業基于環境變化適時調整戰略內容，實施戰略創新，對在復雜殘酷的市場環境中獲得競爭優勢，進而實現生存發展尤為重要[1]。由此，探究企業戰略創新的重要驅動因素并揭示其作用機制，對于惡劣生存環境下，企業通過驅動戰略創新實現生存和發展具有重要現實意義。

戰略創新研究領域的普遍共識是高層管理者在企業戰略創新決策制定方面扮演核心角色[2-3]。隨著中國經濟迅速發展，中國本土文化對企業管理影響研究的重要性日趨凸顯[4-5]。部分學者以企業高層管理者作為研究對象，探究高層管理者本土文化特征，如中庸思維、陰陽思維及“和為貴”的集體主義思想等對戰略決策的影響。例如，鄧少軍和芮明杰[6]研究發現，高層管理者的中庸思維能夠影響企業戰略轉型；武亞軍[7]認為，高層管理者的陰陽思維能夠促使企業提升戰略簡練性；閃爍和蘆慧(2007)研究發現，“和為貴”的集體主義思想會弱化高層管理者決策意愿。綜上所述，現有研究較少關注高層管理者文化信念對其戰略選擇的影響。制度變遷理論認為，在一個國家中，作為制度維度下非正式約束的文化主導信念是企業高層管理者戰略選擇的重要影響變量，對企業成敗具有重要作用[8]。張岱年和程宜山[9]認為，在中國文化基本精神要素中，“剛健有為”思想是最具能動性和積極性的要素，也是中國文化的核心精神和主導信念。本文認為，中國企業高層管理者“剛健有為”思想對企業戰略創新具有重要影響，是企業戰略創新的重要驅動因素。然而，高層管理者“剛健有為”思想如何測量？如何對企業戰略創新產生影響？二者間作用機制如何？上述問題亟需探索。

因此，本文致力于解決以下3個問題：第一，開發中國文化主導信念“剛健有為”思想測量量表，為基于高層管理者“剛健有為”思想的實證研究提供有效測量工具；第二，基于制度變遷理論，探究中國企業高層管理者“剛健有為”思想對企業戰略創新的作用機制，并通過量化研究對作用機制進行實證檢驗，以揭開高層管理者文化主導信念與企業戰略創新關系研究的“黑箱”，豐富中國本土文化與戰略創新研究；第三，提出管理建議和啟示，幫助企業在復雜惡劣的環境中通過有效戰略創新實現生存與發展。

1 理論基礎與研究假設

1.1 高層管理者文化主導信念“剛健有為”思想與企業戰略創新

張岱年和程宜山[9]認為，中國文化的基本思想是包括諸多要素的統一體系，這一體系要素主要有：①剛健有為；②和與中；③崇德利用；④天人協調。其中，“剛健有為”思想是處理各種關系的人生總原則。四者以“剛健有為”思想為綱，形成中國文化基本思想體系。張岱年和程宜山[9]認為，“剛健有為”思想是文化體系中起主導作用的中心思想，是中國文化的核心思想和主導信念。“剛健有為”思想最早見于《周易大傳》，由于《周易大傳》一直被視為孔子所作，因而“剛健有為”思想源于孔子。 “剛健有為”思想主要包括以下3個方面的含義：自強不息、厚德載物、剛健中正。

《象傳》說：“天行健,君子以自強不息。”健含有主動性、能動性以及剛強不屈之義。君子法天，故應“自強不息”。“自強不息”除具有發揮主動性、能動性，保持危機意識，努力向上，絕不停止的意思外，還有 “立不易方”之義，也就是孟子所說“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”的獨立人格。一方面努力向上，剛強不屈，另一方面心專一不放逸，行為皆遵循道德原則。《彖傳》說：“地勢坤，君子以厚德載物。”“坤”即順，“地勢”是順。“載物”就是包容許多物類。厚德載物有兩個方面的含義：一方面是指君子應效法大地的胸懷，包容各種各樣的人，努力學習各方面知識和容納不同的觀點；另一方面滲透著對大地母親的情感，要求“生物為心”和“仁民愛物”，講究“天人合一”，體現與自然和諧相處、保護自然資源和生態環境的思想。在《周易大傳》中，“剛健有為”思想還包含“剛健中正”的意思，“剛健中正”包含“剛中”“及時”“通變”等涵義。《周易大傳》提出：“能止健，大正也。”強健而不妄，不走極端，是大正，即最合乎中道的品德。這里的“中正”，即孔子所謂的“中庸”。《彖傳》又說：“剛中而應，行險而順。”以剛健而中正的態度對待險惡，能吉利而無災禍。所謂“及時”“與時偕行”就是自強不息，并與永恒變化的客觀世界保持一致，人的行動必須隨時間變化而調整，按當時的情況確立標準。《周易大傳》認為,天地革而四時成。人要與時偕行,必須“通變”“革命”，也就是“通則久”。

