“996”工作制與延遲退休探討

□文/ 趙夢真

（西安石油大學 陜西·西安）

［提要］ 隨著生育率下降和長期預期壽命延長，人口老齡化成為國際背景，并造成養老金缺口問題。本文從企業保護職工健康的責任入手，分析我國現行退休政策、對延遲退休的爭議以及“996”工作制對延遲退休的影響。

本文對2000～2021年SCI、北大核心、CSSCI 數據庫中的“延遲退休”相關研究文獻進行統計分析，共檢索到相關文獻603 篇。我國延遲退休研究文獻量從2012年開始大幅增加，因為2013年6月人社部考慮到就業壓力等緣由暫時停滯延遲退休的想法，在研究基礎上開展學術討論。而2019年相關文獻量反彈，是由于2020年10月“十四五”規劃第45 項建議明確實現基本養老保險全國統籌，實施漸進式延遲法定退休年齡。研究聚集在延遲退休年齡、延遲退休政策、養老金缺口、養老金替代率等方面。

一、我國現行退休政策

根據國家統計局公布的數據，近年來我國老年人數量及其所占比重不斷擴大，老年撫養比不斷升高，而人口增長率卻連年低落，體現人口老齡化情形加重。（圖1、表1）

表1 2011～2020年我國人口年齡結構和撫養比一覽表

圖1 人口出生率、人口死亡率、人口自然增長率統計圖

近年來，由于人口老齡化，中國開始失去“第一次人口紅利”，政府開始放寬獨生子女政策。 2014年實施單獨二孩政策，允許至少有一個獨生子女的夫妻生養二胎，2015年正式實施全面二孩政策，2021年進一步實行三孩政策。迄今為止，這些政策的影響有限，并未達到專家預測的人口出生率。

隨著我國人口結構變化，現有的退休政策致使勞動人口缺乏，養老壓力加重，人口老齡化形勢給社會保障體系帶來了嚴峻挑戰。我國法定退休年齡的演變經歷確立階段（1949～1977年）、調整階段（1978～1999年）、暫行穩定階段（2000～2011年）、漸進式延遲階段（2012年至今）。我國的企業退休和養老保險制度是1951年創立的，隨后行政事業單位也建立類似的制度。歷經了計劃經濟時期和1978年后的改革開放，退休和養老保障體系都發生了變革，但唯有法定的退休年齡不變，依然是男性就業人員60 歲退休，女性干部年滿55 歲退休，女性工人年滿50 歲退休。

目前，我國退休模式有正常退休、延遲退休和提前退休三種。近年來，多地開始實行柔性延遲退休政策。所謂“柔性”，是指企業與專業技術人才協商一致、共同決定的延遲退休。與之對立的是彈性延遲退休，指允許勞動者根據實際自主選擇退休年齡和退休方式，較為靈活。因為養老保險繳納年限越長，繳納資金越多，退休后領取的養老金就越高，所以通常沒有人選擇提前退休。

二、我國關于延遲退休的爭議

（一）國內學者關于延遲退休的研究集中在養老金缺口上，對此持有不同態度。支持者認為我國目前退休年齡偏低，致使人力資源浪費，養老保險基金支付壓力加重造成收支不失衡。假如延遲退休，即使社會統籌繳款率降低，養老金累計余額也將增加，到2050年仍能留存巨額盈余。我國目前法定退休年齡低于養老金最佳退休年齡，延遲退休有利于提高職工退休后福利水平。

反對者認為延遲退休有缺陷，從其他視角分析延遲退休會致使新的不公平，擠壓青年就業機遇，加重公司本已沉重的負擔。袁磊（2014）指出，延遲退休不能從根本上解決養老金缺口問題，只是暫時緩解了問題出現的時間。一項調查顯示，大多數年輕人反對推遲退休年齡，主要是他們相信推遲退休將造成就業相對下降，進而影響他們未來的就業狀況。

