高校領導干部改革創新的動能機理研究
——基于扎根理論的分析

馬春波 張棟梁

（浙江大學，浙江 杭州 310058）

一、問題的提出

當前，我國高等教育整體進入了世界第一方陣，開始與國際高等教育最新發展同頻共振，追趕與超越、借鑒與自主自立、跟跑與并跑領跑交織交融。我國的高等教育與國外的高等教育在制度環境、文化環境、國情基礎等方面存在差異，沒有可復制的現成模板、可遵循的現成路徑，亟須加強自主探索和創新。我國高校改革發展已然進入“深水區”和“無人區”，很多問題沒有現成的國際經驗可照搬、沒有現成的答案可照抄，需要大刀闊斧地改革創新來探索求解。高校改革深水區問題具有艱巨性、復雜性、敏感性、長期性等特征，體現著深層次、系統性、覆蓋面廣、牽涉利益主體多，且一時難以解決的深層矛盾，這些矛盾往往“牽一發而動全身”。[1]

新時代對已進入改革深水區的我國高等教育提出了高質量發展、內涵式發展的要求，而其面臨的問題挑戰不少，解決難度隨之增大，改革探索的不確定性增加，失誤失敗的風險也會加大，對高校領導干部駕馭改革創新的能力要求大大提高。越是復雜的局面、越是艱巨的任務，高校領導干部謀劃改革、推動創新、勇于探索的意志、熱情、能力就越顯重要。但與此同時，高校領導干部激勵機制相對比較單一、手段相對匱乏，部分干部在改革面前存在趨利避害、瞻前顧后、畏難避責的心理，甚至少數個別出現“躺平心態”“佛系心態”“玻璃心態”“投機心態”，[2]這既增加了改革創新的難度，也更加凸顯改革創新的巨大阻力。

因此，面對我國高等教育深水區的改革創新，亟須立足高等教育發展實情，深入分析高校領導干部改革創新的動能機理，探索構建保護改革者的制度和生態，全力營造鼓勵改革創新的文化和環境，從而充分激發領導干部擔當作為、改革創新的動能，持續支持改革者趟深水區、啃硬骨頭、闖大險灘，確保改革不失速、不空轉、不走樣，不斷探索適合我國高等教育發展的新理論、新思路、新模式、新路徑。

二、研究設計

1.研究方法

1967 年，美國學者巴尼·格拉澤（BarneyGlaser）與安塞姆·斯特勞斯（Anselm Strauss）出版了《發現扎根理論：質性研究的策略》（The Discovery of Grounded Theory:Strategies for Qualitative Research）一書，把“扎根理論”（Grounded Theory）這一新詞帶入了社會科學研究。[3]扎根理論是一種質性研究的方法，通過一些系統而靈活的準則，收集和分析質性數據，運用系統化的程序，針對某一現象來發展并歸納式地引導出扎根的理論。[4]扎根理論方法是在研究文獻較為匱乏的情況下，透過數據挖掘、提出理論建構，為后續研究打好基礎的有效方法。從研究文獻看，高校領導干部改革創新的動能機理方面，目前的相關理論研究還比較少，使用扎根理論方法，通過深度訪談、收集數據、數據編碼，探索高校領導干部改革創新的動能機理及針對核心需求的激勵機制是適應且可行的。

2.對象界定

在高校改革創新破解深水區問題、推進高質量內涵式發展的過程中，校級領導干部起著重要的領導作用，同時機關部門、院系負責人等中層領導干部在推動學校改革創新中同樣發揮著中堅力量和主力軍的作用。因此，本研究選取東、中、西部高校的36 名高校中層以上（含中層）領導干部為研究對象，采用一對一深入訪談的研究方法，每次訪談時間在30 分鐘到45 分鐘之間，征得訪談者同意后采取全程錄音的方式，訪談后立即進行文本轉錄。

