淺談混改企業的企業文化建設

王瑛琳 田博楠

（1.河鋼工業技術服務有限公司，唐山 063000；2.河鋼唐鋼財務經營部，唐山 063000）

2015年，河北省政府出臺《關于地方國有企業發展混合所有制經濟的實施意見》（以下簡稱《實施意見》），這標志著河北省國企正式啟動了混合所有制改革。根據《實施意見》，河北將鼓勵發展國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經濟，通過深化國有企業混合所有制改革，加速國有資本與各類社會資本有機結合，使多種所有制資本相互促進，共同發展。《實施意見》明確了河北混改的主要任務：“大型企業集團，通過分離改革輔業和辦社會職能，做強做優企業，改制重組為公眾公司，加快在境內外資本市場上市或整體上市，著力提高國有資本證券化水平。中小型國有企業，通過實施資產重組、資源重組、資本重組和要素重組，加快股權結構多元化進程，著力推動國有資本有序進退，合理流動和優化配置。”

一、企業文化建設是混改企業成立之初必須面對的工作

在政策指導下，各國有企業通過多種渠道，引入各種資本，組建形成各種股權比例的混改企業。在混改企業成立之初，首先要解決人力資源問題，如人員來源、員工數量等，一方面，混改企業股東雙方均有人員派入企業，另一方面，企業還需要從學校、社會或其他途徑引進人才，彌補企業人員缺口。在人員不斷流入的過程中，很多問題就開始顯現出來。

一是員工在原單位接受的企業文化與現混改企業不同，造成互相有抵觸或者不信任情緒。不同的企業會有不同的企業文化，員工在任職期間接受企業管理，潛移默化中就逐漸習慣和接受了企業的管理理念和管理思路。在日常工作開展、問題討論及問題處理過程中，會形成帶有企業特色的影痕，這就是企業文化的力量和影響。在這種基礎下，股東雙方員工及社會招聘員工呈現出不同的辦事風格和思維模式，在一些需要集體決策和團隊協作的工作上，往往會出現意見保留、摩擦、爭執的情況，直接的影響就是同事之間、上下級之間、管理層之間產生溝通障礙，工作效率低，長此以往，很容易形成小團隊、小圈子，彼此不信任，不再以工作和公司發展為重心，嚴重影響企業發展，甚至造成公司利益損失。

二是造成公司人員離職率或人員流出數量增多，造成重要崗位甚至關鍵崗位無法形成技術承接或延續。好的企業文化吸引人才，不好的企業丟失人才。薪酬福利可以吸引到優秀人才進入公司，但是能不能留住人才要看企業文化。如果沒有一個好的企業文化，尤其是在混改企業建立之初，制度不健全，員工互相不熟悉、不信任，就可能無法為員工發展提供平臺和條件。在這種環境里，優秀人才得不到認可，得不到發展，得不到進步，必然不會全心全意為公司做貢獻，同時，他們會尋找其他機會，并在條件成熟時辭職或調離公司。人員離職往往會伴有雪崩效應，即一人離職帶動周邊其他人離職，這些員工往往還是關鍵崗位或者技術崗位，工作交接或新員工到崗期間，往往工作效率不高，甚至因為業務不熟悉出現拖后腿情況，對公司發展極為不利。

三是公司人浮于事、自由散漫的情況頻頻出現。公司自上而下出現不信任的情況時，員工更多的精力不是放在工作或未來上，而是放在自保或看熱鬧上，這就給不安于工作的人很多空子可鉆，公司就很難形成良好的工作紀律和積極向上的工作氛圍。

股東雙方在談判之初，考慮和關心最多的可能是核心利益，企業文化建設或者有關企業文化建設的因素很少出現在合同或約束條款中，而企業文化又如此重要，這就需要管理者在公司成立的第一時間甚至在籌建小組組建之初就謀劃企業文化建設。

二、混改企業企業文化建設實施原則

一是尊重實際、科學規劃。組織企業文化建設不是一時的工作，而是長期、持久和浸潤在日常的一項工作，所以要尊重企業特點，結合企業實際，制定短期企業文化建設方案和中長期企業文化建設方案。在階段工作完成時，要總結經驗，修正計劃，調整目標，及時完善，形成科學合理的企業文化建設體系。