戰略創新是指企業為了獲得可持續性競爭優勢，通過分析所處內外部環境中已經發生、將要發生或期望發生的變化，使組織各要素同步變化，進而改變原有戰略內容以支持企業可持續發展的系統創新過程[10]。企業戰略創新邏輯過程如下：洞察與獲取有效戰略機會—制定創新戰略決策—全方位協調利用可利用的戰略資源—執行合適的戰略創新計劃—控制整個戰略創新過程—把握戰略創新[11]。

依據制度變遷理論，高層管理者文化信念對戰略決策具有重要影響[8]。在企業戰略創新過程中,“自強不息”思想促使高層管理者對環境保持高度的警覺性，能夠積極洞察和尋求機會并對其進行分析判斷。企業在機會尋求、分析和獲得過程中，會避免選擇有道德和法律風險的戰略決策，進而獲得各方支持和尊重，最終取得戰略創新成功[12]。“厚德載物”思想使高層管理者具有包容意識，能夠獲得更廣泛的社會網絡，全方位地協調可利用戰略資源[13]，在選擇戰略決策時更加注重環境保護，強化社會責任意識，有助于企業戰略創新決策順利實施。“剛健中正”思想能夠促使高層管理者在危機中選擇合理的戰略決策，在戰略決策出現問題時及時加以修正，從而對整個戰略創新過程加以控制。由此，本文提出如下假設：

H1：高層管理者“剛健有為”思想對企業戰略創新具有顯著正向影響。

1.2 高層管理者文化主導信念“剛健有為”思想與組織慣例更新

組織慣例更新是指企業為了適應環境變化，主動、快速地搜尋和吸收新知識，通過知識重組完善舊的組織慣例并創造出新的組織慣例[14-15]。在組織慣例更新過程中，企業必須及時評估和選擇外部慣例，并將其與原有慣例進行比較[14]。此時，組織通過自我揚棄的試錯機制更新原有慣例，創造出與現有環境相適應的組織慣例作為新的組織規范(魏龍等，2021)。因此，組織慣例更新一般分為兩個步驟：第一，引入外部慣例，組織成員通過組織學習進行知識重組[16]；第二，組織成員將習得的外部慣例與原有知識進行重組，達成共識，在企業管理實踐中沉淀固化，進而形成新的慣例[17]。

制度變遷理論認為，高層管理者的文化信念對企業內外制度變更具有關鍵影響[8]。因此，本文認為，高層管理者“剛健有為”思想對企業組織慣例更新具有重要影響：首先，“剛健有為”中的“自強不息”思想能夠促使高層管理者主動搜尋、評估外部慣例，持續進行大量試錯行為；其次，高層管理者“厚德載物”思想使其在員工中享有較高的威望，能夠幫助其與員工達成共識[18-19]，并號召員工進行知識重組，因而有助于新的組織慣例在管理實踐過程中沉淀固化；再次，“剛健中正”思想能夠促使高層管理者及時察覺不利于企業發展的組織慣例，進而使用恰當手段在內部推行合理的組織慣例，并在新的組織慣例不利于企業發展時能夠及時得到修正。因此，本文提出如下假設：

