新疆少數民族勞動力群體就業影響因素研究

□文/周 敏

（哈爾濱商業大學財政與公共管理學院 黑龍江·哈爾濱）

［提要］ 促進收入公平、推進少數民族就業對經濟發展和民生都是重要的一部分。隨著西部戰略的展開，新疆的經濟和社會都得到進一步的發展，就業水平逐步提高；但與此同時，少數民族就業問題卻日益凸顯。通過采取新疆地區數據以分析少數民族勞動力群體的特征，發現近年來少數民族勞動者就業水平有不同程度的提高，性別、戶籍性質、年齡、受教育水平都分別影響著少數民族勞動者的就業。因此，在改善措施上，要給予政策支持，保障少數民族創業與就業發展；優化創業環境；推進戶籍制度改革，并且要高度重視提高少數民族勞動力群體受教育水平。

新疆是一個多民族地區，有維吾爾族和漢族等47 個民族，有7 種民族語言，是我國少數民族的主要聚居地之一。根據2020 年第七次全國人口普查數據顯示，新疆總人口數為2，585.23 萬人，其中少數民族人口為1，493.22 萬人，占總人口數的57.8%。2020 年全年新增就業46.11 萬人，達到了1，463.13 萬人，年均城鎮調查失業率為5.2%，年末城鎮登記失業率為3.30%，可見就業率在逐步上升。少數民族勞動力群體的就業狀況總體不太樂觀，在就業市場中，由于競爭激烈和種族文化等問題，與漢族相比較，往往處于劣勢，少數民族勞動力群體由于語言不通和年齡等原因，加上對就業市場不熟悉，在就業時也會遇到一些困難。少數民族同樣作為勞動力市場的一部分，其就業關系著新疆經濟的高質量發展，更關系到社會的穩定與和諧。

一、新疆少數民族勞動力群體就業現狀分析

（一）新疆少數民族勞動力群體人口基本現狀。在性別方面，新疆少數民族勞動力群體中男性略多于女性，女性就業概率偏低，其中男性占比52.23%，女性則為47.76%，男女比重相差較小，說明在少數民族勞動力群體中并沒有性別失衡。在年齡方面，年齡結構大體呈倒“U”型。如圖1 所示，其中21～40 歲人群所占比重最高，為62.1%，20 歲及以下和51 歲及以上占比較低，分別為8.7%和9.7%，說明勞動力群體以青壯年為主。并且有調查數據表明，30 歲以下的勞動力群體以女性為主，而30 歲以上的以男性為主，說明在勞動力群體中，女性呈年輕化特點，而男性呈中壯年化特點。（圖1）

圖1 新疆少數民族勞動力群體年齡結構圖

在戶口性質方面，少數民族勞動力群體戶口性質以農業戶口為主，非農業戶口占比較少，結合受教育程度看，農業戶口的勞動者大致沒有上過小學，而大專及以上受教育程度的勞動者，非農業戶口性質占比則更高。

從受教育程度上看，可以概括分為未上過學、小學、初中、高中、中專、大學專科、大學本科和研究生。以新疆地區為例，少數民族勞動力群體受教育程度普遍偏低，其中接受過初中教育的最多，占42.9%；小學及以下占34.1%；高中占13.8%；大專及以上占9.1%。（圖2）

圖2 新疆少數民族勞動力群體教育程度占比圖

（二）新疆少數民族勞動力群體就業流動性現狀。一部分少數民族勞動力群體選擇跨省市流動務工，更愿意選擇一些大城市或更為發達的省份尋求更多的就職機會。他們的流入區域主要以跨省流動為主，其次為省內跨市，再次是市內跨縣。這也體現出他們流動的矛盾性。一方面由于受教育程度較低和語言文化不通等因素的影響，使得他們首選競爭力較低的縣級市就業；另一方面他們又追求更好的生活水平和更好的醫療衛生條件，也使得他們更愿意流入省會城市。但由于生活習慣、語言、宗教信仰方面的緣故，他們大多數流動范圍并不會太大。并且男性比女性的流動范圍更大。這也說明男性更傾向于范圍較大的流動，而女性則受各種條件束縛，流動范圍較小。從流動原因來看，務工經商、投靠親友和隨遷是各民族人口流動的三大主要原因，有64.30%的少數民族流動原因以務工經商為主，并且男性占絕大多數，而家屬隨遷和婚姻照顧等是女性少數民族流動的主要原因。

（三）新疆少數民族勞動力群體就業結構

1、就業途徑、就業行業和就業單位性質。新疆少數民族勞動力群體的就業途徑主要包括熟人關系、政府、中介和傳媒、企業、老板招聘、自主就業和其他幾種情況。并且以熟人關系為主，自主就業為輔，這也造成了他們的就業面比較窄；他們當中從事體力型職業占絕大多數，比如說一些生產工人、運輸設備操作人員和商業服務人員，因此需要的是大量青壯年勞動力，這也與少數民族勞動力群體年齡結構相吻合；主要分布在住宿和餐飲服務業、批發零售業和農林牧漁業等行業，而在制造業方面略低于漢族。少數民族勞動力群體的就業單位主要是以私營與個體性質為主，國有與集體性質占比比較少，三資與聯營性質占比最低，因為三資企業的門檻較高，而少數民族受文化、技能等多方面限制，導致在三資企業單位占比較少。

