博士后工作滿意度及其影響因素的實證分析：基于《自然》全球博士后的調查數據

蔣貴友，郭志慜

（華東師范大學教育學部，上海 200062）

1 問題的提出

自美國約翰霍普金斯大學于19 世紀70 年代開啟博士后教育以來，這一支持年輕科學家的資助形式逐漸制度化并擴散全球。隨著高等教育成為后工業社會的軸心，博士后群體憑借創新、效率與靈活優勢開始在學術系統中迅速壯大，由此促使各國紛紛推進博士后制度改革。在中國，博士后制度自1985 年確立后實現了快速的規模擴張。據全國博士后管委會統計，首兩批博士后進站人數分別為1 人與44 人，而到2019 年時這一群體已達25 541 人，且保持10%以上的年增長率［1］。不過，在博士后群體不斷擴大的同時，學術職業的聘任制度亦在改革，諸如師資博士后、研究員等臨時性學術職位被不斷創造出來并逐漸制度化，推動博士后雇傭方式日趨多元化與靈活化［2］。在制度改革與學術環境的變遷下，博士后這一群體面臨生存境遇、學術發展與自主獨立等現實挑戰，極大地影響了其工作滿意度。既有研究發現，中國博士后對其當前研究經歷與學術工作的滿意感知處于一般水平，而工資福利、研究條件與教育培訓等成為影響其工作滿意度的重要因素［3］。縱觀全球圖景，諸多研究亦得出了同樣結論。譬如，85%荷蘭博士后希望留在學術領域，但未來學術前景的不確定性降低了他們的工作滿意度，而其中僅3%的受調查者可以獲得終身職位［4］。美國科學榮譽學會2005 年的調查研究表明，合作導師支持缺位、學術角色模糊、福利待遇保障以及簽證問題成為博士后職業發展的極大隱患［5］。且在學術資本主義與學術民族主義的雙重限制下，跨國博士后正面臨簽證、資金與身份所帶來的挑戰，從而影響其對當前學術工作的滿意感知［6］。正由于學術壓力對工作滿意度的影響以及努力—回報—壓力之間的失衡，博士后選擇放棄學術職業似乎正成為一種趨勢［7］。因此，博士后作為一個獨立群體被學術組織所忽視的問題仍然存在，而如何通過制度改革提升其工作滿意度業已成為全球范圍內的核心關切。

“工作滿意度”屬于組織行為研究領域的基礎性概念，主要是指企業員工對工作環境、條件、人際關系以及職業前景等方面的滿意感知與主觀判斷。近年來，教育領域廣泛借用這一主題用以分析博士后對學術工作的滿意程度。從其本質內涵而言，博士后工作滿意度是博士后對學術工作的主觀感知，既包含了博士后對工作期望與職業前景的內在滿意度，亦包括他們對學術條件、人際關系、薪資待遇以及社會地位等外部滿意度［4］。由于西方發達國家博士后教育起步較早，既有研究已經從工作滿意度的整體視角深入到職業前景、職業軌跡等細分領域，而所采用的研究方法與理論框架也較為多元，不過，當前研究主要是從外部視角剖析收入、環境等因素對工作滿意感知的影響機制，缺少從內部與系統角度對博士后工作滿意度的評價與反思［8］。其一，博士后工作滿意度的影響因素模型中往往忽視合作導師支持的關鍵變量。諸多研究過度關注組織保障這一維度，較為寬泛地分析人口特征、組織制度、學術環境以及福利待遇對博士后工作滿意感知的影響，從而忽略了將學術組織與博士后個人之間的導師支持這一關鍵性變量納入其中。其二，博士后工作滿意度的分析框架尚缺乏理論上的共識。既有研究從外部的工作條件與內部的自我期待兩個方面測量博士后工作滿意度，忽略了工作期待對組織保障感知與導師支持感知的間接影響。其三，博士后相較于教師與學生群體而言仍是一個小規模群體，既有研究缺乏廣泛多層的大規模調查，難以形成具有可信的研究結論和循證建議。概言之，既有研究雖然進行了一些有益的嘗試，但由于樣本代表性不足與覆蓋面較窄，因此結論的可推廣性仍有待進一步證實。

