新時代自然資源系統人力資源管理問題及對策研究

(濟寧市兗州區自然資源局，山東 濟寧 272100)

1 引言

2021年《政府工作報告》指出，在過去的一年，我國是全球主要經濟體中唯一實現經濟正增長的國家。在經濟增長穩中有進的社會大背景下，對有效人力資源的需求也日趨增加。其中，自然資源部作為我國整合國土資源部、國家海洋局以及國家測繪地理信息局的新部門，自然資源管理體制的新系統，所面臨的原有部門的合并、重組以及人才管理等問題接踵而來，對自然資源系統是一個巨大的挑戰。自然資源包括海洋、礦物、森林等資源，自然資源系統的發展程度關乎我國經濟可持續發展的水平，因此，只有不斷完善自然資源系統，通過打造專業技術過硬、綜合能力較強的人才隊伍，并能夠根據國家對于自然資源系統的最新要求不斷整合有效利用資源，才能夠提升其綜合能力以及工作效率，為我國經濟在接下來的“十四五”期間協調發展提供充足的動力。本文結合新時代背景下自然資源系統人力資源管理存在的問題，提出相應的對策，以期能夠對我國自然資源系統協調可持續發展提供一定的借鑒。

2 新時代下自然資源系統人力資源管理現狀

2.1 缺乏專業人才，人員結構配置不合理

以區自然資源局為例，綜合執法大隊作為其中一個重要的部門，分管的工作非常多，例如自然資源領域的掃黑除惡工作，網絡平臺舉報等事件的調查核實和回復工作，上級部門下發的年度、季度和每月的衛片圖斑判定、查處和填報工作，向公安機關、法院、檢察院和區紀委等部門對于違反《土地法管理法》《行政處罰法》等違法占地涉嫌犯罪案件的移送工作、晝夜土地執法巡查工作等，每位職工手上有3～5項工作，直管領導和工作人員的工作壓力都很大。而且有時還會在進行工作執法時，稍有差池就會面臨被起訴、被問責的風險。雖然職能設置有政策法規科，可以向其咨詢執法案件的相關法律法規，但具體到個別案例需要具體分析的時候，比如向鎮街建議給予相關單位和個人提出紀律處分時，該如何得到鎮街合理合法的反饋；申請強制拆除違章建筑物的裁定由自然資源局組織實施以后下一步程序該怎樣往下走等問題，還是會出現一頭霧水的情況。一個綜合執法大隊對應的上級部門有很多，如公安機關、法院、檢察院和紀委等，動不動就會被問責，工作人員面臨著很大的精神壓力，工作積極性不高。面對如此多的工作以及存在的風險壓力，至少需要多名熟知《土地管理法》《行政處罰法》及《測繪法》等相關自然資源法律知識、檔案管理等多方面的人才。但在實際的自然資源系統人力資源管理中，測繪類、法學類、地理科學類等方面的人才較為缺乏。在現有職工中，大部分職工年齡偏大，并且面臨即將退休的境況，很多工作的開展依靠他們個人積累的經驗或者運用以前較為落后的有關技術。而隨著現代社會信息化的快速發展，大部分需要在網上完成的工作，譬如各種信息平臺的網上填報、違法占地查處的檔案整理以及建檔等對于老職工來講，挑戰還是較大的。他們自身學習新技術、新知識的能力下降，辦公軟件的操作也并不大嫻熟，理解力以及知識變通力難以跟上年輕職工的腳步，導致自然資源系統整體發展的速度較為緩慢，工作的有序開展無法滿足專業化和快捷化的現實需求。

在現有的人才結構分布中，擁有大專、中專學歷的職工數量占據相當一部分比例；具有全日制學士、碩士學位的職工所占比例較少，人才結構分布不合理。并且擁有大專以上學歷的職工有不少是在后期從事相關工作后，通過自學或在函授學校進行學習才取得的非全日制學士學位，這部分的職工其專業知識的積累并不厚重。雖然近幾年招聘錄用了一些年輕的專業人才，他們對于專業知識的理解和運用能夠滿足當前自然資源系統發展的現實需求，但是每年招錄的名額較少，一些急需的專業人才招錄的數量遠遠低于現實需求量，存在哪里的工作缺少人手就往哪里補的現象，自身承擔的工作內容較多，工作積極性受挫，身心俱疲，難以在自己擅長的專業領域大展拳腳。

