石化企業(yè)技能操作人員崗位培訓管理模式研究

史春艷

（陜西延安石油（集團）有限責任公司煉化公司延安石油化工廠，陜西 延安 727406）

0 引言

隨著時代的發(fā)展，石化企業(yè)不斷深化改革，在發(fā)展過程中增加了很多先進的生產(chǎn)技術(shù)和管理模式，為企業(yè)不斷注入新的活力，以適應瞬息萬變的外部環(huán)境。石化企業(yè)對員工有技術(shù)性的要求，在職工培訓工作中會暴露出企業(yè)的管理問題。職工是企業(yè)的根基，也是企業(yè)運營的主體之一。職工的技術(shù)操作能力高低直接關(guān)系企業(yè)未來的發(fā)展，職工培訓質(zhì)量對生產(chǎn)環(huán)節(jié)會產(chǎn)生很大影響，因此必須重視對職工各方面的培訓工作。

石化企業(yè)的職工培訓部門要加大對員工培訓模式的完善和監(jiān)督力度。員工的培訓方式要隨著技能操作方式的變化不斷更新。不僅要提升操作的技能，還要提升員工的文化素養(yǎng)和職業(yè)道德，也要提升管理人員的工作技能和業(yè)務水平，本著“干什么學什么，缺什么補什么，持續(xù)培訓”的原則，充分調(diào)動廣大員工學習的積極性，全面提高員工隊伍的整體素質(zhì)，強化崗位必須掌握的應知應會內(nèi)容，保證員工熟練掌握崗位基本操作技能。在培訓的改革中順應時代的變化規(guī)律，避免培訓和生產(chǎn)環(huán)節(jié)成為彼此獨立的模塊，不能讓培訓的整體水平落后，從而成為企業(yè)發(fā)展的障礙。

1 建立可持續(xù)發(fā)展的職工培訓理念

培訓是職工在正式投入生產(chǎn)之前提升自己操作技能的重要環(huán)節(jié)，石化企業(yè)技能操作人員培訓已經(jīng)進入了改革階段。因此企業(yè)對車間技能操作人員進行全面的培訓需求調(diào)研，形成了本單位技能操作水平自檢報告。并根據(jù)調(diào)研情況合理確定培訓項目和培訓方式，編制下年度車間技能操作人員培訓計劃。為保證改革的順利進行，不僅領(lǐng)導要提高自身對培訓的重視程度，還要豐富培訓人員的理論知識和實踐經(jīng)驗，打破傳統(tǒng)培訓模式的老舊思維，建立對培訓目標的正確認知。

很多企業(yè)在培訓期間依舊只宣傳自己的管理理念，解釋規(guī)章制度的含義，培訓工作流于形式，直接模仿其他行業(yè)的培訓模式，不管是否適用于石油化工企業(yè)的實際生產(chǎn)環(huán)節(jié)。培訓難以發(fā)揮應有的作用，領(lǐng)導認識不到職工培訓的重要性，職工也很難在流于形式的培訓中學到真正有用的東西。石化企業(yè)是對員工技術(shù)操作能力要求很高的行業(yè)。如果在培訓中技能學習不到位，在日后生產(chǎn)中會造成安全隱患。報告會和學術(shù)交流會更偏向于理論知識的交流，對操作技術(shù)的指導性比較局限。相反，技能培訓的內(nèi)容涵蓋了和裝置有關(guān)的工藝、設備、安全、消防等方面的知識，每人每月參加12學時技能培訓，月度培訓結(jié)束以后舉行集中考核。確保每個操作人員都是理論結(jié)合實踐合格上崗。