近年來，隨著國內高校聘任制度改革與博士后規模擴大，博士后工作滿意度測評已成為評價與反思博士后制度的一個切入點，可以有效評價在這段臨時聘用雇傭關系中博士后對組織保障、職業發展、薪酬待遇、研究資助等方面的效果感受與滿意程度。其中，合作導師作為博士后學術工作中的重要他人，其支持方式與程度攸關博士后工作滿意感知，而透過工作滿意度研究可以找出制度供給、導師支持與博士后個人需求之間的差距，從而有效優化學術組織的制度支持并持續保障博士后的自主發展。綜合而言，本研究旨在探索博士后工作滿意度的評價模型，分析當前博士后工作滿意度的具體特征及其影響因素。

2 理論模型與研究方法

2.1 理論模型

隨著新公共管理運動的全球擴散，公共部門開始以效率、結果與服務質量為導向改革傳統的公共行政模式，這使管理服務目標開始由政府轉向了顧客立場，而顧客滿意度則成為評價與測量公共產品供給與服務的恒定標準。在當前顧客滿意度模型理論中，美國顧客滿意度指數模型（ACSI）應用較為廣泛，而中國的滿意度指數（CCSI）測評體系也是基于此構建并改良而成的。ACSI 模型將總體滿意度置于相互關聯且彼此影響的因果互動系統中，科學地解釋服務過程與總體滿意度之間的關系，并指示滿意度高低所帶來的影響。它主要由總體滿意度、主體期望、質量感知與價值感知等結構變量所組成，其數量關系可以通過計算經濟學模型進行估計，從而具備了預測總體滿意度的優勢［9］。為了促進博士后群體在學術生產中擁有更大的激情與活力，公共部門有必要通過滿意度測量評估對博士后群體的管理服務水平，并對當前博士后管理實踐與制度建設不斷完善。

本研究旨在通過全球博士后調查，分析這一群體對學術工作的滿意感知及影響因素，并為改進博士后管理實踐提供相關建議。基于滿意度理論模型與既有研究，工作期望、合作導師支持與組織保障是影響博士后對工作滿意感知的主要因素。首先，組織制度關乎博士后的身份定位與職業地位，并建構了博士后具體的工作場域，而博士后這一群體在組織層面的滿意度感知深受學術組織的評價考核、雇傭方式、研究支持與培訓學習等方面的影響［10］；此外，組織保障還會影響合作導師支持博士后的具體方式，從而間接影響其對學術工作的滿意度感知［11］。其次，博士后對學術工作的滿意度受到合作導師的影響，這主要是由于合作導師的支持方式、管理模式以及互動類型的差異影響著博士后對學術工作的理解［10］。再者，由于博士后的自我期待與個人需求不同，會導致其個人的努力、志趣以及能力同樣會影響他們對學術工作滿意的差異化感知［12］。由此看來，博士后工作滿意度可以從工作期望、組織保障感知、合作導師支持感知以及總體滿意度4個結構變量構建理論模型。其中，工作期望為外生變量，其余為內生變量。質言之，博士后工作滿意度指數的假設模型（見圖1）設定為工作期望對工作滿意度具有直接與間接的影響，組織保障與合作導師支持對工作滿意度產生直接影響并傳遞個人工作期望的影響，而組織保障還能以合作導師支持為中介變量間接影響工作滿意度。

圖1 博士后工作滿意度理論假設模型

2.2 數據來源與研究設計

本研究的數據來源于《自然》2020 年所開展的全球博士后調查，包括博士后個人信息、薪酬待遇、工作時間、工作滿意度與職業前景等內容，有效樣本共計7 284 人（以下簡稱“全球樣本”）。其中，中國博士后的有效樣本量為262 人，占總體樣本的3.60%；調查的其他國家主要包括美國（35.94%）、英國（17.90%）、德國（7.10%）、澳大利亞（3.84%）、加拿大（3.56%）與法國（3.38%）等。從學科領域來看，主要分布包括生物醫學與臨床科學（51.71%）、生態學（7.99%）、化學（7.56%）、物理學（5.58%）與社會科學（4.67%）。在整體樣本中，男性占52.79%，女性占47.21%。綜合而言，調查樣本具備廣泛性與代表性。