2.2 人才選拔制度、激勵機制和職業風險保障制度有待完善

首先，合理選拔人才是提高自然資源系統人力資源管理工作效率的關鍵之一。優秀的人才能夠得以重視、職位能夠得到晉升，有利于鞭策其他職工向優秀人才看齊，帶動其他職工努力工作的積極性。但目前來講，自然資源系統在選拔人才干部時，人力資源管理組織并沒有制定出一套準確、科學的選拔制度，有些時候，干部選拔的注重點放在了在職年齡長短、學歷高低等方面，在職時間較長、學歷較高的人員優先選拔，忽略了有些學歷雖然不太高，但是工作經驗很多以及專業技術嫻熟的人員，使得人力資源的配置不科學，打擊職工工作的熱情。

其次，自然資源系統若要做到健康可持續發展，跟上新時代社會發展的腳步，公正、完善、合理的激勵機制必不可少。然而當前自然資源系統人力資源管理的員工激勵機制并不完善，例如在一些區自然資源局的綜合執法大隊中，存在本來在干執法工作的職工，紛紛申請調離到其他部門的現象。其很大一部分原因是他們在協調鄉鎮街道工作、晝夜輪流值班監督非法開采砂石資源、查處違法占地、查處農村亂占耕地建房等工作中，并沒有得到適當的表揚以及激勵，產生了職業倦怠。相應的激勵機制跟不上，不能及時響應職工希望得到認同肯定的信號，久而久之，對自然資源系統的發展勢必會造成不利的影響。

最后，職業風險保障制度不健全。例如綜合大隊執法大隊和鄉鎮街道基層自然資源服務中心的執法監察人員，他們在土地執法巡查特別是夜間巡查和違法占地案件查處過程中，經常面臨違法當事人暴力抗法等帶來的人身、財產等意外風險，相應的意外傷害保險等職業風險保障制度不健全，導致他們工作積極性受挫。

2.3 人力資源管理機制較為落后

自然資源部門是將原有的國土資源部、國家海洋局以及國家測繪地理信息局進行整合組建，是一場重組性變革，工作職能進行了合并，但人員并未進行合理化的調整和配置，相應的人力資源管理機制并不健全。新組建的自然資源系統中，一些原有崗位的保留以及新崗位的設置已經表現出不合理的情況，部分崗位在實際工作中工作量較少，而另一些崗位工作任務卻十分繁重。原有的部門職責進行重組之后，會發生一定的改變，職工的日常工作由曾經單一部門聯系轉向多部門需要溝通交流，對職工的管理以及對自然資源系統的意見一時得不到重視，并且自然資源系統目前很少收集職工對于新系統的意見情況，導致某些員工的工作訴求以及對工作方式的建議得不到管理人員的反饋，限制了自然資源系統良好可持續性發展的步伐。由于在職業規劃方面對職工并沒有過于嚴格的要求，導致一些員工容易滿足現狀，不主動接受新事物、不愿意學習新知識，也不緊跟社會發展新形勢，在工作上的追求往往停留在已經取得的成績上，對自然資源系統的其他職工的工作進取心也造成一定的不利影響，進而導致整個自然資源系統的人力資源管理的潛在價值無法得到充分的挖掘和發揮。

3 新時代下自然資源系統人力資源管理優化途徑

3.1 引進專業人才，定期培訓教育

繼續完善自然資源系統人力資源管理中的人才開發工作。在專業人才缺乏方面，自然資源系統要大力招錄社會人才，可以分批次開展人才引進計劃，直接采用結構化面試的形式招錄專業對口的高等人才，特別是法律、測繪專業等方面的人才數量要大量補充，合理調整人才結構比例以及人員配置結構，并對不同專業領域的職工進行合理化分工，充分發揮自己的專業特長以推動自然資源系統的穩定發展。在招錄人才的專業要求中，除了引入上述偏理科型的人才以外，還要適當引入一些非理科型的高等人才，如果自然系統中的理性思維的職工數量較多，長此以往，可能會缺乏人文精神，不利于自然資源系統整體的柔性可持續性發展。