隨著石油化工企業(yè)的市場競爭不斷加強，機遇也隨著競爭的加劇而增多，能否在技術(shù)水平高速發(fā)展的時代抓住更多的機遇，就看企業(yè)能否在培訓創(chuàng)新中抓住人才競爭的核心點。優(yōu)秀的人才是石化企業(yè)發(fā)展的基石，而人才培養(yǎng)能夠為石化企業(yè)的發(fā)展助力，使石化企業(yè)在市場的競爭中占據(jù)有利地位。培訓的理念是人才培養(yǎng)過程中的關(guān)鍵，在樹立培訓理念時，應當結(jié)合石化企業(yè)技能操作的先進方法，跟上時代的發(fā)展，隨著技術(shù)的升級而更新培訓課程內(nèi)容。以市場和企業(yè)需求為導向，設計培訓體系。對于培訓目標的設立可以詢問一線員工的意見，在培訓課程規(guī)劃的時候多融入實踐內(nèi)容，借鑒其他行業(yè)優(yōu)秀的培訓模式，但要與自身的行業(yè)特點進行深度融合，為企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃提供保障。

2 優(yōu)化石化企業(yè)技能操作人員培訓的形式

2.1 優(yōu)化培訓內(nèi)容

在先進理念的指導下優(yōu)化原有的石化企業(yè)技能操作人員培訓形式。基于全新的可持續(xù)發(fā)展的人員培訓理念，石化企業(yè)技能操作人員培訓要融入更多的時代創(chuàng)新思想，理論知識的培訓是新時代人員培訓的基礎，但不是人員培訓的全部內(nèi)容。只有理論知識和實踐相結(jié)合才能滿足技能操作人員培訓的需求。傳統(tǒng)的石化企業(yè)技能操作人員培訓模式還是以理論培訓為主，員工在進入車間實際工作后發(fā)現(xiàn)對操作方法還不夠了解［4］。這給員工造成理論知識學習沒用的錯誤認知，使員工對培訓失去興趣，由于時間較短，部分職工對崗位技能未能精益求精地學習；新員工適應能力、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力跟不上就會對員工培訓熱情不高，在課上注意力不夠集中，導致企業(yè)培訓效率低下，因此培訓管理小組應對各車間技能操作培訓工作進行指導，督促其按照年度培訓計劃開展各項培訓工作，確保培訓質(zhì)量效果。培訓過程中，各車間負責監(jiān)管本車間參訓人員學習情況和學習狀態(tài)，每名員工年度培訓學時不低于60學時，車間每季度組織不少于一次的培訓考試。培訓結(jié)束后，認真總結(jié)培訓經(jīng)驗，分析存在問題，尋找不足，并提出改進措施。企業(yè)很多應付檢查的臨時培訓課程安排隨意，甚至培訓規(guī)劃人員缺乏對石化企業(yè)技能操作的基本了解，課程的規(guī)劃不科學，就會造成時間成本浪費，人員懶散，沒有熱情，工作效率不高等等的問題存在。

2.2 優(yōu)化培訓平臺

現(xiàn)代化的石化企業(yè)技能操作人員培訓要注重技能的培養(yǎng)，在課程中將實踐和理論相結(jié)合。對職工進行“一對一”“手把手”培訓的同時也要重視員工職業(yè)道德的培養(yǎng)。隨著線上辦公平臺的不斷上線，傳統(tǒng)的面對面培訓方式也在改變，教學模式中理論部分的教學，可以由培訓老師拍攝成講解視頻，員工利用碎片化時間完成學習。要求培訓人員理論課認真聽講，做好筆記，按時完成作業(yè)。結(jié)合員工的技能基礎進入實訓環(huán)節(jié)，在仿真實踐平臺進行實踐練習，讓員工熟悉技能操作方式，避免在正式生產(chǎn)后員工依舊需要很長時間適應，因此培訓領(lǐng)導小組每季度對各車間技能操作人員培訓情況進行檢查、通報并考核。石化企業(yè)應該完善培訓形式和內(nèi)容以適應時代的發(fā)展。在傳統(tǒng)的知識培訓中，員工在培訓課上沒有學會的技能只能下次課上再問老師，這樣就會耽誤其他員工學習新技能的時間。而利用互聯(lián)網(wǎng)的資源，建立培訓平臺，在下課后隨時在平臺進行溝通，合理利用時間，提前做好規(guī)劃，提高培訓的效率，所以車間根據(jù)《石油化工廠技能操作人員教育培訓管理實施細則》，制定《車間技能操作人員教育培訓管理實施細則》，健全激勵機制，進一步強化基層教育培訓管理。員工也可以提出培訓意見，更進一步了解員工需求，石化企業(yè)的培訓老師在收到員工意見之后可以根據(jù)員工的需求改進自己的培訓計劃。利用在線溝通工具進行學習，還方便培訓老師對員工進行一對一輔導和答疑，針對性更強，員工的學習積極性也會提升，在線視頻的授課方式也方便實踐操作的演示，將培訓的作用真正發(fā)揮出來。達到崗位對技術(shù)人才的真正需求，操作人員也因此產(chǎn)生高效的工作效率。