本研究采取混合研究的方法，主要通過量化研究方法基于上述理論假設構建博士后工作滿意度模型，而后根據博士后調查所設的開放題答案對數據結論進行深入分析。第一，博士后總體滿意度從表征學術職業滿意度感受、個人工作期望差距與組織支持保障等題測量。第二，工作期望包括博士后對學術職業期望、組織保障期望以及導師支持期望等主觀因素的感受，通過博士后是否希望追求學術職業、如何看待當前學術工作以及未來的發展前景3個維度的題進行測量。第三，合作導師支持感知是指博士后對合作導師提供的學術支持、發展機會與研究合作等方面的感受，通過發展機會、研究環境與導師指導溝通等題測量。第四，組織保障感知是指博士后對學術組織提供的工作條件、福利待遇、研究資助、考核評價制度等客觀因素的感受，通過薪酬收入、工作福利、生活保障、權益地位等題測量。總體上，本研究基于《自然》全球博士后調查析出個人工作期望、合作導師支持感知、組織保障感知與博士后總體滿意度4 個維度共計21 個題項，并通過克朗巴哈系數（Cronbach'α）估計所選題項的一致性信度，結果表明問卷α系數為0.974，4 個維度α系數在0.879～0.989 之間，具有較好的信度。

2.3 模型構建與評價

本研究采用結構方程模型分析博士后工作滿意度、工作期望、組織保障和合作導師支持對工作滿意度的影響以及組織保障、合作導師支持可能存在的中介影響。具體而言，通過Mplus8.0 軟件建立結構方程模型，并采用驗證性因子分析構建潛變量和測量指標之間的測量模型，再建立潛變量間的結構模型（見圖2），并通過極大似然法估計參數。

圖2 博士后工作滿意度初始模型

在模型評價階段，基于線性結構關系的Mplus 8.0軟件進一步驗證博士后工作滿意度模型。初始模型對博士后工作滿意度的一階四維度結構模型路徑系數進行了顯著性檢驗，結果顯示21 個題目的路徑系數T 值均大于0.01，達到了顯著性水平。總體來看，博士后工作滿意度初始模型擬合程度較好，但是CFI和TLI 均小于0.90，未達到基本要求。隨后，根據修正指數對博士后工作滿意度模型進行修正。修正后，模型的整體擬合指標顯示，RMSEA 小于0.08，CFI 和TLI 大于0.90，卡方值小于初始模型。這一擬合結果對于大樣本調查數據而言，滿足建構測量模型的基本要求（見表1）。

表1 模型修正前后擬合指標情況

經過修正后，博士后工作滿意度的最終模型如圖3 所示，圖中數據為各變量間的路徑系數值。

圖3 博士后工作滿意度修正模型

3 實證結果分析

3.1 博士后工作滿意度的描述分析

根據滿意度指數得分進行測算，全球樣本 博士后總體滿意度得分為63.16 分，處于基本滿意水平；在工作期望、導師支持感知與組織保障感知3 個方面，合作導師支持感知指數最高，為66.79 分，工作期望指數得分為64.89，組織保障感知得分最低，為59.77 分。根據博士后工作滿意度指數得分結果，整體而言，合作導師支持項的總體滿意度較高，而對組織保障不滿意的項較多。譬如，博士后工作滿意度指數得分前5 項分別為，對工作感興趣，對工作場所感到安全，有機會從事喜歡的研究項目，學術獨立程度與所在學科的同事關系融洽。其中，工作興趣與工作安全滿意度指數得分較高，分別為 78.18分、76.28 分。相反，博士后滿意度得分較低的項主要集中在組織保障維度。譬如，滿意度指數得分排位后5 項分別為生活平衡、工作能力、科研資助、職業發展與工作保障。其中，職業發展與工作保障滿意度指數得分最低，分別為49.66 分、46.19 分（見圖4）。

圖4 全球樣本博士后工作滿意度各維度指標得分及排序

為何博士后對組織保障滿意感知如此之低？通過對“你為什么沒有達到預期？”等開放題的質性資料分析后發現，重使用而輕培養、壓制學術發展、組織支持與保障不足以及博士后機會結構限制等不滿情況較多，從而具象化了博士后的組織保障問題。究其緣由，隨著新自由主義的全球滲透，學術勞動力市場日趨多元與開放，而傳統學術晉升的制度空間被日趨靈活的聘任制度所擠壓，學術資本主義正成為學術勞動力市場的普遍原則［13］。這場學術資本化運動的背后，實質是對高等教育領域內資源的重新配置，向與市場發展更密切以及學術生產力更突出的學科不斷傾斜，而傾斜的重心自然是對學術人員聘任關系與激勵考核的市場化改革，以滿足學術資本對更高生產力的追求。盡管博士后可以根據個體需求選擇合適的學術場所、隊伍與項目，但變動不居的大學終身教職晉升路徑開始收緊，取而代之的是高校開始擴充博士后規模，并將此作為參與學術競爭的重要手段［14］。在群體規模擴大與學術發展路徑收窄的當下矛盾中，博士后這類臨時性的學術群體不得不在學術勞動力市場頻繁流動，以此增加學術資本。可以說，學術流動既豐富了博士后的研究經歷，但也加劇了博士后學術發展的不穩定性。因此，由于靈活雇傭與臨時身份的影響，當前組織制度似乎忽視了對博士后群體的權益保障以及職業發展，由此導致博士后在組織保障這個維度較低的滿意度感知。

