企業人力資源招聘與培訓創新機制的構建策略探討

李伊凡

（中電海康集團有限公司，浙江 杭州 310000）

一、前言

對于企業發展來說，科技是第一生產力，人才是第一資源。知人善用，適才適用是企業應當追求的人力資源管理目標。人力資源招聘與培訓是人力資源管理六大模塊中的兩項重要內容，也是企業一直非常重視的工作。在個人職業發展中，企業人力資源招聘與培訓是重要環節，直接決定個人能否成才和獲得良好發展。近兩年，受到整體經濟環境不確定性以及新冠肺炎疫情的影響，很多企業面臨招聘難、用工荒的問題。主要原因在于勞動力的流動性增加，勞動力供給與需求不匹配，以及企業內部人力資源管理問題等。傳統企業人力資源招聘與培訓機制已經面臨被淘汰的局面，如何在傳統機制上延伸發展，探討創新機制是企業面臨的重要問題。本文從企業人力資源招聘和培訓環節現狀分別進行分析，發現存在的問題，并提出了人力資源招聘與培訓機制的構建對策，希望為企業緩解人力資源管理困境提供有益的參考。

二、企業人力資源招聘與培訓創新的重要意義

無論招聘環節還是培訓環節，相應創新機制構建對于企業人力資源管理和未來發展都具有重要意義，同時對于員工個人成長也十分有利。

（一）緩解企業招聘和用工難題

傳統的招聘原則與方式相對死板，對于青壯年勞動力的吸引力比較低，同時，現代社會的就業主力軍對于職業期望比較高，導致一些企業存在招聘難題。而企業人力資源招聘與培訓機制的創新，不僅可以優化企業人力資源管理工作，而且對招聘難、用工荒等存在問題也具有很好的緩解作用。隨著招聘機制的創新，招聘渠道覆蓋更廣，培訓效果更佳，對于青壯年勞動力的吸引力大大增加，這部分群體也更愿意進入企業并為企業服務。這有助于改善企業職位供給與勞動力需求錯位的問題。

（二）增強員工歸屬感，提升企業凝聚力

在市場經濟中，企業意識到人才的重要性，于是企業之間對于高素質人才的爭奪愈演愈烈，從而出現人才流失等問題。人力資源招聘與培訓的創新機制構建后，員工能更好地感受到企業的發展使命與發展歷程，有利于增強認同感，進而增強員工的歸屬感。隨著員工歸屬感的增強，員工齊心協力地為企業發展目標共同努力，企業的凝聚力也隨之提升。這在一定程度上解決人才流失問題，并吸引更多人才進入企業，共同服務于企業的發展戰略。

（三）傳播優秀企業文化

企業招聘與培訓環節均能反映企業文化的優良。隨著企業人力資源招聘環節的創新，應聘者能夠更好地感受到人性化的企業文化，從企業對應聘者的尊重程度、招聘流程的規范程度等就可以看出企業文化的優劣，應聘者也可以借此獲得對企業的第一印象。隨著培訓環節的創新，員工的體驗感將增加，借助培訓內容更好地感受企業文化的內核與精神特質，這樣企業可以實現傳播優秀企業文化的目的。在企業發展中，企業文化發揮著凝聚作用和引力作用，對于人力資源管理也具有促進作用。

三、企業人力資源招聘與培訓現狀分析

從現狀來分析，企業人力資源招聘環節與培訓環節均存在一定問題，成為影響企業人力資源管理效果的制約因素。

（一）招聘環節

首先，招聘難題逐漸凸現。近幾年，我國企業均存在不同程度的招聘難題，特別是一些中小企業。人才供給方面，求職主動性下降，人才流失問題普遍存在，其中，校招的違約率不斷提升。根據最新統計，2021屆高校生違約率達到27%。在求職渠道方面，傳統的線上招聘與線下招聘會的效果均有所下降。從原因來看，最近一次人口普查結果顯示，我國適齡工作人口較十年前減少7%，青壯年勞動力占比也在下降。此外，現代社會年輕人求職觀念的轉變，很多年輕人不喜歡壓力太大的工作，對待工作的穩定性要求下降，有時求職者甚至在一年之內多次變更工作單位。此外，企業快速迭代的需求與內部人才儲備不足之間的矛盾，也是導致人力資源招聘難的原因之一。

其次，缺乏科學的人力資源招聘規劃。一些企業不重視人力資源招聘規劃的制定，特別是中小企業，導致人力資源招聘效果不佳。這些企業僅從短期人才需求出發，盲目開展招聘工作，導致企業人才“青黃不接”，不利于企業長期發展。還有一些企業缺乏長期人力資源招聘計劃，一般僅制定一年以內的招聘計劃，雖然能在一定程度上滿足人才需求，但是，人才招聘計劃可能與企業長期發展戰略產生偏差，不利于人力資源管理水平的提升。究其原因，現代企業人才招聘成本不斷提升，人才競爭也愈發激烈，為企業增加了巨大壓力，從縮減成本角度考慮企業不愿意制定長期人力資源招聘規劃。另外，一些企業在人才招聘環節的組織力度不夠，人力資源管理人員水平也存在不足，這就造成對招聘規劃的準備不足。

