低年資護士體面勞動感與心理資本相關分析

羅宗杰，李星華，石閩玉

體面勞動是指個體在公平、自由、安全以及在具備人格尊嚴的前提下，獲得體面的、生產性的、可持續的工作機會[1]，重點包含4個方面：就業平等、促進和實現工作中的權利、社會對話、社會保護[2]。低年資護士作為護理工作中的主力軍[3]，除了要承擔臨床護理工作，還需進行大量的考核和學習，其職業倦怠水平相對高于其他年資的護士[4]。較高水平的職業倦怠會促使離職率的增加[5]。研究表明,員工的體面勞動感知越高，其工作滿意度更高,離職率更低[6]。心理資本是個人在成長及發展的過程中所表現出的一種積極的心理狀態，是個體可開發、可測量、可管理的一種積極的心理資源[7]。研究表明,心理資本水平高的護士離職意愿更低[8]。本研究旨在調查低年資護士體面勞動感及心理資本現狀，并分析兩者相關性，為護理管理的實踐提供新的思路和有效應對的策略。

1 研究對象與方法

1.1 調查對象 根據描述性研究樣本量公式：樣本量=變量個數×(5-10)×[1+(10-15%)]。本調查研究共有20個變量，樣本量應為100～200，考慮10%的無效問卷，最終確定樣本量為110～220個[9]。本研究采用方便抽樣的方法，選取2021年12月—2022年1月115名低年資護士作為研究對象。納入標準：①持有護士執業資格證書；②工作年限5年以下；③從事臨床護理工作；④知情同意且自愿參加。排除標準：①在調研醫院的進修護士；②在門診、供應室等輔助部門工作的護士；③因休假、外出學習和進修等無法參與本調查者。

1.2 調查工具 ①一般資料問卷：經查閱資料、參考國內外相關研究自行設計,調查內容包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職稱等。②體面勞動量表采用Duffy編制的體面勞動量表(Decent Work Scale，DWS)，該量表包含15個條目。該量表采用Likert 7級計分法。1分表示“非常不同意”，7分表示“非常同意”。其中第7題、第8題、第10題和第11題需要反向計分。李浩然[10]通過翻譯和修訂，得出本研究體面勞動量表的中文修訂版。其中，該量表分為“安全與健康”(項目1～6)、“匹配的價值”(項目13～15)、“充足的薪酬”(項目7～9)與“自由與休息”(項目10～12)4個維度。該量表的Cronbach′s α為0.85，信度良好；③心理資本問卷(Psychological Capital Questionnaire,PCQ)，由Luthans等編制，中文版PCQ由駱宏等[11]翻譯和修訂而成，包括自我效能(條目1～6)、希望(條目7～12)、韌性(條目13～17)和樂觀(條目18～20)4個維度，共20個條目，量表采用Likert 6級評分，1分表示“非常不同意”，2分表示“不同意”，3分表示“有點不同意”，4分表示“有點同意”，5分表示“同意”，6分表示“非常同意”，總分20～120分，<48分為低水平，48～105分為中等水平，>105分為高水平。PCQ總量表及4個維度的Cronbach′s α系數為0.718～0.923[11]。

1.3 資料收集方法 采取網絡調查法中的問卷星軟件進行調查，研究人員在問卷星平臺采用合適的調查表模板制作問卷，統一在手機端發放問卷星上鏈接二維碼，采取自愿參加、不記名的方式自行填寫問卷。

1.5 質量控制 ①調查人員培訓：調查開始前對調查人員進行指導培訓，嚴格按照納入、排除標準篩選調查對象，符合標準者納入本研究。②提高調查應答率：由經過培訓指導的調查人員完成調查問卷的發放、回收和復核，并通過耐心講解，確保所有參與的低年資護士理解調查問卷中的各項內容并填寫完整。③確保數據準確性：數據采用雙人錄入，核對數據，避免錯誤。

2 結果

2.1 研究對象一般情況 本次調查共發放問卷115份，回收115份，有效回收率100%，年齡(24.62±1.68)歲；男29人，女86人；其他資料見表1。

表1 低年資護士一般人口學資料(n=115)

2.2 低年資護士體面勞動感與心理資本總分及各維度得分情況(見表2)

表2 低年資護士體面勞動感與心理資本得分情況(n=115)

2.3 不同類別低年資護士體面勞動感得分比較 不同職稱、是否遭受工作場所暴力、對護理學專業態度、與病人關系方面的低年資護士體面勞動感得分不同，差異具有統計學意義。詳見表3。

表3 不同類別低年資護士體面勞動感得分比較 單位：分

2.4 調查對象體面勞動感與心理資本相關分析 低年資護士體面勞動感總分與心理資本總分呈正相關(P<0.01)，詳見表4。

表4 低年資護士體面勞動感與心理資本的相關分析(r值)