3.2 博士后工作滿意度的模型結果

模型實證結果表明，組織保障感知、合作導師支持感知和個人工作期望能夠顯著正向預測博士后工作滿意度。其中，組織保障感知能夠顯著正向預測合作導師支持感知，并且以合作導師支持感知為中介傳遞部分對工作滿意度的影響效應，即博士后認可組織保障程度時，對合作導師支持的感知也較容易表現出滿意狀態，從而提升博士后工作滿意度的整體水平。博士后工作期望以組織保障感知和合作導師支持感知為中介變量影響總體滿意度，即工作期望較高的博士后對組織保障和合作導師支持具有較高的認可，也可使其工作滿意度得到較大幅度的提升。如表2 所示。

表2 變量影響路徑系數顯著性檢驗

工作滿意度模型中，標準化總效應值為標準化直接效應與標準化間接效應之和。從總體效應來看，組織保障對博士后工作滿意度的直接效應為0.182，組織保障感知通過合作導師支持感知對博士后工作滿意度的間接效應為0.184，因此組織保障對工作滿意度的總效應為0.366，這表明博士后的組織保障感知每提高1 個單位，其工作滿意度將提升0.366 個標準差；合作導師支持感知的總體效應為0.555，表明博士后的合作導師支持感知每提高1 個單位，其總體滿意度將提高0.555 個標準差。工作期望對博士后工作滿意度的直接效應為0.240，通過組織保障和合作導師支持為中介變量，產生的間接效應為0.181，因此工作期望對工作滿意度的總體效應為0.421，這表明博士后的工作期望愈高，其工作滿意度也愈高。如表3 所示。

表3 變量間標準化效應檢驗

研究發現，合作導師支持比組織保障的總體效應更高，但組織保障可在一定程度上通過合作導師支持這一通道對博士后工作滿意度產生影響。那么，為何組織保障可以通過影響合作導師支持發揮鏈式中介效應？通過對“你為什么對當前學術工作感到滿意”等開放題的調查資料與既有研究分析發現，博士后對學術工作的滿意感知主要來源于良好的合作溝通、學術獨立、濃厚的研究氛圍、充足的學術資助以及互助的同儕關系，而這些方面均與合作導師支持密切相關。由此，解釋了合作導師支持的總體效應緣何高于組織保障的問題。當前，博士后聘任或雇傭方式愈加靈活與多元，既包含學術組織的正式聘用，又存在合作導師的個人雇傭或項目制合作，但不論是何種方式的雇傭或資助，均在組織制度的既定框架中運行［15］。換言之，學術組織的博士后制度取向影響了學科層面乃至合作導師對博士后學術工作的支持方式及其支持程度，由此導致合作導師支持在一定程度上傳遞了組織保障層面的影響。與此同時，隨著學科領域的高度分化與知識商品化，博士后、合作導師與其他學術成員建構了一個等級分明的學術秩序系統，合作導師作為學術負責人，需要領導包括博士后在內的學科團隊回應組織層面的學科評估、績效考核與管理評價，因此可以說，組織管理保障在一定程度上影響了合作導師對博士后的知識生產方式、學術自主程度與學術資助力度，繼而影響了博士后對學術工作的滿意感知［16］。綜上所述，合作導師支持對博士后工作滿意度的總體效應最高，并且傳遞來自組織保障層面的影響，表明合作導師支持感知的總體效應達到了較高水平，而博士后非常重視合作導師所提供的保障條件和支持方式，凸顯了合作導師支持項是影響博士后工作滿意度的關鍵因素，也是高校博士后管理的主要著力點。