（二）不同群體對待延遲退休的態度也不一樣。對于企業家和社會精英階層，退休其實是對自身有限生命的無限浪費。75歲的任正非曾講，長生不老藥問世以前他不會退休；李嘉誠12歲開始上班到耄耋之年，連續工作七十八年；65 歲的董明珠曾表示，盡管已經年過花甲，但她的心像年輕時一樣還能一直工作。對于從事高風險工作、依靠體力的勞動者，退休意味著能早日放下重擔，領取退休金，享子孫福。客觀地說，伴隨勞動者年齡升高，大多數人年過半百后無法經受沉重的體力勞動，可能他們將面臨失業和再就業難的逆境。

三、“996”工作制對延遲退休的影響

“996”工作制指九點上班到九點下班，一周工作六天的工作制度，代表中國IT 行業風行的加班文化，與企業保障職工身心健康和工資待遇的責任相矛盾。

為甚么會出現“996”這個問題，究其原因，其實是項目經理對任務的分配比較合理，每個人都能在8 小時內完成工作，效率相同，就不存在低效率驅逐高效率的問題了。舉個例子，一項需要300 分戰斗力的工作，由甲團隊來做，那么項目經理就會安排3 個100 分戰斗力的人來做，8 個小時的工作時間就足夠了。如果這項工作由乙團隊來做，通常的配置是100 分、80 分、60 分這樣的戰斗力混搭。那么80 分戰斗力的人需要加班才能達到100 分，60 分戰斗力的人怎么加班都達不到100 分，于是只能由100 分戰斗力的人加班，來彌補60 分戰斗力的不足，或者是用兩個100 分戰斗力的人來完成需要300 分戰斗力的工作任務，其結果是乙團隊取得與甲團隊同樣的應得盈余，也額外取得剩余價值。

但是，中國五千年的歷史表明，中華民族向來有吃苦耐勞、任勞任怨、忍氣吞聲、息事寧人的傳統，這樣額外的價值剝削也能承受。清朝光緒年間，四川百姓除了繳稅，每戶應額外繳一錢八分銀，稱為“戥頭”，這筆錢是地方官吏秘密籌集，并不算多，所以老百姓忍了，雙方和平共處了20 多年。再來看這個額外的剩余價值剝削，價值肯定給了資本家，但還有一點無形價值變成了中間管理層日后晉升的功績，畢竟能幫資本家拿到更多剩余價值是一種能力。因此我們能發現，同一個部門里，有的組加班多一點，有的組加班少一點，這取決于胥吏想在這里分多少功績。

這樣的“996”又引發了另外一個問題。假設一個戰斗力應付100 元工資，完成300 分戰斗力應付3 萬元工資。當100+80+60=240 分戰斗力的組合，來完成300 分戰斗力工作的時候，資本家繳納的社保金變成了2.4 萬元對應的社保金，而不是3 萬元對應的社保金。我國社會保障制度中，養老保險的繳納方式是，企業繳納工資的20%存進社會統籌賬戶，個人繳納工資的8%存進個人賬戶。社會統籌賬戶的養老金即付即用，主要用于為已經退休的老年人發放養老金，即退休后領取養老金，不是從以前繳納的保費中提取，而是在職勞動者當年繳納的保險費用。按照上述例子，統籌賬戶里少了1，200 元的社保金。當“996”成為普遍現象的時候，社保金少了太多，而人口老齡化加快養老金缺口。同樣，用兩個100 分戰斗力的人來完成需要300 分戰斗力的工作任務的時候，不僅少交了2，000 元社保金，同時還造成了第三個100 分戰斗力的人沒有工作，于是還要再支付一份失業保險金。這種社保金的持續缺失，加速了養老金賬戶余額不足的這一天的到來。

