我國科研人員薪酬激勵制度改革進展、問題和對策

潘昕昕，張 纓，翟 妍

（科學技術部科技經費監管服務中心，北京 100038）

創新驅動實質上是人才驅動，科技創新最重要、最核心、最根本的是人才問題。習近平總書記指出，創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭源泉，也是中華民族最鮮明的民族稟賦；他指出人才是創新的根基，是創新的核心要素，并強調創新驅動實質上是人才驅動。黨的十九大以來，在建設世界科技強國的進程中，我們比歷史上任何時期都更需要調動科研人員的智慧和力量。為此，國家層面通過加快科技體制改革，實行以增加知識價值為導向的收入分配政策、加強科研資金管理“放管服”改革等，逐步提升科研人員收入保障水平，在增加科研人員獲得感、激發創新活力方面取得了進展。然而，由于科研機構收入渠道不完善、激勵保障機制不健全等原因［1］，我國還存在科研人員總體收入不平衡、穩定性保障不足，激勵不到位等問題。為此，科技部經費監管服務中心于2021 年6 月對全國范圍內承擔國家科技計劃的88 家主要高校、科研院所、企業、醫院、新型研發機構的1 102 名科研人員和管理人員開展了問卷調查，并對部分單位進行了調研，調查對象具有廣泛性和代表性。其中，管理人員包括科研機構的科研部門、財務部門管理人員，以及科研助理、財務助理；科研人員包括院士、項目負責人、正高級和副高級科研人員、青年科研骨干等。本研究基于該調研結果（以下簡稱“調研結果”），通過在對我國科研人員薪酬激勵和保障狀況開展理論研究和統計分析的基礎上，梳理我國科研人員薪酬激勵制度的改革進程以及存在的問題，并對完善科研人員長效激勵機制提供對策和建議。

1 我國科研人員“三元”薪酬體系概況

1.1 “三元”工資的內涵和功能

高校和科研院所科研人員是我國科研工作的主力軍，隨著我國科技體制和科研單位收入分配制度改革的不斷深化，當前我國對高校和科研院所事業編制科研人員已構建包括基本工資、績效工資和科技成果轉化收入在內的“三元”薪酬體系［2］，主要內容和功能如下。

1.1.1 基本工資

基本工資是指按照國家事業單位的工資標準、人員職務、職級核算的基本工資和津補貼部分，包括崗位工資、薪級工資、住房補貼、交通補貼、防暑降溫費等。從資金來源上看，高校和科研院所科研人員基本工資主要由國家公共財政根據單位人員編制總量和結構，按照國家事業單位崗位薪酬統一標準核定。基本工資通常以機構運行費等穩定支出予以保障來源，支出相對固定［3］。從功能上看，基本工資部分主要體現科研人員崗位級別、工作年限以及補貼基本生活需求，具有保障性收入的特性。

1.1.2 績效工資

2006 年我國實行事業單位工資改革后，建立了崗位績效工資制度［4］，由人力資源和社會保障、財政部門根據高校和科研機構人員編制和財政撥款情況，以及單位類別、所屬行業特點、人員構成、崗位設置、事業發展、經費來源等因素核定單位績效工資總額［5］，對高校和科研院所績效工資進行總量調控和政策指導［6］；在此基礎上，高校和科研院所可在績效工資總量內，按單位內部管理規定自主確定工資項目名稱、結構和標準，根據科研人員實績和貢獻自主分配績效工資。從功能上看，績效工資更多體現科研人員的崗位價值和工作貢獻，具有激勵性收入的特性。從資金來源上看，績效工資根據單位收入來源狀況不同而有較大差異。對于高校和科研院所來說，一般有財政穩定經費、縱向項目經費、橫向項目經費、單位事業收入等幾種渠道。其中，縱向項目經費是指通過國家科技計劃正式立項形成的競爭性項目經費中的間接費用部分，可用于發放在編科研人員的績效工資或績效獎勵；橫向項目經費、單位事業收入則是根據科研單位對外提供科研服務情況而獲取相應的項目經費和收入，成為許多科研機構的重要收入來源［7］。