3.資料收集

鑒于質性研究要求受訪者對所研究問題有一定的理解和認識，故對受訪對象有一定的要求，通常可通過有目的的抽樣來選擇掌握相關知識和信息的對象來進行深度訪談，以獲取研究所需的重要數據。為確保訪談資料的信度和效度，本研究采用半結構式訪談法，調查前設計了訪談提綱，從多個來源收集信息以互相印證。在開始正式的訪談前，要更好掌握訪談技巧，以便在訪談中和受訪者有效溝通，盡可能獲取更多有效信息；訪談過程中，對具有實質意義的回答適時進行追問；文本轉錄后對不夠明晰的再進行電話回訪，確認相關細節。本研究對訪談者進行編碼，以高校所在的東、中、西部區域首字母（D、Z、X）開頭。36 名訪談對象中，東、中、西部高校各12 名，確保各區域均含有校級領導干部、機關部門負責人、院系負責人等，并在性別比例、高校層次等方面具有代表性（見表1）。同時，各區域還預留1 位訪談對象，對其訪談內容進行理論飽和度檢驗。

表1 訪談對象身份情況表

三、范疇提煉與模型建構

按三級編碼的步驟進行數據分析，編碼中遵循扎根理論范式進行范疇的歸納和模型的構建，同時結合專家意見修訂存在爭議的范疇概念，避免編碼者主觀意向對編碼效果的影響。

1.開放式編碼：提煉概念和范疇

開放式編碼是對原始資料進行逐句檢查、分解，概括出初始范疇，在編碼過程中最大限度地使用受訪者原話，客觀地挖掘概念，減少訪談者主觀看法可能產生的理解偏差。作者2 人通過“背靠背”方式進行編碼以提高效度，分別梳理36 名訪談者的原始訪談記錄，經過多次比較、討論，進一步合并、增減，達成一致意見，并剔除出現頻次低于2 次的初始概念，最終從中抽象出27 個初始概念，形成了9 個初始范疇（見表2）。

表2 開放式編碼范疇化

2.主軸編碼:提煉主范疇

主軸編碼是對開放性編碼信息的再次分析和聚類，通過聚類分析在不同范疇之間建立聯系。該階段通過聚類分析將開放式編碼階段所發現的范疇，圍繞維度進行分類、綜合和組織，確定各范疇之間的類屬關系，形成具有較高概括力的主范疇。將開放式編碼階段得到的9 個初始范疇進行主軸編碼，共得到4 個主范疇，分別是動力、阻力、壓力和動機（見表3）。

表3 主軸編碼形成的范疇關系表

3.選擇性編碼：發現核心范疇

選擇性編碼就是從主范疇中經過系統分析以后挖掘出核心范疇，基于一定的邏輯關系和脈絡條件將核心范疇系統與其他范疇予以聯系，驗證它們之間的關系，形成以主范疇為基礎的典型關系結構。本研究的核心范疇是“高校領導干部改革創新的動能機理”，圍繞核心范疇，在開放式編碼初始概念提煉的基礎上，由主軸編碼得到9 個初始范疇（思維模式、觀念態度、現有格局、利益風險、上級要求、外部競爭、預期效應、虛實取舍、個人訴求），通過選擇編碼發現動力、阻力、壓力和動機是直接影響高校領導干部改革創新的核心要素，其他因素都與其相關聯，共同影響著高校領導干部改革創新的動能。

4.理論飽和度檢驗

本研究在東、中、西部高校各預留1 位訪談對象，對3 位訪談對象的有效數據進行理論飽和度檢驗。檢驗結果顯示，理論模型中的概念范疇已有效覆蓋，對照影響高校領導干部改革創新的動力、阻力、壓力和動機4 個主范疇，未發現新的范疇，且范疇內部也未發現新的初始概念。由此可判斷，通過扎根理論得出的“高校領導干部改革創新的動能機理”在理論上已達到飽和。

5.模型構建

本研究通過以上三級編碼構建理論模型，通過對27 條初始概念、9 個初始范疇和4 個主范疇的深入分析和梳理，以范疇與概念之間、范疇與范疇之間的關系為依據，構建出高校領導干部改革創新的動能機理模型（見圖1）。