最后，招聘策略不夠靈活。這主要表現為招聘目的不明確的問題，在招聘流程的執行環節，未完全按照招聘計劃進行，存在隨意性，一些人員不完全符合要求但因為崗位需求比較急也讓其入職，導致職位與人才的匹配度低。還存在招聘標準不合理的問題，有些企業存在人才“高消費”現象，盲目追求高學歷人才，將招聘門檻設定過高，一些經驗豐富但學歷不符的人才只能被拒之門外。此外，招聘手段缺乏創新性，未能迎合現代社會求職者的特點與需求，招聘手段過于傳統，對求職者的吸引力有限。從原因來分析，企業自身缺乏創新意識，存在思維固化等問題，不能與時俱進。部分企業在招聘執行前，未進行人才市場分析，造成招聘策略比較死板，缺乏靈活性。

（二）培訓環節

首先，追求短期培訓效果。一些企業為了追求快速培訓效果，只能“頭痛醫頭腳痛醫腳”，缺乏對員工深層次問題的挖掘，短時間之內雖然可以見效，但是，長此以往，根源問題依然存在。一些企業采用“加速培養計劃”進行員工培訓，認為這樣的培訓方式可以加速員工成長，但結果往往是“拔苗助長”，最終培訓結果并不理想。另外，有些企業為了讓培訓短時間內見效，喜歡采用流行的培訓方式而不是創新型的培訓方式，盲目地與其他企業對標，脫離自身實際，反而難以獲得良好的培訓效果。從原因來看，企業管理人員盲目追求業績，希望培訓能及時見到效果，相應地培訓計劃就缺乏長期性考慮。對于人才儲備不足的企業，希望能在短時間內填補崗位需求，所以，也比較重視短期培訓效果。

其次，理論與實踐聯系不夠緊密。有的企業一般以理論培訓為主，對于新入職的員工主要從黨建引領、職業素養、企業文化等方面進行理論培訓，對于在崗員工的再培訓也以理論講授為主。雖然理論在人力資源培訓中發揮著基礎作用，但僅有理論培訓則會影響員工實踐能力提升。部分企業讓員工自主學習理論，培訓時以實踐操作為主，但是，員工的自主學習能力不足，理論掌握不扎實則培訓效果也無法保證。從原因來看，這類企業未能重視培訓過程中理論與實踐相融合的重要性，對于培訓模式的選擇缺乏全面性考慮，導致培訓結果與人力資源培訓的初衷不符。另外，培訓內容本身與企業培訓需求存在錯位，培訓更加看中形式，自然造成理論與實踐聯系不緊密。

最后，培訓考核機制與監督機制不健全。考核機制與監督機制的構建主要是為了提升人力資源培訓的效果。一方面，考核機制缺乏科學性。多數企業檢驗人力資源培訓效果的方式是考試，從考試結果來判斷員工對于培訓內容的掌握程度。這樣的考核機制存在一定合理性，但存在片面性，一些實踐能力的提升無法通過考試表現出來。同時，這樣的考核方式僅僅針對被培訓對象，沒有針對企業培訓組織人員，不夠科學；另一方面，監督機制存在缺陷。很多企業對于人力資源培訓缺乏相應的監督機制，或者即便有監督也只是流于形式，不夠深入。究其原因，主要在于企業管理體系不夠完善，相應地組織職能缺位，造成考核機制與監督機制不健全。

四、企業人力資源招聘與培訓創新機制的構建策略

企業人力資源招聘與培訓創新機制的構建，有利于提升人力資源管理效能，也有利于企業緩解招聘用工難題。創新機制的構建是人力資源數智化發展的必然選擇。

（一）完善人力資源招聘規劃，應對招聘難題

首先，企業人力資源招聘規劃要兼顧當下與長遠目標。既保證短期用工需求，也保證長期用工需要。短期來看，一年以內的招聘規劃要以企業急需的職位為主，并且將流動性較強的崗位要納入短期招聘規劃中；長期來看，企業應制定三至五年的招聘規劃，主要配合企業的長期發展戰略，從企業發展速度等角度進行考量。

其次，人力資源招聘規劃要立足實際。企業制定的人力資源招聘規劃不能過于盲目，還應依據企業的實際情況。以企業內部員工的學歷、年齡等結構為基礎，制定與企業實際需求相匹配的人力資源招聘規劃。

最后，為了節約用工成本，企業可制定“全職+兼職”的招聘規劃。近年來，隨著人力資源管理數智化趨勢的發展，遠程辦公模式逐漸普及，為靈活用工模式提供了機遇。企業可以在用工結構方面進行創新，探索全職與兼職相結合的用工模式。例如，兼職貓，這是一個兼職平臺，設有兼職專區，可以實現借助數據技術模型，為企業靈活匹配兼職崗位，大大節約了企業用工成本，也有利于解決企業招聘難題。