1.1.3 科技成果轉化收入

科技成果轉化收入指國家為鼓勵科技成果轉化產生經濟社會效益，規定對科研團隊和科研人員職務科技成果轉化后，由科技成果完成單位按內部規定，對完成、轉化該項科技成果作出重要貢獻的人員給予的獎勵和報酬，是一種獎勵性收入。按照《中華人民共和國促進科技成果轉化法》和《實施〈中華人民共和國促進科技成果轉化法〉若干規定》等有關要求，如單位沒有規定，科研項目單位須根據科研團隊通過科研成果轉化取得的凈收入、股份或出資比例，按照不低于50%的標準獎勵科研團隊。其中，對研發和成果轉化作出主要貢獻人員的獎勵份額須不低于獎勵總額的50%。從內容上看，科技成果轉化收入主要為科研團隊通過轉讓或許可科研成果取得的凈收入以及作價投資獲得的股份或出資比例，具體可包括現金、股份等多種形式［8］。

2 我國科研人員薪酬激勵改革進展和現狀

近年來，隨著我國科技體制、事業單位收入分配制度、以增加知識價值為導向的收入分配制度、擴大高校和科研院所科研相關自主權等改革不斷深化，我國在構建形成科研人員“三元”薪酬體系的基礎上探索靈活性收入分配方式，逐步完善了科研機構分類支持機制，拓寬了科研人員收入渠道來源，在調動科研人員創新創業積極性方面取得了重要進展。主要改革進展如下。

2.1 確立了科研事業單位“三元”工資體系，科研人員工資收入逐步增長

我國早期的科研機構管理體制是從蘇聯的計劃經濟模式借鑒而來，隨著市場經濟的發展，2000 年科研事業單位內部收入分配制度改革后，確立了基礎工資、崗位工資、績效工資為主的工資結構；2006 年開展了事業單位工資制度改革，建立崗位績效工資制度，國家對事業單位的績效工資進行總量調控,事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，突出崗位、績效的激勵功能［9］。近年來，隨著科技體制改革、事業單位收入分配制度的不斷深化，我國確立形成了包括基本工資、績效工資和科技成果轉化收入在內的事業編制科研人員“三元”薪酬體系。隨著經濟社會的發展，在各項改革推動下，近年來，我國科研人員收入水平逐年上升。根據國家統計局［10］發布的數據，2020 年我國科學研究和技術服務業年平均工資為139 851 元，僅次于信息傳輸、軟件和信息技術服務業的177 544 元和金融業的133 390 元，排在第3 位，高于城鎮非私營單位就業人員年平均工資97 379 元的43.7%，科研人員總體收入情況有所改善。

2.2 初步形成以知識價值為導向的收入分配政策環境

2016年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》《關于改進加強中央財政科研項目和資金管理的若干意見》，2018 年發布《國務院關于擴大高校和科研院所科研相關自主權的若干意見》，2021年發布《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》等，擴大了高校和科研院所在科研經費使用、科研人員管理方面自主權，進一步發揮了科研項目資金的激勵引導作用，加強科技成果產權對科研人員的長期激勵，并允許科研人員和教師依法依規適度兼職兼薪等，多項措施的出臺推動按科研人員崗位職責、工作業績、實際貢獻收入分配，形成了與我國國情相適應的，以知識價值為導向的科研人員薪酬激勵政策框架，凝聚了全社會尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會共識，營造了有利于科研創新的良好社會氛圍。

2.3 國家科研項目資金績效支出政策穩步改革，擴寬科研人員績效收入來源

2016 年之前，國家科技項目資金不允許向本項目組在編人員發放工資或勞務費；2016 年起，為激勵對國家科研項目作出貢獻的科研人員和團隊，國家允許通過科研項目的間接費用發放有工資性收入的科研人員績效支出，且績效支出占間接費用沒有比例限制，納入單位績效工資總額統一管理［11］。近年來，為加大科研人員績效支出的激勵和引導作用，績效支出占中央財政科研項目經費的比重不斷上升，由2016 年之前占直接費用扣除設備購置費的15%、13%、10%的分段比例，提升至2018 年對基礎研究、軟件開發、集成電路設計等智力密集型項目分別為30%、25%、20%。以國家科技計劃管理信息系統中2018 年立項的國家重點研發計劃為例，總經費中與科研人員相關的勞務費、專家咨詢費、間接費用3個科目占比合計為25.46%左右，在保障科研人員承擔國家科研項目方面發揮了積極作用。