2、就業身份和就業收入。新疆少數民族勞動力群體就業身份以雇員為主，自營勞動者和雇主較少。由于技術落后、資金匱乏等緣故，導致大多只能以雇員身份參與到社會經濟活動中。也有一部分自營勞動者會從事自己經營的餐館或者是民族特色商店；在就業收入方面，少數民族略低于漢族，他們主要以低收入為主，在新疆地區，低收入部分占到了43.00%，低收入率較高也與受教育程度、就業行業、就業職業等因素的影響相關。并且有調查表示，在低收入群體中，少數民族占比較高，而在高收入群體中，漢族則占比更髙；分性別的結果也與此一致。這就進一步證明了在民族地區的勞動力市場中，存在一定的收入分割現象。（圖3）

圖3 新疆少數民族勞動力群體收入水平統計圖

3、勞動合同。勞動合同是就業的重要特征，可以反映出勞動者的勞動權益保障情況。新疆民族地區人口在本地就業過程中所簽訂的合同類型主要集中于固定職工和長期合同，從合同類型來看，合同簽訂狀況良好但是還是有一部分勞動者還未簽訂勞動合同，這也表明他們的勞動合同簽訂有缺失，這一部分勞動權益保障還有待提高。

二、新疆少數民族勞動力群體就業影響因素分析

從上述少數民族就業現狀來看，可以歸納出影響就業的因素大致有制度因素、個人因素、人力資本因素和流動因素。

（一）制度因素對就業的影響。城鄉隔離的戶籍制度阻礙了少數民族農村剩余勞動力從農村流動到城市就業，城市和農村實行不同的戶籍制度、社會保障制度，還有城市勞動力和農村勞動力的身份存在差別，也阻礙了勞動力的流動。新疆農村地區勞動力供給壓力大，農村勞動力過剩，而城市和農村的收入存在差距，少數民族農村勞動者則會選擇到城市進行務工就業。并且農業戶口性質的少數民族更多從事體力型職業，非農業戶口性質勞動者則更多從事智力型職業。非農業戶口的少數民族勞動者獲得高收入的概率較高，一直以來的戶籍制度對于勞動者的收入影響較大，導致農業戶口性質被排斥在低收入行業，也使得少數民族勞動者農業戶口獲得高收入的可能性較低。雖然近年來戶籍制度逐漸放開，但戶籍管理制度還沒有得到根本性廢除，這使得城鄉之間的差距依然存在。少數民族農村勞動力很難克服戶籍制度的阻礙，也加大了就業難度。

（二）人口學因素對就業的影響。從性別上看，男性更多為自營勞動者，女性受傳統觀念和受教育程度較低等因素的影響，女性則更多為雇員，并且女性多從事智力型職業，男性則多從事體力型職業。在收入上，與男性相比，女性少數民族勞動者的收入明顯偏低。在低收入組中，女性比例遠遠超過男性；高收入中，男性比重大于女性，女性的受教育程度和體力都處于劣勢地位，由此導致女性勞動者的收入較低。從年齡來看，經驗豐富、年齡較大的勞動者則多為雇主和自營勞動者，20 歲及以上少數民族勞動者雇主和自營勞動者身份的概率較高，20歲及以下的年輕少數民族勞動者由于資本、技術等各項要素的欠缺，使得他們只能以雇員身份就業；年齡較大的少數民族勞動者由于資金充裕和掌握一定的技術，所以雇主身份概率較高。50 歲及以上的少數民族勞動者則多會選擇體力型職業，由于他們年邁、知識技能的缺乏導致他們只能從事低端的體力型職業。20 歲及以下和50 歲及以上的少數民族勞動者在低收入組中占比較高，這也說明勞動力市場中存在著以年齡論就業歧視。

（三）人力資本因素對就業的影響。受教育程度對少數民族勞動者就業有很大的影響，對就業身份也有明顯影響，相較于小學及以下受教育程度，初中及以上受教育程度的勞動者自營勞動者身份概率較低，大專及以上受教育程度少數民族雇主概率也較低，原因是雇主和自營勞動者身份所從事的行業對學歷相對較高的勞動者吸引力不足，難以吸引他們去這些行業中就業創業，而更愿意去從事其他行業，比如高學歷者更愿意從事智力型工作。受教育程度也對其職業類型有影響，相較于小學及以下受教育程度，高中、中專和大專及以上少數民族勞動者體力型職業的概率較低，這說明由于餐飲、經商和商販等體力型職業對于學歷的要求較低，而機關單位負責人和專業技術人員等智力型職業對于學歷的要求較高。高學歷的少數民族勞動者獲得高收入的概率較高，人力資本的提升對收入的影響十分顯著，由于高學歷的投入較大，獲得高收入的可能性也較高。