3 討論

3.1 低年資護士體面勞動感現狀分析 本研究結果顯示，低年資護士體面勞動感總分為(65.88±14.45)分，條目均分為(4.39±0.96)分，在Likert 7級計分法處于中等偏上水平，說明多數低年資護士在護理工作中體面勞動感的自我評價尚可。本研究中安全與健康維度得分最高，表明低年資護士對其工作單位的工作環境以及工作單位對其提供的醫療保健認可程度較好。其原因可能為醫院在硬件設施上提供了比較好的工作環境，配備保衛人員，為低年資護士提供身體及心理上安全的工作環境，且醫院本身作為醫療機構，可為低年資護士提供足夠的身心健康支持。本研究中得分最低的是充足的薪資維度，表明低年資護士對其工資待遇認可程度不高，其原因可能為低年資護士進入護理行業時間不長，職稱較低，而工資收入與工齡、職稱掛鉤，且護士普遍工作量大、工作壓力大、工作風險高[12]，付出與回報不平衡。本研究中自由與休息維度得分同樣較低，其原因可能為低年資護士從業時間較短，工作經驗相對高年資護士不足，需要花更多時間去適應臨床護理工作，工作之余需要參加業務培訓、理論及操作考核[13]。管理者可適當增加低年資護士的薪資水平，調動其工作積極性，可開展高年資護士工作經驗分享會，幫助低年資護士更好地適應臨床護理工作。

3.2 低年資護士心理資本現狀分析 本研究結果顯示，低年資護士心理資本總分為(85.03±15.02)分，條目均分為(4.25±0.75)分，在Likert 6級計分法處于中等偏上水平，說明多數低年資護士在護理工作中心理資本的自我評價尚可。本研究中得分最高的是自我效能維度，得分最低的是希望維度，與侯文悅等[14]研究結果一致。個體的自我效能感較強，可表現出對新問題產生濃厚興趣并不斷努力去克服所遇到的困難[15]。低年資護士工作年限較短，對護理工作充滿熱情，工作積極性較高，努力去將書本上的理論知識與臨床實踐相結合，爭取獲得自我及他人認可。希望的含義指對個體而言在有可能實現具有重要意義或者價值的目標時所產生的信念感[16]。希望維度得分較低，其原因可能與護士的從業環境、職業天花板較低、工作自主性較差、社會認可度不高、學習機會較少、晉升較困難等有關。護理管理者應多與低年資護士進行交流溝通，了解其內心想法，增加其鍛煉和展示自己的機會，指導其進行職業生涯規劃，提高低年資護士心理資本水平。

3.3 低年資護士體面勞動感的影響因素 本研究結果顯示，職稱、是否遭受工作場所暴力、對護理學專業態度、與病人關系、心理資本是低年資護士體面勞動感的影響因素。①職稱：研究結果顯示，護士的體面勞動感得分高于護師，其原因可能為護師相對護士的工作年限更長，隨著低年資護士工作年限的增長，專業技術水平的不斷提升，但其職業情感尚未穩定、職業認同感不高等因素，更容易出現離職傾向[17]，體面勞動感與離職傾向呈負相關[18]，且護士職稱越高，職業壓力越大[19]，進而影響體面勞動感水平。②是否遭受工作場所暴力：沒有遭受工作場所暴力的低年資護士比遭受過工作場所暴力的低年資護士的體面勞動感得分更高，其原因可能為工作場所暴力可對護士產生不同程度的身心傷害[20]，更易出現情感衰竭及人格解體，導致其離職意愿增加，進而影響體面勞動感水平[21]。③對護理學專業態度：對護理學專業喜歡程度越高的低年資護士，其體面勞動感得分越高，其原因可能與對護理學專業喜歡程度越高，其對護理學專業的職業認同感越強，更愿意去堅持自己的職業興趣有關。④與病人關系：與病人關系越親密的低年資護士，其體面勞動感得分越高，提示管理者要注重低年資護士與病人建立良好的護患關系，對低年資護士進行針對性指導，提高與病人溝通交流能力，進而提高低年資護士體面勞動感水平。⑤心理資本：本研究結果顯示，低年資護士體面勞動感與心理資本呈正相關，心理資本水平越高，則體面勞動感水平越高，與朱天姝[22]的研究結果一致。心理資本作為一種積極心理狀態，可以幫助低年資護士在不良的工作環境能擁有更高的工作熱情和希望，更好去應對工作中遇到的困難與挫折[23]。提示管理者應注重護士的心理健康水平，了解不同護士的心理狀態，予以有針對性的幫助和指導，提高低年資護士心理資本水平。

4 小結

本研究通過對低年資護士體面勞動感、心理資本的調查研究發現，不同人口學特征低年資護士的體面勞動感存在差異，低年資護士的體面勞動感總分與心理資本總分呈顯著正相關，管理者要重視提高低年資護士心理資本水平，針對不同特征的低年資護士進行培訓和指導，提高其體面勞動感水平，維持護理團隊的穩定性。由于人力和時間的有限，本調查研究的樣本量相對較少，其代表性相對不足，存在研究結果偏倚的可能，在今后的研究中，應進一步擴大樣本量，選取更多的角度深入研究。