H2：高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新具有顯著正向影響。

1.3 高層管理者學習導向與員工人力資本的聯合調節效應

基于制度變遷理論的學習理論認為，企業制度變遷過程受高層管理者和員工知識存量的共同影響[8]。高層管理者知識存量是指高層管理者對知識和經驗的積累[20]，Baum等[21]將高層管理者學習導向定義為高層管理者對知識和經驗進行積累的行為方式，高層管理者學習導向越強，其知識存量越大。高層管理者學習導向包含具體經驗、主動嘗試、抽象化概念和反思觀察4個維度，具體內容如下：具體經驗是指人在某一階段獲得的經歷和體驗；主動嘗試是指通過主動學習和實驗獲得的知識與經驗；抽象化概念則是運用抽象思維對知識和經驗進行抽象概括；反思性觀察是指在這一階段對體驗和經歷進行回顧，重新進行有意識的觀察和總結。員工人力資本是員工知識、技能和經驗的總和[22]，代表員工知識存量[23]。

依據制度變遷理論，高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的影響受高層管理者學習導向和員工人力資本的影響。具體而言，首先，若企業高層管理者學習導向較強，同時員工具有豐富的人力資本，則表明高層管理者的具體經驗較多，善于主動嘗試，抽象化概念和反思性觀察較多且員工知識存量較大。當高層管理者的“自強不息”作用于組織慣例更新時，高層管理者的具體經驗、主動嘗試、抽象化概念及反思性觀察能夠提升其判斷能力、預測能力和決策能力，員工豐富的知識存量可以為高層管理者提供更多實用想法[24]。由此，高層管理者能夠迅速、準確地評估外部慣例，及時進行組織慣例更新。當高層管理者的“厚德載物”作用于組織慣例更新時，高層管理者較大的知識存量能夠強化其在員工心里的威望，有助于號召員工進行知識重組并沉淀、固化新的組織慣例，而員工較大的知識存量有利于自身理解新的組織慣例并配合執行；當高層管理者的“剛健中正”作用于組織慣例更新時，高層管理者的具體經驗、抽象化概念以及反思性觀察能夠幫助他們準確判斷現有慣例與經營環境的匹配度，員工豐富的知識存量能夠為高層管理者提供判斷依據，促使高層管理者更加充分地認識外部動態環境對慣例變革的需求[25-26]。因此，高層管理者較強的學習導向和員工較高的人力資本能夠強化高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的作用。其次，當員工人力資本缺乏時，即便高層管理者具有較強的學習導向，在“剛健有為”思想指引下作出有利于組織慣例更新的決策，也會因員工不理解、不配合而難以落實。再次，當企業高層管理者學習導向較弱時，即使員工人力資本充足，高層管理者也難以制定適合企業發展的決策，即便員工能夠理解、支持并落實決策，組織慣例更新也會受到影響。最后，對于高層管理者學習導向較弱和員工人力資本較少的企業，高層管理者“剛健有為”思想難以促進組織慣例更新。因此，與其它條件組相比，二者雙高更能夠強化高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的促進作用。據此，本文提出如下假設：

H3：高層管理者學習導向和員工人力資本共同正向調節高層管理者“剛健有為”思想與組織慣例更新的關系。

1.4 組織慣例更新的中介作用

戈亞群等[27]認為，組織慣例是企業戰略創新的障礙。演化經濟學認為，囿于組織慣例約束，在滿意性原則下，企業一般會根據現有組織慣例行事，當外部環境對企業產生沖擊時，企業難以推動戰略創新目標實現。當現有組織慣例無法滿足組織發展需求時，企業只有通過反復和多次的“實驗”找到最佳結果[28]，逐漸形成新的組織慣例，才能取得戰略創新成功[29-30]。因此，戰略創新的重要影響因素是組織慣例更新，由此，演化經濟學構建組織慣例更新—戰略創新框架。因此，本文提出如下假設：

H4：組織慣例更新對企業戰略創新具有顯著正向影響。

由前文分析發現，高層管理者“剛健有為”思想能夠正向影響組織慣例更新，而組織慣例更新反作用于企業戰略創新。由此推測，組織慣例更新在高層管理者“剛健有為”思想與企業戰略創新間起中介作用。“剛健有為”思想是高層管理者進行組織慣例更新的內在動力，而慣例更新能夠幫助企業擺脫戰略創新過程中原有慣例約束[31]，從而實現戰略創新。因此，本文提出如下假設：