圖1 高校領導干部改革創新的動能機理圖

四、模型闡釋與研究發現

研究分析高校領導干部改革創新的核心動能和作用機理，旨在破解一些領導干部不敢擔當、不愿作為的問題，推動領導干部大膽探索、改革創新、干事創業，爭當高等教育改革促進派和實干家。使用扎根理論發現，動力、阻力、壓力和動機這四個方面從內外部共同作用，構成了高校領導干部改革創新的動能機理的核心要素。動力、阻力、壓力和動機四大模塊既有來自外部環境的作用，也有來自領導干部自身的內部作用，四者之間既相互獨立、發揮作用，又有機聯系、傳導轉化，共同構成了高校領導干部改革創新動能機理的有機體。

1.動力模塊

動力通常被認為是推動工作、事業等前進和發展的力量。動力既有來自自身內部的，也有來自外部環境的。高校領導干部改革創新的動力主要來自思維模式、觀念態度等方面。思維模式方面，包括高校領導干部自身是否存在思維慣性和惰性，對大膽創新、打破現狀是否有充分的認知，對承擔改革風險責任具有多大程度的承受能力。正如部分受訪者所言，“已經形成傳統了，不想去改變”“改革有風險，還是維持現狀最妥當”。觀念態度方面，包括高校領導干部持有保守還是進取的態度，在安于現狀和打破常規兩者之間如何取舍，是否具有擔當作為的勇氣和意愿。正如中部某高校副校長受訪所言，“高校對干部的考核激勵不明顯，實際工作中改革意愿不太強烈”。可以說，高校領導干部面對改革創新的思維模式和觀念態度直接決定了改革創新的動力是否強勁，推動改革能否持續發力、落地見效。

2.阻力模塊

阻力通常指阻礙事物發展或前進的外力。阻力既有來自自身內部的，也有來自外部環境的。高校領導干部改革創新的阻力主要來自現有格局和利益關系等阻礙，尤其是改革創新可能帶來的風險。現有格局方面，包括改革前固有格局的穩定性如何、涉及面的寬窄如何，高校領導干部對改變現有格局的意愿強烈與否、障礙險阻程度，以及改革創新將對現有格局權力、資源、話語體系等的再分配情況。東部某高校工科學院負責人受訪認為，“學院中學科帶頭人 ‘三足鼎立’，學院的首要任務是搞好平衡，不能因改革創新破壞這種平衡”。利益風險方面，包括既得利益群體的規模大小及其韌勁多寡，領導干部個人或者所在群體在現有格局中的利益獲得情況，通過改革創新所帶來的利益格局調整的波及面范圍大小，以及領導干部所在組織和公眾群體對改革失敗失誤的接受度、容忍度和支持度。改革創新可能帶來的失敗失誤風險越大，阻力越明顯。很多受訪領導干部提到，“改革影響部門利益，很難推下去”“改革不能革自己的命”“一改革、一創新，一些人員就失業了”。總的來說，高校領導干部改革創新所處的格局現狀和利益關系等風險因素構成了推進改革創新的主要阻力，能否突破阻礙重圍將成為決定改革成敗的重要因素。

3.壓力模塊

壓力通常泛指為個體對覺知到的（真實存在或想象中的）自身心理、身體、情緒及生理被壓迫時的一種認知和行為體驗過程。壓力主要來自外部環境，同時又具有雙向傳導性，既能傳導轉化為動力，也能傳導轉化為阻力。高校領導干部改革創新的壓力，主要來自上級要求和外部競爭等因素。上級要求方面，包括上級主管部門對改革的要求、原則是否明確、明晰，推動改革創新的指令是否細化具體，對改革探索的要求是否具有較強約束性等，中層領導干部的改革壓力主要來自學校領導推動改革創新的意志、決心和明確要求。某高校黨政辦公室負責人受訪認為，“如果上級沒有明確要求，我們寧愿再等等，不要貿然去改革”。外部競爭方面，主要包括競爭對手或同行的先行先試情況、先期推行改革創新的成敗比例情況，以及來自外部和他人對改革創新的評價情況等。某高校科研管理部門負責人受訪認為，“我們不敢出臺太激進的政策，不然科研經費掉下來了咋辦？還是先看看別的學校怎么改革”。某學院受訪院長受訪言道，“學校推動 ‘一院一策’ 改革，其他學院都動了，我們不能落后”。因此，高校領導干部改革創新的壓力總體來自外部，尤其是上級的指導性意見和周邊的競爭比較。