然而，由于國家科研項目績效支出數量有限、受單位績效工資總額限制等原因，國家科研項目經費中對科研人員發放的實際績效激勵金額不高，激勵效果不明顯。2021 年，隨著《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》出臺，我國對所有中央財政科研項目間接費用分段比例提升至30%、25%、20%，同時對數學等純理論基礎研究項目的間接費用比例提高至60%，有效擴大了績效工資來源；此外，還允許中央高校、科研院所、企業結合本單位發展階段、類型定位、承擔任務、人才結構、所在地區、現有績效工資實際發放水平、財務狀況特別是財政科研項目可用于支出人員績效的間接費用等實際情況，向主管部門申報動態調整績效工資水平。這在政策上突破了中央財政科技項目績效支出受單位工資總額限制的瓶頸，為增加科研人員績效工資、提高科研人員收入水平打開了制度空間。

2.4 通過修法為科研人員增加成果轉化收入創造有利環境

科技成果轉化是我國科研工作中的重點和難點。2015 年起，我國修訂了《中華人民共和國促進科技成果轉化法》，規定職務科技成果轉化人員可依法獲取獎勵和報酬；發布《實施〈中華人民共和國促進科技成果轉化法〉若干規定》，引導科研機構加強科技成果轉化。為推動法律政策落地生根，人社部等三部門于2021 年發布《關于事業單位科研人員職務科技成果轉化現金獎勵納入績效工資管理有關問題的通知》，規定科研人員獲得的職務科技成果轉化現金獎勵計入當年本單位績效工資總量，但不受總量限制，不納入總量基數，解決了政策落地操作性問題。近年來，科技成果轉化收入已成為科研人員收入的重要支柱。據中國科技評估與成果管理研究會、國家科技評估中心、中國科學技術信息研究所［12］發布的《中國科技成果轉化2019 年度報告》，2018 年我國總計以現金和股權形式獎勵給科研人員6.8 萬人次，科研人員獲得的現金和股權獎勵金額達67.6 億元，同比增長44.9%。

2.5 對高端科研人員實行靈活的收入分配政策

2018 年發布的《國務院關于優化科研管理提升科研績效若干措施的通知》，鼓勵對全時全職承擔科研任務的團隊負責人，包括領銜科學家或首席科學家、技術總師、型號總師、總指揮、總負責人以及引進的高端人才等，實行年薪制、協議工資、項目工資等分配方式，明確其薪酬在所在單位績效工資總量中單列。這是一種與市場接軌的靈活的分配方式，對吸引和留住承擔國家關鍵領域核心技術攻關任務科研人員，加強科研機構與市場化銜接，吸引國際化人才打開了政策空間［13］。調研結果顯示，在88 家科研單位中，分別有48.65%、28.38%、2.70%的單位對急需緊缺高層次人才實行了年薪制、協議工資、項目工資，12.16%的單位采取了其他靈活分配方式（見圖1）。由此可見，靈活的收入分配方式在科研機構得以廣泛運用，為高校和科研單位吸引和留住高端人才、提升科研隊伍實力發揮了重要作用。

圖1 調研高校和科研院所急需緊缺高層次人才收入分配方式構成

3 我國科研人員激勵保障機制存在的主要問題

3.1 科研人員總體收入不高、不均衡現象仍然明顯

科研工作是一項智力密集型工作［5］，具有創新性強、投入時間長、對經濟社會影響大的特點［14］，因此，科研人員收入應充分體現科研人員的智力投入和創造性勞動的價值。近年來，盡管我國科研人員收入狀況有所改善，但仍然存在行業間、領域間、地區間、機構間、崗位間收入差距大，以及總體收入不均衡的現象。調研結果顯示，有61.66%的科研人員收入在10 萬元～30 萬元之間，有21.15%的科研人員收入在30萬元～50萬元之間以上，僅有8.79%的收入在50 萬元以上。由此可知，盡管一些發達地區和行業領域的科研人員收入已達到較高水平，但從總體來看，我國科研機構多集中于住房、醫療、教育成本居高的大中城市，科研人員的普通工資水平與生活成本來說還存在不小差距，特別是在中西部地區、基礎研究等與市場結合不緊密的領域，科研人員收入水平相對較低，科研人員收入不均衡現象仍然突出。