H5：組織慣例更新在高層管理者“剛健有為”思想與企業戰略創新間起中介作用。

綜上所述，本文構建研究框架如圖1所示。

2 實證研究

2.1 “剛健有為”思想量表開發

梳理已有研究，張岱年和程宜山[9]指出，“剛健有為”思想包括3個維度，即自強不息、厚德載物、剛健中正。本文按照上述框架開發對應的量表。

2.1.1 測量指標開發與確定

結合現有文獻，由團隊專家制定訪談提綱，選擇10位企業總經理進行深度訪談。其中，6位來自江蘇，4位來自山東，制造行業和軟件行業各占一半。通過對訪談內容進行歸納和整理，形成“剛健有為”思想的原始題項池，包括18個題項。隨后，再次邀請被訪談者選擇每個維度下最合適的題項。有16個題項被頻繁提及，其中，自強不息包括6個題項，厚德載物、剛健中正分別包括5個題項。

圖1 研究概念模型Fig.1 Conceptual model

2.1.2 測量指標內容效度分析

對“剛健有為”思想測量題項內容效度進行檢驗，本研究邀請3 位漢語言文學專業教授和兩位人力資源專業教授對所有測量題項進行打分，1～3分別表示題項適合度很高、一般及很低。根據評分，從原始題項池中刪掉評分為3 分的題項。最終，題項由18個減至16個，形成初始量表。這16個題項與訪談對象頻繁提及的最合適題項完全一致，說明初始量表題項內容效度較好。

2.1.3 預調研

在正式調研前，研究團隊采用初始量表于2020年12月1日對山東地區企業進行預調研，獲得有效問卷106份。根據開發的量表應符合單維性和信效度要求，對預調研數據進行分析，結果表明，存在4個題項不符合要求，予以刪除。因此，正式問卷調研中的題項為12個。

2.1.4 數據收集

以各樣本企業中4～5名高層管理者作為調研對象,樣本企業所屬地區包含上海、江蘇、北京、山東等省市，主要集中于電子、制造、信息及軟件開發等行業。依靠研究團隊社會關系網絡，以面對面或電子郵件形式將問卷發放給調研對象。2021年2月進行第一次調研，2021年5月進行第二次調研。最后，共計發放問卷412份，剔除無效問卷后，最終得到來自68家企業293份有效樣本問卷，有效問卷回收率為71.1%。本文使用 SPSS 26.0 軟件對樣本特征進行分析，結果如表 1 所示。為確保數據的一致性，從中隨機抽取100 份進行“剛健有為”思想量表的EFA檢驗，剩下193份數據用于量表CFA檢驗。

由表 1 可知，本文研究調查對象基本上涵蓋不同規模、所有制類型、成立時間的企業，具有代表性。

表1 研究樣本主要特征Tab.1 Main characteristics of research samples

2.1.5 量表維度單一性與信效度檢驗

(1) 探索性因子分析。本研究通過SPSS 26.0軟件對隨機抽取的100 份問卷數據進行EFA檢驗，確定題項因子結構。Bartlett 球形檢驗值為2 096.521(P<0.001)，樣本KMO值為0.793，說明樣本適合作因子分析，結果如表2所示。由表2可知：共提取出3個特征值大于1的因子，共解釋75.742%的方差，可見因子提取效果較為理想。各題項因子載荷均大于0.6，各題項間的交叉載荷均小于0.4。因此，題項因子結構與張岱年和程宜山[9]的研究結論一致，分別代表自強不息、厚德載物和剛健中正。

(2) 驗證性因子分析。對193個樣本進行信度檢驗發現，自強不息的Cronbach's a=0.902,厚德載物的Cronbach's a=0.897,剛健中正的Cronbach's a=0.886,結果如表3所示。

為了檢驗因子及對應題項間的關系是否與理論模型相同，采用MPLUS7.4進行CFA檢驗。結果表明，模型χ2為99.969，DF為51，χ2/DF=1.960，比較適合度指標CFI=0.951，塔克·劉易斯指數TLI=0.962，漸進誤差均方根RMSEA=0.071，標準化殘差均方根SRMR=0.073。由此可見，數據與模型擬合度較高，模型較優，具體配適指標如表4所示。