4.動機模塊

動機是指激發和維持有機體的行動，并使行動導向某一目標的心理傾向或內部驅力。動機是人行為的主觀愿望，主要來自自身內部，同時也具有雙向傳導性，既能傳導轉化為動力，也能傳導轉化為阻力。高校領導干部改革創新的動機，主要來自預期效應、虛實取舍和個人訴求等因素。預期效應方面，包括改革創新對領導干部自身和所在群體帶來的利害得失情況，組織對領導干部推進改革創新予以晉升、獎勵等方面的激勵情況，對改革創新出現失誤失敗的容錯免責情況，以及制度環境對領導干部改革創新的評判情況等。中部某校領導受訪時指出，“我們希望對改革創新有更大的激勵措施，這樣才能去鼓勵更多干部敢于去先行先試”。虛實取舍方面，主要包括領導干部對推進改革創新深入程度的定位，領導干部內心對做表面文章還是動真碰硬的取舍，對改革創新解決真問題、啃下硬骨頭的把握等。東部某高校行政部門負責人受訪提到，“學校每年都會設立改革任務，但有些問題年年改，但老問題還是存在，不會往深里去改”。個人訴求方面，主要包括領導干部個人在推進改革創新過程中的私心想法，以及個人是否存在借機謀取私利的情況等。正如東部某學院負責人所言，“有位領導改革的目的就為了自己多占研究生名額，這樣的改革還不如不改”。總的來說，高校領導干部改革創新的動機雖然主要來自其自身，但又跟外部環境緊密相關。領導干部推進改革創新的動機直接決定了能否真改革、實開拓，改革探索能否持久發力、久久為攻，改革創新能否善作善成、取得實效。因此，高校推進改革創新必須從領導干部的動機出發，正確加以引導，及時給予激勵，傾力為改革者撐腰。

五、研究結論與建議

我國高等教育從精英化到大眾化再到普及化的發展進程是前無古人的實踐，高校改革發展進入深水區遇到的問題具有復雜性、錯綜性、探索性等特征。習近平總書記強調，要建立健全激勵機制，推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的正確導向，為改革者負責、為擔當者擔當，激發黨員、干部干事創業的熱情和勁頭。[5]推進高等教育現代化建設、破解高等教育深水區問題、扎根中國大地建設世界一流大學，亟須激發廣大高校領導干部干事創業的激情，按照新時代黨的組織路線總要求，進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為，[6]因此需要建立為高校領導干部改革創新激發動力、減少阻力、巧施壓力、端正動機的動能導向。一是激發改革動力，強化正向激勵，為改革者負責、為擔當者擔當，持續激發高校改革創新的澎湃動能，支持高校領導干部出于公心大膽改革創新，在取得成功時及時激勵，合適的進一步提拔重用。二是減少改革阻力，為改革者撐腰鼓勁，健全容錯糾錯機制，落實好“三個區分開來”，最大限度地清除高校改革創新的阻力障礙，對改革創新失誤失敗給予理解和寬容，幫助分析查找主客觀原因，鼓勵不斷改進工作。三是巧施改革壓力，不斷完善符合高校實際的領導干部考評機制，樹立重實干重實績的用人導向。四是端正改革動機，保護公心公利、嚴懲私心私利，奮力營造高校改革創新的健康生態（見圖2）。