（四）流動因素對就業的影響。從流動范圍看，相較于跨省流動，市內跨縣流動的就業概率更低，由于省外一些發達省份就業機會更多，并且勞動者的目的就是就業，所以跨省流動的就業概率更高。并且流入范圍為省會城市的，勞動者一般以員工身份就業，而流動到縣級市就業的，一般雇主和自營勞動者較多。流動范圍擴大，也意味著職業期望更高，而勞動者多數由于技術不成熟，受教育程度不高，只能降低職業期望，所以流動范圍較小的勞動者更多會從事體力型職業。并且流入城市等級越高，獲取的收入也就越多，也是由于大城市的工資水平更高，但對于知識技能的要求也更高，一般更多從事于智力型行業。從流入時間看，流入時間較長的一般就業概率較低，因為流動經驗少，對工作期望也低，離職率也就更低；反之，流動經驗豐富的，職業變化越大。但流入時間較短的勞動者一般以員工就業，而時間長的則會以雇主或者自營勞動者就業。并且流入時間較長的勞動者收入會更高，流入時間較短的勞動者收入則會較低。

三、促進少數民族勞動力群體就業的建議

（一）繼續加大力度，鼓勵少數民族勞動力自主創業。目前，少數民族勞動力就業主要還是以務工為主，但有一部分頭腦靈活、敢于冒險的農民工利用自己在打工過程中所學會的工作技能和多年的積蓄，幵始進行創業。例如，廣西天等縣少數民族以一村一行業的形式進行創業；天等鎮少數民族創業者在一些大型城市經營“桂林米粉”等一些民族特色餐飲店，并形成連鎖經營，也可以看出大多數勞動者創業行業分布在餐飲業和住宿業等服務行業方面；他們創業的資金來源主要有個人的積蓄、向熟人借款、金融貸款等，其中大多數沒有享受過一些政府扶持的創業政策，說明國家對少數民族創業的幫扶力度還需加強。在一些貧困民族地區，各地政府可單獨出臺有利于少數民族創業的相關政策，也可以把少數民族相關的社會保障政策融入到扶貧開發政策中去，可以給少數民族設立創業園區，并提供相應的設備和管理單位。還可以提供資金支持，降低創業融資瓶頸，并提供創業培訓服務。同時，還要注重農民創業的科技創新，即使是在農林牧漁業、個體零售業、餐飲服務業等行業，也是可以加入科技創新的方式和內容，以擴大市場。各地政府可以鼓勵少數民族創業者積極參與到一些帶有科技創新相關的新鮮創業領域，加強農民創業者的科技創新意識和能力。

（二）繼續規范就業市場，以消除就業性別歧視。少數民族進入就業市場中，就業性別歧視一直都存在，男性收入明顯高于女性，因此消除就業性別歧視，合理公平對待勞動者是促進就業市場規范的重點目標。用人單位若在招聘過程中出現性別歧視的現象，勞動者可向有關單位舉報，對用人單位進行查處懲罰。政府應健全相關法律法規，規范用人單位招聘制度，不得以年齡性別種族等原因隨意歧視勞動者。并鼓勵用人單位招聘女性員工，給女性提供平等的就業機會。并要求給予女性員工同等公平的待遇、同男性無薪酬差別，對孕期及哺乳期女員工要給予基本的權益保障和人文關懷，對女性參加職業培訓提供資金和平臺支持，提高女性自身技能和文化素質，進而促進就業。

（三）提高少數民族勞動者受教育程度。擴大少數民族受教育覆蓋面，提升少數民族勞動者的文化技能。多投入資金，改善民族貧困地區辦學條件，多普及信息化教育；提高教師工資待遇，對一些貧困地區教師進行培訓，鼓勵更多的老師到偏遠地區進行支教，幫助那些少數民族可以受到更完善的教育。支持少數民族學生繼續深造更高學位，持續各類招考對少數民族的政策傾斜，為家庭困難的少數民族學生提供學雜費減免的優惠待遇，保證少數民族學生順利完成學業。對于部分已就業的少數民族勞動者，可以幫助他們繼續接受教育和培訓，加快發展民族地區職業教育和民族教育，擴大中等職業教育，吸納更多的少數民族學生接受技能培訓。開辟一些民族特色專業，發揮民族特色優勢，提供相應就業崗位。可以在職業學校開設各種專業，將學校和企業進行對口合作，所學專業和技能可直接上崗。對于語言不通的勞動者，要給予技能和語言教學等特殊培訓，幫助勞動者可以充分順利進入勞動力市場。

（四）大力發展勞動密集型產業和中小企業，提供大量就業崗位。中小企業是一支重要的主力軍，在民族地區注重發展中小企業和勞動密集型產業，對于促進少數民族經濟和就業發展都有很深的作用。應大力發展勞動密集型產業、服務業、中小企業，多方面增加就業崗位。應加大政策扶持力度，政府在資源配置、稅收和審批等方面，可以給予這些中小企業優惠政策。在民族地區創造更大的平臺，提供更多的就業崗位，進行多元化發展，發展具有優勢的高科技產業，促進民族地區勞動力人口從傳統第一產業向第二產業和第三產業的轉移。