3.2 國家財政保障不足，缺少穩定科研隊伍的長效機制

林芬芬等［15-16］、劉婭等［17］的研究顯示，美國、日本、歐洲等發達國家和地區科研人員工資體系參考公務員工資體系，穩定性收入占收入總量普遍在80%以上，科研人員收入處于社會中上水平，能夠保障體面的生活，且機構間、區域間收入差距不大，收入穩定均衡，有助于科研人員長期持續潛心從事科研工作。相對來說，我國科研人員財政穩定性收入相對偏低。根據第四次全國科技工作者狀況調查，目前我國高校和科研院所科研人員收入中，財政穩定性收入的比例平均為55%，顯著低于發達國家，甚至還有部分中央級科研機構國家財政穩定保障工資部分存在較大缺口［18］。例如，調研結果表明，中國農業科學院某研究所在編核心科研人員的財政保障率僅在為30%左右，若僅靠縱向項目補貼績效，扣完住房公積金的月工資收入僅為5 000 元左右，難以支撐在大城市的生活。且在國家縱向項目數量少、競爭十分激烈的情況下，如果申請不到項目，會影響團隊整體收入，對穩定科研隊伍產生不良影響。

3.3 科研院所“養人”壓力大，難以聚焦國家需求

從科研院所的使命定位看，其主要目標是開展本領域的高水平科研工作，滿足國家重大戰略需求，承擔國家重大科研任務，培養高水平的科研隊伍等［19］，但由于國家財政穩定性收入偏低，不少科研院所迫于收入壓力，過多依靠爭取橫向項目經費來補足收入不足［20］。而橫向項目大多是面向市場應用的技術服務類項目，通過橫向項目開展前沿性研究、核心技術攻關的不多。承擔一定的橫向項目對于科研團隊來說有助于把握市場需求、提升科研工作針對性，但如果長期承擔較多橫向科研項目，則會占用過多科研精力，導致科研團隊研究水平呈下降趨勢。科研機構偏離目標使命，則不利于高水平科研隊伍的保持和科研工作的持久開展。

3.4 國家科技項目績效激勵支出政策效應有待顯現

為鼓勵科研機構承擔國家重要科研任務，國家科技計劃項目間接經費允許用于科研人員績效支出，但由于受單位核定的績效工資總額限制，加上項目周期長、項目組人數多、間接經費金額有限等原因，雖然國家科技計劃績效支出新政策對科研人員激勵產生一定作用［21］，但從科研人員工資收入結構來看，激勵效果不明顯。調研結果顯示，46.40%的科研人員從國家科技計劃績效支出中獲得的收入占工資收入的比例低于5%，35.89%的科研人員的這一比重在5%～20%之間（見圖2）。如所調研的某國家級科研院所項目組承擔的為期4 年的國家重點研發計劃項目，績效支出總計21 萬元，4 名科研骨干平均每人每年1 萬多元。從這一情況來看，縱向科研經費中的績效支出對激勵科研人員發揮的作用有限。2021 年8 月，《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》發布，提高了科研經費中的間接費用比例，并探索突破單位績效工資總額限制的政策，但由于至今政策實施時間尚短，政策效應還有待顯現。

圖2 調研高校和科研院所科研項目績效支出占科研人員工資收入結構

3.5 中青年科研人員激勵保障不足，人員流失嚴重

調研結果顯示，我國高校、科研院所的青年科研人員與信息技術、金融等行業相比，科研工作壓力大，收入與付出不成正比，加上在科研機構內晉升難，科研平臺、環境和生態不夠好等原因（見表1），近幾年科研人員流失顯現凸顯。其中，74%的科研人員所在單位流失的科研人員60%為年齡在25～45 歲的中青年科研人員（見圖3）。由此可見，我國尚缺乏對中青年科研人員收入激勵保障的系統制度設計，影響科研工作長期發展，有待通過政策、資金、管理等方面加以持續改善［22］。