由此，在石化企業(yè)技能操作人員培訓課程中，應將理論與實踐相結(jié)合，增加在線遠程培訓平臺，優(yōu)化培訓形式，采納員工培訓意見，從各方面綜合結(jié)合提升培訓效果。

3 完善石化企業(yè)技能操作人員培訓的考核機制

3.1 考核技能操作人員的學習效果

優(yōu)化石化企業(yè)技能操作人員培訓的形式是完善培訓機制的第一步，還需要建立配套的考核機制才能保證培訓的有效性和高效性，因此各車間要做到“有培訓有考核，考核與績效掛鉤”。車間要嚴格按照年度培訓計劃，進行員工培訓，對日常培訓根據(jù)培訓內(nèi)容進行階段性測試，重點培訓要當場測試，并根據(jù)測試結(jié)果進行考核。

很多石化企業(yè)在技能操作人員培訓結(jié)束之后就安排直接上崗，但此時，并不能夠清楚知道員工的學習效果如何，考核評價機制的缺失無法讓培訓發(fā)揮真正的效用。因此，需要增加培訓反饋環(huán)節(jié)，對員工的學習效果進行考核，提升員工全流程操作能力，在工作協(xié)調(diào)、崗位配合方面也基本達到要求。各單位要注重對員工一崗多能的培養(yǎng)，通過“師帶徒”“崗位輪換”等方式，達到車間內(nèi)部同一崗位內(nèi)外操之間、不同崗位之間的崗位順暢切換，為車間各崗位儲備合格的技能操作人才。設立考評機制，用成績驗收技能操作人員的學習成果，提升員工崗位技能操作水平，保證安全生產(chǎn)、裝置平穩(wěn)運行。各單位要通過崗位練兵、事故演練、仿真模擬、技術(shù)比試等方式扎實開展培訓，切實提升員工崗位技能操作水平、事故預判分析和排查處理能力。同時，注重培訓對象的動態(tài)分類管理，注重激勵執(zhí)行能力強、綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀員工向其他崗位的拓展學習，以達到“一崗多能”；對學習能力弱、主動性較強的員工實行“一對一”或“一對多”幫學；對學習能力弱、積極性不高的員工，進行重點監(jiān)督、經(jīng)常性檢查、常態(tài)化考核，督促其主動學習。如果少數(shù)人員考核不合格，可以有針對性地加強培訓。培訓考核機制如表1 所示。

表1 培訓考核機制展示

具體獎勵機制如下：

員工的應知部分和應會部分兩項考核同時合格即可獲得相應星級，具體參照考核方案要求，根據(jù)工作完成情況結(jié)合考核成績，實行浮動獎勵，二星級員工每月獎勵1～3 分，一星級員工每月獎勵3～5 分。

3.2 根據(jù)考核結(jié)果優(yōu)化培訓方式

先進的培訓理念是培訓內(nèi)容創(chuàng)新的指導思想，而對培訓效果的評價和考核則是保證培訓質(zhì)量的重要基礎，企業(yè)通過成績了解職工的知識掌握程度，考核結(jié)果也是培訓形式改變的參考標準之一，在培訓之后設置筆試和實踐考試。筆試考核職工對理論知識的掌握情況，實踐考試考核職工的操作能力，如果大部分甚至全部人員考核不合格，則意味著培訓方式出現(xiàn)問題，需要及時對培訓方式進行改進。通過考核成績了解培訓的不足之處，并及時找出解決措施，為石化企業(yè)的人才培養(yǎng)做出貢獻。