二是求同存異、包容開放。混改企業的企業文化建設必然是摩擦、融合、共通和新生的過程，所以在企業文化建設過程中，要有寬容開放的態度，不能只堅持己見，在過程中保留共同點，在溝通中保存共識，在摩擦中消除不同。

三是領導帶頭、全員參與。將開發人力資源、建設高素質的職工隊伍、激活員工潛能、激勵并凝聚員工戰斗力和創新能力作為企業文化建設的中心任務，實現員工價值提升與企業持續發展的有機統一。在企業文化建設過程中，領導需要帶頭做好表率，將企業文化建設提升到日常重點中，同時，要推動員工集思廣益，群策群力，全員共建，使員工在主動參與中了解企業文化建設的內容，認同企業核心理念，形成上下同心、共謀發展的良好氛圍。

四是突出特色、協調一致。不同公司有不同公司的特點，也會形成有特色的企業文化理念，在提煉和總結本公司企業文化核心理念的時候，必須牢牢把握公司歷史，股東雙方實際、現狀、未來的目標等情況，形成既具有時代特征又獨具特色魅力的企業文化。同時，要正確處理企業與社會經濟發展的關系，在堅持共性的前提下體現個性化，把共性與個性有機融合起來，保持與社會文化的統一性，增強企業的凝聚力、向心力，樹立企業的整體形象。

三、企業文化建設必須針對特點，穩扎穩打

對于新建公司，員工來自各個不同的公司或者學校，相互之間會有距離或陌生感，各自都會保持禮貌，同時，新入職員工都有較高的激情和熱情，工作的目的性較強，相對利于管理，因此新建公司的企業文化建設一般分為幾個階段。

第一階段是確定企業核心價值觀，即企業的目標、愿景、價值觀等能體現企業發展方向和管理核心的內容。第二階段是制定符合核心價值觀的管理制度，如員工關懷相關制度、薪酬福利相關制度及員工發展相關制度等。第三階段就是對企業核心價值觀、《管理手冊》及《員工手冊》等相關制度進行深入系統的宣導和培訓，加深鞏固公司倡導的企業文化的內涵和要求。第四階段是提升和完善階段，針對第三階段暴露的問題，制定補救和完善措施，使企業文化深入人心。

混改企業不同于一般新建公司，最早進入公司的員工都是股東雙方的員工，因此混改企業文化建設不能按照新建公司的做法開展。筆者認為，混改企業如果想推進企業文化建設，需要做好以下幾個方面的工作。

一是宣傳公司成立背景及目的，做好“放空”工作。準備工作是混改企業在企業文化建設前不可缺少的工作。員工在進入公司后，公司高層領導需要進行到崗培訓，其中最重要的一項培訓內容就是對混改企業成立之初的背景、原公司的寄托、新公司的基本概況及發展前景等進行講解和介紹。同時，了解員工存在的顧慮和問題，及時進行解答和解決，使員工對混改企業和個人發展產生信心。在強化信心基礎上，還要對員工宣導在新公司需要做出的改變和調整，甚至是犧牲和貢獻，員工才能有心理準備接受下一階段的培訓。

二是打破原有隔閡，形成不同來源員工重新匹配的組合和團隊。在公司成立初期，應該按照公司建設初期機構設置和人員配置方案，結合員工工作經驗及專業特長，分配適合的部門、崗位及職務。在分配過程中，盡可能規避其原單位影響，將不同單位的員工組合在一起，加速員工間的溝通和交流，消除原單位企業文化帶來的影響。在進行人員配置過程中，盡可能選用年輕、性格外向且溝通能力強的人作為部門經理，起到協調和溝通橋梁的作用。年輕干部適應能力強，且受原單位企業文化的影響時間短，能更快、更勇敢地接受新環境、新事物和新文化。

三是公司管理層帶頭，研討企業定位、企業發展需要的元素、企業最看重的品質以及企業的行業特點等，提煉總結出包含名稱、標識、愿景、使命、價值觀等在內的公司企業文化內涵初稿（如圖1）。