表1 調研高校和科研院所科研人員流失的主要原因

圖3 調研高校和科研院所科研人員流失的年齡層次

4 結論與政策建議

有效的科技人員激勵和保障機制是激發我國科研人員創新活力，實現高水平科技自立自強戰略目標的必然要求。目前，經過逐步改革完善，我國科研人員薪酬激勵制度基本框架已建立。基于科研工作長期性、不確定性大、創新性強等特點和規律，我國科研人員的薪酬體系已發展形成了穩定的“三元”薪酬結構，成為激勵和保障科研人員持續開展科研工作，在工作中發揮主動性、創造性的重要手段。然而，由于科研活動主體多，基礎研究、應用研究、試驗發展不同領域與市場化結合程度不同，同時科研人員薪酬激勵制度完善還涉及到收入分配、社會保障、人才評價等多方面內容，因此從未來發展需求來看，我國科研人員薪酬結構比例還需要進一步優化，基礎研究等領域科研人員的薪酬保障水平還需要進一步提升，對承擔國家重要戰略需求科研任務的科研人員的激勵機制還需要進一步完善。建議充分考慮我國科研人員薪酬激勵現狀，在妥善處理好穩定與競爭、政府與市場、當前與長遠等關系的基礎上，有步驟地完善和優化各項措施，加快建立和完善科研人員激勵保障的長效機制。

4.1 實行差異化科研人員薪酬激勵和保障機制

目前，我國科研力量由高校、科研院所、企業等多支科研隊伍構成，覆蓋基礎研究、應用開發、成果轉化、產業發展等全鏈條，因此，應結合國情統籌高校、科研院所、基地等布局，建立差異化財政資金支持機制，在此基礎上根據不同創新主體、不同創新領域和不同創新環節的智力勞動特點，對不同類型科研機構和科研人員實施差別化收入保障措施［23］。具體來說，對從事前沿基礎研究的科研團隊和人員，應主要依靠財政性收入提供穩定的薪酬待遇，保障科研人員長期潛心開展研究；對于從事公益性研究的科研主體，可探索以穩定性為主、競爭性為輔的薪酬制度；對于從事以示范應用和產業化為主的科研主體，探索以競爭性資助為主的收入保障機制，提高青年骨干科研人員的收入保障水平，加強科研學術梯隊建設，增強科研機構和科研人員活力。

4.2 強化國家科技項目經費績效激勵的戰略導向作用

2021 年8 月出臺的《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》為增加科研人員績效工資，提高科研人員總體收入水平，實現以科研項目經費引導科研人員從事國家重大科研任務、完成國家戰略目標打開了制度空間，然而，由于該政策出臺時間短，政策效應的釋放還需要科研單位、上級主管部門、人社部門、財政部門、科技部門等多方協調、共同發力，著力解決科研單位收入分配、人事管理、人才評價、經費管理、成果轉化等多方面的問題，才能切實發揮政策對科研人員的激勵效果，引導和激勵科研人員持之以恒地從事滿足國家重大戰略目標需要的科研工作。

4.3 深化科研機構改革，逐步提升穩定性投入比重

我國科研人員工資收入中財政穩定支出部分保障不足，競爭性經費來源比重過高［24］，急需深化科技體制、收入分配、社會保障、科研資金管理、科技成果轉化等各領域改革，提升財政資金對高校、科研院所在編科研人員經費保障率，保持穩定性經費和競爭性經費的適當比例［25］；并逐步結合社會經濟發展、物價變動等因素，適時調整基本工資水平，縮小行業和地區差異，統籌不同科學門類和研發鏈條，建立體現智力勞動價值和水平的科研類事業單位績效工資總量正常增長機制。

4.4 深入實施多元化收入分配政策，強化崗位和績效管理

建議科研項目承擔單位進一步落實國家層面政策措施，通過年薪制、協議工資、項目工資等靈活分配方式，提高全時承擔國家關鍵領域核心技術攻關任務的團隊負責人以及單位引進的急需緊缺高層次人才的收入待遇水平，吸引和留住高水平的科研人員［26］。此外，應進一步探索建立以實績和創新為導向的崗位評價機制，建立周期合理、重成果質量和社會價值的科研績效評價制度，科學、合理、公正體現科研人員的貢獻，并通過崗位績效管理等措施完善科研人員長效激勵機制，營造寬松、和諧、公正的科研人才成長環境。