技能操作人員培訓考核對員工和培訓部門是雙向約束。沒有成績反饋，員工在學習的時候就沒有壓力，培訓課程也會出現(xiàn)敷衍了事的情況。只有將培訓考核成績作為有效信息反饋，才能讓員工和培訓部門端正學習和工作的態(tài)度。

4 實例分析

將上述技能操作人員培訓模式運用到某石油化工廠的培訓項目中，代替?zhèn)鹘y(tǒng)的培訓方式，以下是對新的培訓模式運用效果的觀察與分析。

4.1 應用過程

某石油化工廠在春招中共招聘200 名應屆畢業(yè)生作為儲備人才。在正式工作之前進行了為期14 天的培訓。由學校和企業(yè)共同擬定培訓內(nèi)容和考核方法。在14天的培訓結(jié)束之后進行了集中培訓考核，上午為理論知識的筆試考核，下午是仿真模擬平臺的實踐操作考核。不同的是改變傳統(tǒng)考核中的單項考核方式，在職工考核結(jié)束后，對職工的表現(xiàn)和成績進行綜合總結(jié)。

進入正式生產(chǎn)后，培訓老師還要繼續(xù)跟進職工的培訓成果運用情況。借助視頻指導的方式對職工的返崗工作進行線上指導，職工在實際生產(chǎn)中遇到問題可以隨時向老師咨詢。培訓后職工和老師的溝通交流是不會斷的，這樣有利于遇到問題及時解決，不至于培訓結(jié)束后，職工在生產(chǎn)中遇到問題無處解答，這樣日積月累就會造成問題堆積，從而使職工工作積極性減弱，也會影響生產(chǎn)進度。在后續(xù)的生產(chǎn)過程中定期舉辦知識競賽、技能比賽等，一方面是可以夯實職工的理論知識和實踐技能，另一方面可以通過這種方式增強職工的榮譽感，從而激發(fā)職工主動學習的積極性。對于認真努力的職工給予一定獎金作為獎勵，激勵所有的職工認真學習，積極參加培訓，培訓結(jié)束之后，職工要對培訓方式做出自己的評價，也可以提出自己的意見。目的是更好更全面地使職工快速掌握各種技能和知識，從而高效、安全地進入工作崗位。

4.2 應用結(jié)果

［案例1］某石油化工廠的應屆畢業(yè)生通過新模式培訓之后，在考核中成績的優(yōu)秀率大幅度提升，具體情況見表2。

由表2 可以看出，應用新模式后在培訓人數(shù)不變的情況下，培訓的優(yōu)秀人數(shù)大幅度增加。說明該模式可以有效地提高培訓成績，真正發(fā)揮培訓的效果。

表2 工廠職工培訓優(yōu)秀人數(shù)對比

［案例2］ 某石油化工廠的老職工通過新模式培訓之后，在內(nèi)操DCS 考核中成績的優(yōu)秀率大幅度提升，具體情況見表3。

表3 工廠內(nèi)操職工培訓優(yōu)秀人數(shù)對比

由表3 可以看出，應用新模式后在培訓人數(shù)不變的情況下，工廠內(nèi)操職工培訓的優(yōu)秀人數(shù)大幅度增加。說明該模式可以有效地提高培訓成績，使內(nèi)操職工DCS 操作優(yōu)秀的人數(shù)增多，達到了預期的培訓效果。

5 結(jié)語

本文設計的技能操作人員培訓模式不僅可以提升員工對理論知識的掌握程度，還可以提升員工技能操作的能力，進一步筑牢員工安全生產(chǎn)意識，提高員工技能操作水平，有效杜絕安全生產(chǎn)責任事故的發(fā)生。本文的研究成果可以為石化行業(yè)培訓模式的構(gòu)建提供參考，為我國石化產(chǎn)業(yè)發(fā)展做出貢獻。