綜上所述，3因子結構量表通過檢驗，“剛健有為”思想量表維度可以劃分為自強不息、厚德載物和剛健中正。

表2 “剛健有為”思想探索性因子分析結果Tab.2 Results for exploratory factor analysis of "vigorous and promising"thought

2.2 變量測量

本研究涉及5個變量，即“剛健有為”思想、組織慣例更新、戰略創新、學習導向和人力資本，所有變量測量量表均采用李克特5級量表形式呈現。

(1)“剛健有為”思想(VAPT)測量量表采用本研究開發的12題項量表，包括自強不息、厚德載物、剛健中正3個維度。

(2)組織慣例更新(UOP)量表由王永偉等(2012)開發的研究量表改編而成，根據調研結果，沿用其中5個題項。

(3)戰略創新(SI)測量量表參考韓晨和高山行[1]、Markides[32]的研究成果，對內容表述進行調整，使其更加符合中國情境，包含 4 個測量題項。

(4)學習導向(LO)測量量表借鑒Baum等[21]的研究成果，具體包括具體經驗、主動嘗試、抽象化概念和反思性觀察4個維度。根據專家意見，剔除相關度較高的題項，沿用其中的8個題項。

(5)人力資本(HC)測量量表由Reed等[33]開發的量表改編而成，根據中國員工用語習慣，征求專家意見后，沿用其中6個題項。

此外，基于現有研究成果，將企業規模(根據雇員人數測量，1表示“少于300人”(不含300人)；2表示“300～799人”；3表示“800～1 299人”；4表示“1 300～1 999人”；5表示“2 000人及以上、企業年齡(1表示“少于3年”；2表示“3～4年”；3表示“5～9年”；4表示“10年及以上”)”、企業性質(1表示“國有及國有控股企業”；2表示“民營企業”；3表示“外資及合資企業”)設為控制變量[34]。

表3 “剛健有為”思想量表及信度檢驗結果Tab.3 Scale of "vigorous and promising" thought and test results for reliability

表4 模型擬合度評估結果Tab.4 Evaluation results for model fit degree

2.3 聚合分析

為了準確測量企業層面的變量，需要對個體填報數據進行聚合分析，以68家企業作為研究樣本，實證檢驗高層管理者“剛健有為”思想對企業戰略創新的作用機制。聚合前，采用組內一致性系數Rwg和相關系數ICC1、ICC2作為數據聚合檢驗指標。表5結果顯示，5個變量的Rwg值均大于0.7，ICC1>0.12,ICC2>0.5，說明數據在企業層面聚合是可行的。因此，可以采用各企業高層管理者調查結果的平均數作為各變量觀測量。

表5 聚合分析結果Tab.5 Results for aggregated analysis

2.4 共同方法偏差檢驗

本研究分兩個時點發放調查問卷，由于同一問卷由同一調查對象填寫，因而不能完全避免共同方法偏差問題。因此，通過采用 Harman單因素法對全部題項作未旋轉主成分分析，檢驗結果發現，最大因子解釋37.362% 的方差，低于50%。因此，可以推測本研究不存在嚴重共同方法偏差問題。

2.5 信度與效度檢驗

本研究采用軟件SPSS26.0和MPLUS7.4進行驗證性因子分析，以此檢驗全部量表信效度。首先，通過檢驗內部一致性系數和組合信度(Cronbach's a 系數與CR值)考察量表信度，結果如表6所示。由表6可知，各變量Cronbach's a 系數和CR值均超過0.8，證明量表信度較好。其次，由表6可以看出，各變量的AVE均大于0.5，說明變量具有較好的聚合效度。此外，如表7所示，各變量的AVE平方根均大于其與其它變量的相關系數，證明量表具有良好的判別效度。

表6 信效度檢驗結果Tab.6 Test results for reliability and validity

2.6 各主要變量相關分析

由表7可知， 高層管理者“剛健有為”思想、組織慣例更新與戰略創新顯著正相關，相關系數分別為0.543和0.808。同時，高層管理者“剛健有為”思想、高層管理者學習導向、員工人力資本與組織慣例更新顯著正相關，相關系數分別為0.669、0.768和0.698，初步證明本文研究模型具有合理性。