3.3 不同博士后滿意度的比較分析

在對不同群體博士后工作滿意度進行普通最小二乘法（OLS）回歸分析的結果中（見表4），通過從個體特征、流動方式與時間年限3 個方面對博士后工作滿意度的影響效應進行比較，繼而確定未來政策應該優先著力的方向與群體。從個人特征而言，女性博士后比男性博士后更可能對學術工作感到不滿。既有研究表明，女性博士后的過度投入和工作壓力之間的關系比男性博士后更強，而學術壓力、工作與生活之間的失衡等成為女性博士后工作滿意度較低甚至是逃離學術職業的直接原因［7］。此外，本土博士后比跨國流動的博士后對當前學術工作可能感到更滿意，以及全職工作的博士后比兼職博士后對當前學術工作更滿意，特別是跨國流動的博士后，在臨時工作簽證和學術資本主義的雙重限制下，其學術研究的獨立性更難以得到保障［15］。靈活性的聘任改革邏輯，以及組織、制度與學術團隊諸多因素的交織影響，正成為博士后工作滿意度的現實挑戰。從整體實證結果而言，女性、兼職博士后群體的工作滿意度更值得政策制度關注。

表4 全球樣本中不同群體博士后工作滿意度分析結果

其次，從博士后流動經歷而言，是否在獲得博士學位的國家繼續從事博士后工作，對于博士后工作滿意度并無顯著影響；不過就跨單位工作流動而言，在原博士教育單位繼續從事博士后工作可能對博士后工作滿意度具有更加顯著的負效應。從本質上看，博士后制度在于鼓勵研究人員通過學術流動與合作提升學術能力，從而建立更加獨立的學術角色，但既有研究已然證明，近親繁殖關系在一定程度上損害了學術創新與學術生產力［17］，無論是從學術支持還是合作互動層面，不同單位的流動經歷對于博士后工作滿意度的影響而言，比同一單位的經歷顯得更加積極。

從時間年限角度來看，博士后工作年限越長可能導致其對學術工作越感到不滿。不過，這并非代表壓縮博士后工作周期就一定會提升其工作滿意感知。實際上，在西方學術資本主義與新公共管理運動催生了博士后多元化與靈活性雇傭方式的全球背景下，盡管諸多工作周期短且名目繁多的博士后崗位得以創生，但是短期與臨時性的博士后工作同樣會帶來不安與不滿［18］。因此，博士后工作期限設置太長或太短皆不合理，應參考全球經驗設定合理區間。其次，博士畢業后直接從事博士后的經歷可能比工作后再選擇博士后的經歷可能更讓其對學術工作感到滿意。再者，博士后經歷次數的多寡卻對其工作滿意度并無直接影響。這一結論與工作年限結論相悖，可能是由于調查樣本中約96%的博士后經歷至多為一次，這在一定程度上影響了實證結果。不過，從工作年限的實證結論不難推斷出，其實博士后經歷次數越多代表了越長的工作年限，可能會降低其對學術工作的滿意感知。

4 結論與建議

近年來，中國人力資源和社會保障部、全國博士后管理委員會多次強調培養博士后對保持國家的國際科技競爭力的重要性，中國一線城市、高水平大學以及研究機構等正在加大博士后招聘力度，吸引更多的國內和國際博士后，但從當前全球數據來看，關于博士后工作機會、收入待遇、學術自主等方面的滿意度仍有較大的上升空間。本研究經過測算，全球樣本博士后總體滿意度指數得分僅為63.16分，處于基本滿意狀態，其中組織保障感知滿意度指數得分最低，僅為59.77 分。為此，從工作期望、組織保障、合作導師支持與個體特征4 個維度對博士后工作滿意度的影響因素進行分析，以及分析組織保障與合作導師支持在工作期望與博士后工作滿意度之間的中介作用，以豐富當前博士后工作滿意度的相關研究，并從組織與導師對博士后工作影響的層面，為當前博士后政策制度完善提供建議如下。

4.1 明確博士后研究人員的職業地位，提升其對學術職業的工作期望

實證結果表明，對于工作期望較高的博士后而言，組織保障與導師支持越好，其對工作滿意度將有較大的提升；反之，對于工作期望較低的博士后而言，如若支持保障充足，其亦會提升其工作滿意度。在現實層面，盡管博士后規模正變得日益龐大，但是其職業地位與身份屬性仍較為模糊，這主要體現在博士后研究人員的社會地位、學術角色與工資收入等方面與其他學術人員的差距還比較大。譬如，全球樣本中僅45.66%的博士后研究人員對收入待遇感到滿意，而對福利制度感到滿意的僅為46.44%。基于這一實證結果，政策部門在擴大博士后規模的同時，也亟需關注博士后的身份屬性與收入差距，進一步明晰其職業地位。也即，政府部門應該明確博士后的學術工作及其職業角色在學術系統的“坐標系”與“參照點”，為學術組織在博士后招聘與管理工作中提供一個確切的指南。當博士后作為獨立的學術群體得以確定后，其工資收入、福利待遇以及學術發展等均會在這一基點下逐漸予以明確。因此，人力資源和社會保障部、全國博士后管理委員會應對博士后群體作出更加清晰的職業界定，從而提升博士后的學術工作期望。