定期開展職工培訓教育，可以召開技能學習講座，邀請專家或者青年人才為職工講解相關專業技能。積極為想要提高自身能力和水平的老職工創造學習專業知識的機會，自然資源系統可以購入一些有關測繪類、計算機使用等相關網上課程，組織職工學習，提高自身的知識水平以及開闊新視野，并把新學到的專業技能與自身長年累月積累下來的經驗結合在一起，在實際工作中加以運用，不僅能起到事半功倍的效果，還有利于提高自然資源系統的工作質量和效率。除了熟知法律知識的專業人才以外，還需要對自然資源系統的其他職員進行《土地管理法》等相關自然資源法律的培訓和教育。要想培養一支專業化、綜合化的高水準的工作隊伍，必須進行專門培訓，保證每位職工都要對《土地管理法》等自然資源的法律有所了解。雖然自然資源部門有時也會定期收看相關工作的大講堂，但效果并不佳，仍然需要政策法規科組織進行專門的培訓，全方位普及法律知識，對職工進行《行政處罰法》《土地管理法》《民法典》等法律的培訓工作，不能放任職工自己看著辦，自己學習。除此之外，自然資源系統還可以嘗試短暫調換工作內容不同但性質相似的崗位工作人員，讓職工在不同崗位的互換中學到不同的知識，融會貫通，也便于能更好地理解不同崗位的工作，進而有利于自然資源各個部門的快速融合，促進自然資源系統的發展。

3.2 完善選拔和激勵機制，健全職業風險保障制度

選拔人才干部要全面綜合考慮。前期招錄的相關方面的專業人才，不能因為人才選拔制度不完善而導致人才流失，既浪費了人力、物力和財力，自然資源系統的發展也會受到打擊。人才干部的選拔要做到公正、透明、科學、合理。

要全面考核人員的整體素質，不僅考核職工的學歷、在職年齡，還要結合職工的專業技術在實際工作中的運用所帶來的效果、職工日常相關考核的結果以及周圍同事對其工作態度、工作能力的綜合評價，盡量避免出現單一化、片面式選拔考核。但考核標準不能固化，需要靈活變動，具體的考核標準應當根據不同部門的工作內容有針對性地制定，悉心聽取不同部門員工對于人才選拔制度的建議，反復修改選拔制度草稿，最終制定出因部門而異的人才選拔制度。通過這種人才選拔制度，對員工也可以起到激勵作用。另外，激勵機制的建立要不斷完善和豐富，從單一化走向多元化。

在傳統的激勵機制中，薪酬激勵一般是重點的激勵措施，與自己工作能力相匹配的薪酬，是職工迸發工作熱情的動力源泉之一。然而在新時代的當下，很多年輕職工更加注重精神激勵，他們往往將精神激勵與薪酬激勵放在同等重要的位置，精神激勵帶給他們的工作使命感以及滿足感能夠讓他們對工作充滿更大的熱情。將兩種重要的激勵方式納入激勵體系中，有利于自然資源系統長遠可持續性發展。

著眼于自然資源土地執法監管工作的長期發展目標，建議為土地執法監管人員購買意外險和健全職業風險保障制度，這樣能充分體現組織對一線監管執法人員的真切關懷，進一步激勵土地執法監察人員履職盡責，敢于擔當和嚴格執法。

3.3 制定科學合理的管理機制，幫助員工設計職業生涯發展規劃

科學合理的人力資源管理機制對于新組建的自然資源系統是非常有必要的。根據實際的工作情況，制定出適合自然資源系統的管理體系。

首先，在崗位設置方面，通過實際考察某些崗位的工作情況，對原有崗位的職責作出創新性變革，及時調用人才，讓他們在適合自己專業的崗位上充分發揮才能。

其次，人力資源管理要重視對職工的工作訴求，及時收集職工的意見，快速作出相應的反饋，讓職工擁有重視感以及滿足感。

最后，在職業發展規劃方面，可以為一些員工制定目標，并將目標分成總目標和階段性目標。總目標會讓員工的工作具有方向感，階段性目標的實現可以提高員工工作的積極性，通過階段性目標達到總目標的跨越，使員工感到計劃的可行性與合理性，進而為實現大目標而努力，也有利于增強自然資源系統工作的凝聚力。

4 結語

人力資源有效管理是新組建的自然資源部門的一項重要工作，有針對性地解決目前自然資源系統人力資源管理工作中暴露的問題，工作范圍對口對專業，提高工作效率，提高員工的幸福感，為實現自然資源系統及部門戰略做好人力資源規劃，為實現地方經濟乃至整個社會經濟的穩定發展提供保障和基礎，同時也有利于我國國民經濟穩定健康發展，促進人與自然、社會經濟的協調互動，對新時代下自然資源系統長遠可持續發展有著重要意義。