表7 主要連續變量描述性統計結果、相關系數及AVE平方根Tab.7 Descriptive statistics, correlation coefficients and AVE square among the main continuous variables

2.7 假設檢驗分析

(1)主效應與中介作用分析。本研究采用層級回歸檢驗H1、H2、H4和H5，結果如表8所示。由表8可知，模型1～2以組織慣例更新為因變量，模型3～6以戰略創新為因變量。其中，模型1、模型3為只納入控制變量的基準模型。此外，各回歸模型變量的 VIF 最高值小于10，說明方程多重共線性問題并不顯著。模型4顯示，高層管理者“剛健有為”思想對戰略創新的正向影響顯著(β= 0.440 , p<0.001)。由此，H1得到驗證。在模型2中，高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的正向影響顯著(β= 0.562, p<0.001)。由此，H2得到驗證。模型5中，組織慣例更新對戰略創新的正向影響顯著(β= 0.779, p<0.001)。由此，H4得到驗證。

為了檢驗組織慣例更新的中介作用，將組織慣例更新作為中介變量納入高層管理者“剛健有為”思想與戰略創新關系模型(模型6)，結果顯示，F值為24.843，R2為0.667，調整后的R2為0.640，解釋變異量提升了64.0%，說明高層管理者“剛健有為”思想對戰略創新的影響不再顯著(β= 0.003, p>0.05),組織慣例更新對戰略創新仍具有顯著正向影響(β= 0.777, p<0.001),即組織慣例更新在高層管理者“剛健有為”思想和戰略創新間發揮完全中介作用。因此。H5得到驗證。

表8 主效應檢驗結果Tab.8 Test results for the main effect

(2)調節效應。由表9模型2可知，高層管理者“剛健有為”思想正向影響組織慣例更新(β= 0.562, p<0.001)。模型5中，F值為16.360，R2為0.724，調整后的R2為0.685，解釋變異量提升了68.5%，說明高層管理者“剛健有為”思想、高層管理者學習導向、員工人力資本間存在顯著三重交互作用(β= 0.107, p<0.05)。因此，高層管理者學習導向、員工人力資本共同正向調節高層管理者“剛健有為”思想與組織慣例更新的關系，H3得到驗證。

為了更加直觀地觀察三重交互效用，本研究借鑒Aiken & West[35]的研究建議，繪制調節作用圖。如圖2所示，在高層管理者學習導向較強和員工人力資本較充足的情況下，高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的正向影響最顯著，H3得到進一步支持。

表9 調節效應檢驗結果Tab.9 Test results for the moderating effect

圖2 學習導向與人力資本的共同調節效應Fig.2 Joint moderating effects of learning orientation and human capital

3 結語

3.1 結論

本研究對高層管理者文化主導信念“剛健有為”思想進行深入探討，開發“剛健有為”思想測量量表，并基于制度變遷理論，構建高層管理者“剛健有為”思想與企業戰略創新關系模型，進一步揭示高層管理者“剛健有為”思想對企業戰略創新的作用機制。以國內68家企業293位高層管理者作為研究對象，得到以下主要結論：

(1)“剛健有為”思想量表包含自強不息、厚德載物、剛健中正3個維度。

(2)高層管理者“剛健有為”思想對企業戰略創新具有顯著促進作用。

(3)高層管理者“剛健有為”思想能夠推動組織慣例更新。

(4)高層管理者學習導向與員工人力資本共同正向調節高層管理者“剛健有為”思想和組織慣例更新的關系。

(5)組織慣例更新對企業戰略創新具有顯著促進作用，并在高層管理者“剛健有為”思想與企業戰略創新的關系中起完全中介作用。

3.2 理論意義

(1)本文對高層管理者“剛健有為”思想進行量表開發，可為未來實證研究提供有效的測量工具。以往研究將高層管理者文化特征作為企業戰略決策影響因素，大多聚焦于中庸思維、陰陽思維等，缺少對高層管理者文化信念的關注。本研究基于制度變遷理論，將“剛健有為”思想這一重要變量引入戰略創新研究領域，發現“剛健有為”思想是企業戰略創新的重要影響因素，是對本土文化特征研究和戰略管理研究的有益拓展。