無論是歐洲還是美國，都面臨養老金賬戶余額不足的問題，根本原因在于生育率不足，但是差別在于這一天早來還是晚來。法國1960年每個養老金領取者有4 名就業人員支撐，2000年只有2 名勞動者支撐，如果不改革將很快就會變成1對1 供養。美國1960年每5 名就業人員支撐一人退休養老金，2030年預計每兩個就業人員支撐一個退休人。因此，隨著老齡化社會的來臨，工作人口和領取退休金的人口此消彼長，養老金缺口就成了世界性的問題。

歐洲面對人口老齡化提出了三個解決方案，一是裁減退休待遇；二是提高享受退休待遇的要求，即延遲退休；三是向就業人員征收更多的稅。只有英國考慮學習美國引進私人保險公司，鼓勵人們購買社會保險。

伴隨著延遲退休出現的一個問題是老年初期失業，很多50 歲以上的勞動者發現，如果他們不幸被解雇或者公司破產倒閉，他們很難找到原來同類型的工作。美國做過一個實驗，實驗者做了4，000 份履歷完全相同的簡歷，只有年齡分別設成了35 歲到62 歲，這些簡歷發出去后，年齡低于50 歲的人比年齡高于50 歲的人得到面試機會多40%。這些公司表示，一些工作需要體力的支持，但是老員工的身體狀態不太樂觀。瑞典在20世紀70年代開始實行彈性退休，勞動者在法定退休年齡（65歲）如果身體不允許則可以提前退休，領取一部分養老金（不能全額領取）；如果退休前能工作到70 歲，則在全額養老金以外還有加成。Michello & Ford（2006）察覺美國社會保障改革與降低失業率之間存在沖突，相信延遲退休會對就業形成負面作用。

“996”式的加班損害了勞動者的身體健康，長時間坐在工作崗位上，不能鍛煉，得不到休息，引發中年人過早的三高和體虛，違背了企業應對勞動者承擔保障身心健康的社會責任。這樣的身體在50 歲時如果不能充分工作，只能輕度參與工作，甚至完全失業的話，養老金供給端和支出端的關系依然是此消彼長，延遲退休的效果大打折扣。同時，失業保險金的支出將會大幅度提升。另外，無窮無盡的加班占用了勞動者作為消費者的時間，一些商家得不到這些本應產生的消費，本應發給生產者的訂單不會發出，生產者沒有得到本該有的訂單會減少工作崗位，意味著更多的失業者，更意味著更多的養老金供給端減少和消費者減少，最后形成惡性循環。

延遲退休已被列入國家和政府議事日程，“十四五”規劃（2021～2025年）逐步延遲法定退休年齡，但從“小步調整、彈性實施、分類推進、統籌兼顧”四項原則來看，延遲退休不會很快實施。小步調整遵循了漸進式方案，可能會采取每年延遲幾個月，或者是每隔幾個月延遲一個月這種方式落實到位。

綜上，隨著生育率下降和長期預期壽命延長，人口老齡化成為國際背景，預計這種趨勢在可預見的將來還會繼續，并造成養老金缺口問題。延長退休年齡是普遍認為補償養老金缺口的最優方案。延遲退休已被列入國家和政府議事日程，“十四五”規劃（2021～2025年）第45 項建議明確逐步延遲法定退休年齡；第47 項建議開發老齡人力資源，發展銀發經濟。目前，漸進式延遲退休在國內雖然確定要實施，但還沒出臺細則。根據國際慣例，一般要經過很多年才能把退休年齡提高上去。作為一個國際性問題，中國開始實施延遲退休是早晚的事，但和國際慣例有沖突的是無限制的“996”。美國雖然很早就實行了延遲退休，但公司積極承擔保護員工身心健康和工資薪酬的社會責任，他們沒有“996”，個人主動加班也會被公司勸阻。

延遲退休的確存在矛盾，但不可否認，我國目前經濟發展程度及人口結構決定了延遲退休優勢大于劣勢。只是“996”不僅損害了國家社保基金的總額，同時損害了勞動者身體健康，從而影響延遲退休。因此，本文認為，接下來學者應該優先考慮如何緩解“996”對延遲退休的負面影響。