圖2 高校領導干部改革創新動能導向圖

1.激發改革動力，強化正向激勵，為改革者負責、為擔當者擔當

當前，我國高等教育改革面臨許多深水區問題，諸如人才培養與社會需求脫節、學科與專業建設特色不夠鮮明、“破五唯”的教育評價改革落地難等，亟須高校領導干部奮力推進改革創新、攻堅克難。因此，在用人導向上，要突出符合高校特點的好干部標準，“把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作為識別干部、評判優劣、獎懲升降的重要標準，把干部干了什么事、干了多少事、干的事群眾認不認可作為選拔干部的根本依據”[7]，高校領導班子成員要按照政治家、教育家的要求，高校中層領導干部要按照“又紅又專”的要求，突出改革創新能力。在事業平臺上，要形成激勵改革創新的觀念導向，給推動教育改革者提供平臺，給勇于創新者充分展示的舞臺，通過事業成就感、聲譽獲得感等滿足激勵改革創新。在評價激勵上，高校要突出加強黨對高校全面領導、落實立德樹人根本任務、推動“雙一流”建設、心懷“國之大者”、打造戰略科技力量、服務國家和區域經濟社會發展等方面的實績。在榜樣選樹上，宣傳表揚敢于擔當、奮發有為的改革創新先進典型，讓廣大干部對照找差距、努力有方向。

2.減少改革阻力，健全容錯糾錯機制，寬容改革失誤失敗

習近平總書記強調，要把干部在推進改革中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區分開來；把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止后依然我行我素的違紀違法行為區分開來；把為推動發展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區分開來。[8]“三個區分開來”的重要論述，是高校改革創新容錯免責、消除領導干部改革顧慮的方向指引。建立容錯免責機制是中國特色現代大學制度治理理念上的成熟，更是一種高等教育治理思想上的解放，會有力地推進高校改革創新，減少改革的阻力。一方面，要堅持事業為上、實事求是，對高校領導干部在改革探索中、措施落實中出現的工作失誤和無意過失，結合動機態度、客觀條件、程序方法、性質程度、后果影響、挽回損失等六個要件，以及高校教學、科研、管理服務等實際情況，對干部的失誤錯誤進行綜合分析，客觀公正評價，對該容的大膽容錯，關心關愛干部，讓他們放下包袱、輕裝上陣。另一方面，要依紀依法、容糾并舉，嚴格按照規范制度程序，把握政策要求，確保容錯在法律法規的底線內進行，防止混淆問題性質、拿容錯搞紀律“松綁”；同時要有錯必糾，指導和幫助干部查找改革失敗失誤的原因，吸取教訓，不斷提高改革創新的能力和水平。

3.巧施改革壓力，優化考評機制，樹立重實干重實績的用人導向

高校要不斷優化干部考評機制，構建摒棄虛功虛名、注重實干實績的制度設計，通過上級導向和外部比較的壓力推動改革，突出高校改革創新的績效評估，注重定性與定量、考人與考事相結合，體現差異化、特色化的激勵導向，增強考核的科學性、針對性、有效性。充分發揮干部考評“指揮棒”“風向標”“助推器”的作用，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作為識別干部、評判優劣的重要標準，最大限度地調動領導干部積極性、主動性、創造性，樹立講擔當、重擔當、改革創新、干事創業的鮮明導向。具體而言，校院兩級可通過制訂任期目標任務書等方式，圍繞立德樹人根本任務，鼓勵高校領導干部組織謀劃引領性創新，突出戰略性、創新性、先導性、標志性成果；同時組織同類型領導干部交流互鑒，增強校院兩級領導干部改革創新的緊迫感和危機感，增強改革的主動性和積極性。

4.端正改革動機，保護公心公利，營造高校改革創新健康生態

改革是一種權力再調整、利益再分配，改革絕不是沖破法律的禁區。高校改革創新也必將觸及既有權力和利益，領導干部只有摒棄自身的私心雜念，才能心無旁騖地推進改革順利進行，使改革受到師生群眾的衷心擁護，改革成果也才能更多地惠及廣大師生。一方面，要加強高校領導干部思想政治教育，強化政治建設，強化講擔當、重作為的導向，突出干部政治標準要求，堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，著力解決一些干部不擔當、不敢為和夾私心、謀私利等問題。另一方面，要糾正私心私利，正確區分高校領導干部改革創新為公與為私、敢為與亂為、失職與失誤、學習借鑒和全盤西化、負責與懈怠的不同情形，務實辯證地實施改革創新容錯免責與依規依紀嚴肅問責，對于苗頭性、傾向性問題要早發現早糾正，對于打著改革創新名頭、摻雜個人私心私利的行為要堅決制止，大力營造風清氣正、干事創業的健康生態環境。