（二）創新招聘策略，緩解招聘難題

首先，保證招聘流程嚴謹完整。企業在人力資源招聘過程中，不得隨意改變招聘計劃，嚴格按照招聘流程執行。當然在此過程中，也要保持適度靈活的原則，不能過于死板，否則無法滿足企業招聘需求。

其次，合理設置招聘門檻。企業應當打破“唯學歷論”的招聘門檻，考慮應聘者的專業技能、綜合素質、個人經驗等多方面因素。片面的人才評價考核方式不利于人才的引入，人力資源招聘應保證考量的全面性。此外，企業還應當依據不同的招聘崗位特點設定招聘門檻，避免“一刀切”。

最后，依托數智化技術，不斷創新招聘策略。最近很多企業開始探索創新型的人力資源招聘機制，例如，企業利用服務商開發的“云校招live”，就是數智化技術應用的成功案例，可以在線進行宣講，同時迎合年輕人喜歡自主獲取信息的方式，取得了良好效果。再如，某企業開設“企業開放日”，讓應聘者近距離接觸企業，了解企業文化，獲得沉浸式求職體驗。此種創新招聘機制不僅迎合了年輕求職者的喜好，而且提升了企業人力資源管理效能。未來，隨著數智化技術的不斷進步，企業將探索出更多創新型的招聘策略。

（三）創新培訓模式，提升培訓效果

首先，增強創新意識，對傳統培訓模式進行改良。企業要想實現健康、持續的發展，離不開員工技能與綜合素質的提升，這就需要通過人力資源培訓來實現。所以，企業應當不斷增強創新意識，通過對標、借鑒等方式改變傳統培訓模式。時時創新、處處創新是企業應當堅持的原則。

其次，探索線上自助式培訓模式。為了節約培訓成本，同時為員工提供便捷的培訓方式，可以通過線上培訓課程讓員工獲得必備技能，員工可隨時隨地進行學習。當然，企業應當對線上課程有所選擇，對于不適合線上的課程仍然需要采用線下培訓方式。線上培訓方式更多需要數智化技術的支持，在培訓實踐中不斷優化。

最后，注重理論與實踐相結合的培訓模式。單純理論或者單純實踐的培訓方式都是不可取的，理論與實踐相結合才能獲得更好的培訓效果。例如，某電力企業在對新員工進行施工作業培訓時，先進行理論講授，然后自主研制了送電線路全真模型進行實踐培訓，模型采用20：1仿真形式，實現對施工現場的還原。這種形式既保證了培訓過程中員工的安全，員工也可以借助理論與實踐掌握真實技能，從而提高工作實踐能力。培訓模式的創新應當基于企業實際情況與需求，并迎合時代發展要求。

（四）健全考核與監督機制，提升培訓質量

首先，借助培訓考核機制，檢驗培訓效果。考核是對人力資源培訓效果的有效檢驗方式，也是人力資源培訓創新中必不可少的內容。考核機制構建過程中，需要借助多種考核方式，包括但不限于考試、培訓心得體會、實踐操作等形式，來檢驗培訓效果。此外，還應當引入對人力資源培訓組織人員進行考核的機制，避免出現只求業績不重實際的培訓方式。這樣，就實現了對人力資源培訓相關主體的全面考核。

其次，借助科學的監督機制，持續提升培訓質量。企業要保證人力資源培訓真正發揮實效，則需要借助相應的監督機制，這也是很多企業容易忽視的方面。監督機制的構建有利于企業健全規章制度，也有利于提升企業執行力。以某國有企業為例，最初考核機制并不完善，監督機制缺位，人力資源培訓大多數流于形式，效果不佳。相應機制完善后，不僅培訓質量實現提升，而且員工參與培訓的主動性也獲得提升。人力資源考核與監督機制的構建，是人力資源培訓創新的重要體現，也是值得提倡的科學機制。

五、結論

人力資源招聘與培訓是企業人力資源管理的重要組成部分，影響著企業人力資源的整體素質與水平。現代企業面臨著招聘與用工難題，因此，亟須探索人力資源招聘與培訓的創新機制。從現階段來看，企業人力資源招聘與培訓環節都存在一些問題，影響人力資源管理水平的提升，也不利于緩解招聘用工難題。本文經過深入的分析，提出了企業人力資源招聘與培訓創新機制的構建策略：一是完善人力資源招聘規劃，應對招聘難題；二是創新招聘策略，緩解招聘難題；三是創新培訓模式，提升培訓效果；四是健全考核與監督機制，提升培訓質量。在現代企業競爭愈發激烈和數智化技術持續發展的背景下，企業應結合自身實際，借助數智化技術不斷推動招聘與培訓機制的創新，從而實現更好的發展。