(2)本研究基于制度變遷理論，構建高層管理者“剛健有為”思想—組織慣例更新—戰略創新作用路徑。“剛健有為”思想作為高層管理者精神層面的動力，能夠推動高層管理者及時進行慣例更新，進而擺脫舊慣例束縛。結論不僅有利于揭開高層管理者文化主導信念與企業戰略創新研究的“黑箱”，而且拓展了制度變遷理論應用范圍。

(3)本研究證實高層管理者學習導向、員工人力資本對高層管理者“剛健有為”思想和組織慣例更新關系具有聯合調節作用。現有文獻主要探討外部環境因素在組織慣例更新前因機制中的調節作用，本研究從企業內部因素知識存量角度出發，發現高層管理者學習導向能為其帶來知識存量增長，員工人力資本則表示企業員工知識存量，當高層管理者和員工同時具有較大知識存量時，高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的影響更加顯著，豐富了組織慣例更新前因機制邊界條件的研究。

3.3 管理啟示

(1)高層管理者應增強文化自信，積極發揚"剛健有為"精神。首先，高層管理者應積極進取、永不懈怠，不斷為企業設定更高目標，同時自覺遵守法律和道德規范，做到"自強不息"。其次，提倡包容精神，與員工、上下游企業、同行企業建立友好關系，自覺承擔社會責任，實現企業發展的同時，注重環境保護，不斷提高資源利用效率，走綠色環保、節能減排的可持續發展之路，做到"厚德載物"。最后，敏銳感知環境變化，搜尋并評估動蕩環境中的潛在機會，順應變化、及時變通，通過更加合理的資源配置降低風險，并提升環境對企業發展的正向作用，以"剛健中正"作為協調各種關系的準則。

(2)企業要重視組織慣例更新在自身發展過程中的作用。首先，在企業通過轉變戰略內容進行戰略創新時，應審視現有內部運行規范與經營環境的匹配度，明確外部環境對慣例更新的要求，推動企業規范變革與調整。其次，為企業注入新思維，為慣例更新的試錯環節作好要素準備[36]，并經辯證、客觀地選擇后，摒棄新嘗試中的低效率部分。最后，對慣例更新帶來的新想法進行有效轉化，經過選擇、吸收、提取后，將其用于企業戰略創新過程，提升自身環境適應能力以獲得持續發展。

(3)高層管理者要強化自身學習導向，不斷積累知識和經驗。首先，全面樹立學習意識，提升對知識學習的積極性和主動性，培養鉆研精神，尤其要善于發現自身專業知識水平的不足之處，并有針對性地彌補，從而實現知識積累。其次，基于以往經驗并結合當前現狀對新想法進行分析評估，在衡量可行性后，主動進行嘗試，將所積累的知識用于實踐，并對此過程中的體驗和經歷進行回顧與反思。最后，總結經驗，實現經驗積累。

(4)企業應加強人力資源管理，提升員工人力資本。一方面，對于企業管理者而言，要注重科學選才，在選聘員工時，應對應聘者的工作經驗、教育程度有所要求，優先選擇具有一定人力資本儲備的員工；鼓勵員工之間相互交流溝通，甚至跨部門交流，從而實現知識共享；針對不同員工能力特點，開展專業培訓，重視員工心理需求，在招才育才的同時留住人才。另一方面，對于員工而言，應主動參與專業培訓，增加專業知識，提升技能水平，同時在團隊合作過程中積極交流，在知識共享中擴寬視野，增長經驗。

3.4 局限與展望

本研究存在以下不足之處：首先，僅就高層管理者“剛健有為”思想對戰略創新的作用機制進行實證研究，未來可繼續探索高層管理者“剛健有為”思想對其他高層管理者行為或管理問題的影響。其次，僅選擇華北地區與華東地區企業，且主要集中在電子、制造、信息及軟件開發行業，因而不能排除區域文化差異和行業因素對結論的影響。未來有必要進一步提升樣本的廣泛性，從而提升結論普適性。最后，本文僅從制度變遷視角展開，未來可以從多個視角作進一步探索。