圖1 某公司企業文化建設相關內容

形成初稿后，公司需要組織2～3輪管理層會議，邀請職工代表、部門經理及管理層參會，對初稿進行討論、表決，在形成終稿后，在公司范圍內進行公示。

四是根據已確定的公司企業文化內涵，制定企業文化建設有關或者相關的管理制度、細則、標準等，如《員工手冊》《員工關懷管理辦法》《薪酬福利管理辦法》《員工培訓及發展管理辦法》《管理手冊》等。同時，公司要盡可能制定或采取有利于職工團結、豐富職工精神生活、充實職工業余時間和愛好的措施，如采買文體設備（如表1）、休閑茶室、生日慶祝等。

表1 某公司文體設備清單

五是按照固定時間、固定頻次對職工進行培訓和宣貫。定期組織員工大會，針對公司企業文化建設文件、管理制度、公司管理思路等進行培訓和解釋。針對有疑問、有困惑或有情緒的員工，在員工大會召開時，應由公司管理層進行安撫及解答，消除職工的相關問題。

針對混改企業的特點，公司需要多組織團建、茶話會、座談會及員工培訓等，在潛移默化中改變員工的行為特點及思維方式，適應新公司環境并接受新公司企業文化。

依托企業文化來完善管理體系時，首先需要讓員工做好思想認識層面的準備工作，以此使員工真正地接受這一全新管理理念，可開展相關的培訓與宣傳工作，比如通過黑板報、電視、報紙等多種方式進行宣傳，也可組織知識講座等活動。既要對骨干人員進行有針對性的培訓，同時也要鼓勵干部人員進行自主學習，從而保障干部人員正確理解企業文化相關理論，并能夠將其運用到工作中。確保超過70%的干部人員都可以依照企業實際情況，以企業文化發展與建設為主題，撰寫高質量文章；提高干部人員的考核成績，確保合格率能夠達到100%，切實發揮出培訓宣傳的作用。

六是以企業文化發展、建設為核心，構建領導體制。針對企業文化建設工作，建立專門的領導組織機構，確定工作人員、主管部門與負責人。深度融合法人治理結構與現代企業經營制度，董事會主要發揮決策作用，黨委在建設企業文化的工作中居于領導地位，主管部門完成企業文化建設實施工作，其余職能部門也要按照分工積極完成所負責的工作任務。第一，在工作機構建設過程中，應組建專門推進企業文化發展的委員會，主任由董事長擔任，常務副主任由總經理與黨委書記擔任，成員主要為各部門領導，借此實現企業管理與文化建設的一體化轉變。第二，在企業宣傳部門增設企業文化部，主要負責企業文化方面的組織、管理與協調等工作。第三，建立企業文化建設辦公室，以此來動員全公司的力量，參與企業文化建設活動，同時為其提供必要的組織保障，提升企業文化建設工作的系統化、規范化程度。

四、企業文化建設需要避開的幾個誤區，避免前功盡棄

一是作為混改企業，需要獎罰分明，明令禁止，不能搞特殊，搞小圈子，尤其是形成以原單位為基礎的小集體。混改企業往往出現上邊說一套，下邊干一套的情況。同時，由于混改公司部分職工的人事任免權往往在原單位，新公司無法有效約束職工。管理層為了爭取權利，規避責任，往往會偏袒熟悉的員工。為此，新公司在制定制度、制定規則時，需要堅持公平、公正的原則，并嚴格按照制度執行，一切做到制度先制定，制度先行。

二是企業文化建設不僅僅是口號和宣傳，更要搭建一個企業和職工的利益共同體。企業做再多培訓，職工不認可，就是事倍功半。實際上，企業文化建設不僅依靠各種宣傳，更要依靠激勵和約束、利益共享來實現。要讓員工知道，遵循企業文化理念對于企業發展和自身發展有好處，讓員工認識到自身和企業是利益共同體。做到這一點，需要讓文化長上制度的“腿”。員工能夠對文化倒背如流不是企業追求的目標，真正的目標是員工對文化理念有深入的理解和認可，在行為上能夠體現文化理念。