4.2 構建穩定的博士后科研環境及其良好的職業通途，強化學術組織保障

實證結果表明，當博士后認可組織保障的相關措施時，組織保障會積極影響博士后對合作導師支持的滿意感知，從而在整體上促進博士后對學術工作的滿意程度，這充分說明了組織保障與合作導師支持及其二者關系對博士后工作滿意度的積極影響。除此之外，從調查分析中可以發現，當前博士后對組織保障滿意度偏低，包括工作保障不到位、職業發展不明晰、研究資助較為單一以及工作壓力較大等情況成為影響博士后工作滿意的主要方面。譬如，全球樣本中僅有28.86%與31.47%的博士后對工作保障與職業發展感到滿意，充分說明了當前博士后職業前景的不確定性，從而影響博士后對學術職業的價值認同。已有研究發現，良好的研究環境與職業發展不僅可以促進博士后在其后期學術生涯中獲得更大的科學產出與激情活力，而且還能推動他們更大程度地融入國際學術網絡［19］，而良好的職業前景對其學術工作滿意度具有顯著的正向影響［4］。因此，學術組織應該構建良好且穩定的科研環境，進一步加強組織保障以提升博士后工作滿意度；同時，組織保障水平的加強亦會進一步促進合作導師對博士后學術工作的支持力度，有效地保障博士后能夠自主開展學術研究。

4.3 加強博士后合作導師科研資助與培訓指導，支持建構獨立的學術身份

實證結果表明，博士后的合作導師支持感知能夠顯著正向預測其工作滿意度，這代表導師支持力度愈大，其工作滿意度愈高。但從調查數據來看，博士后對研究資助與培訓指導的滿意感知不容樂觀，全球樣本中感到滿意的比例分別為35.06%與51.92%。譬如，中國高校諸多學科與合作導師將博士后視為專注于知識生產與學術成果發表以快速提升高校學術績效和排名的手段［20］，對于合作導師而言，博士后比博士生擁有更大的學術生產效率與創新活力，這對于實驗室建設與學科發展具有重要意義。吊詭的是，盡管雇傭高水平博士后可以提高學術組織的學術聲望與排名，但是較少有高校或合作導師為博士后建立完備的薪酬體系、覆蓋面廣的科研資助與多元化的培養學習機制，從而影響博士后這一群體的學術創新與科學研究進程。基于此，合作導師應在有限的國家與地方博士后科研基金資助的基礎上，加大對博士后這一群體學術工作的支持力度并建立多元化的培養指導體系，支持博士后快速成長為獨立的學術研究人員。除此之外，合作導師作為博士后的學術合作者，應根據不同類型的博士后特點構建多元化的學術合作關系，進而通過建立有效的學術互動、良好的學術環境與穩定的學術團隊，在達成學科發展或學術生產的目標進程中，實現博士后制度的教育培養功能與人才使用功能。為此，加大合作導師支持力度，有助于博士后建構獨立的學術身份，從而提升其工作滿意度。

4.4 重新評估當前博士后支持效果，關注不同群體博士后的現實需求

實證結果表明，女性、跨國流動、兼職與工作年限長的博士后存在明顯較低的滿意度感知，因此在博士后工作與培養過程中，一方面要加大對女性博士后的生活保障，因為由于年齡原因，女性博士后大多已經步入婚姻與育兒階段，需要同時兼顧平衡學術與生活兩方面的壓力；另一方面，應區分本土博士后與跨國博士后的現實需求，針對跨國流動博士后的工作滿意度較低，高校在吸引學術人才回國的同時應該建立海外博士后融入本土學術組織的支持制度，而對于本土博士后而言，由于其缺乏海外學習工作經歷，亦常受到各種學術限制，則政策制度可以建立本土博士后的專項支持通道，促進其學術發展。就中國而言，博士后聘任方式較為多元，包含了師資博士后與科研博士后等臨時性學術崗位，這意味著不同類型的博士后群體的資助方式也較為多元，因此應該進一步評估何種類型的博士后支持方式更為有效。除此之外，對于在站年限較長的博士后而言，招聘單位應該合理設置博士后在站工作年限，加強年度考核評價并建立與之銜接的退出機制。概言之，高校需要在效率與價值之間找到合適的博士后支持方式，關注不同博士后群體的現實需求，從而提升博士后對學術工作的滿意感知。