信息時代下的知識與人才管理策略研究

寇鑫 中國國際人才交流基金會

當前，新一輪工業革命方興未艾，信息技術呈現快速增長，信息化已成為時代發展趨勢。在信息時代，信息和知識將產生重大價值，可支持知識科學、技術、知識創新，促進數字經濟與知識經濟等業態的發展，進而對社會經濟發展產生深遠影響。同時，知識、人才作為重要資源和創新要素，在支撐組織、行業、地區乃至國家的經濟社會發展中發揮著不可替代的作用。基于此，研究探討知識與人才管理的新模式，高質量推進知識和人才管理，成為企業等組織實現競爭力提升的重要手段。

一、知識創造與人才管理

（一）知識管理

隨著經濟社會的發展，知識作為一種戰略資源，并得到企業等組織的日益重視，國內外針對知識管理的理論和應用研究日趨深入。[1]知識管理是面對新形勢所做出的戰略反應，它具有知識集成性、智能開發性、經濟資源性和組織文化性。實踐和研究表明，知識管理與組織創新[2]、戰略價值提升、組織乃至國家發展需求[3]均有密切聯系，從知識廣度深度、知識聯系、外部知識感知、知識轉化等維度考慮并創新知識管理，已成為企業核心競爭力提升的有效途徑。

（二）人才管理

人才是第一資源。縱觀知識管理的各環節，人才都是其中的關鍵要素，它既是知識等智力要素的接收者和創造者，也是知識傳播的載體。目前，人才和知識資源已成為資源配置的第一要素。

從知識管理和人力資源管理視角來看，本文所指的人才管理可包括人才培養、引進、交流與管理等。其中，人才引進與人才培養是知識人才、創新人才和技術人才的主要來源。前者側重于從外部專業、成熟的人才隊伍中直接引進人才，可為組織帶來多元的隱性知識儲備；后者側重于內部員工的知識技能培養，是人才內生機制的重要環節。上述人才管理工作相互補充，為知識管理打下奠定資源基礎。

知識管理與人才管理展現出良好的協同作用，企業等組織構建一個技術創新、知識管理、人才管理協調發展的組織模式，是提升核心競爭力和實現可持續發展的基礎和保障。

（三）基于人才管理下的知識創造

野中郁次郎提出了SECI知識創造螺旋概念來揭示知識轉化模式，在此過程中，知識通過共享、外顯、標準化、概念化、整合、吸收、消化、創造等過程，實現了增值并激發起新一輪知識創造螺旋。基于此，考慮到人才管理工作模式和方法，可形成人才管理工作下的SECI創造模型，見表1。

表1 人才管理下的SECI知識創造模型

基于模型，針對人才工作，如何引進和培養人才，促進人才交流，激發人才動力是知識融合的關鍵。在此過程中，可將學習和掌握外部先進、適用的知識體系作為可作為人才引進的需求標準，使組織學習在人才引進前完成，從而節省外部知識培訓的成本，使內部化過程更為高效。

針對知識引入工作，成熟的外部知識體系可直接作為整合化的顯性知識直接引入，從而縮短社會化與外部化的時間。

針對工作參與者，成熟的外部知識體系在推廣過程中會形成穩定的人員培訓和評價模式，因此在知識轉化環節的實施主體不局限于單一組織，可邀請組織集群、組織聯盟以及人才培養部門等參與相關工作，提升知識創造效率。

針對知識創造工作，這項工作是外部知識體系通過應用檢驗，與內外部知識體系融合創新的過程。整個過程中，知識要素等會不斷迭代，在不同層級中側重實現不同成果，最終實現新知識創造的實現與發展。

二、信息時代的知識與人才管理的發展趨勢

（一）知識與人才管理賦能作用和戰略價值日趨提升

信息化時代下，數字經濟和知識經濟發展為組織發展帶來了新機遇與挑戰。企業作為創新主體，更需要適應變革，發揮其在創新資源配置中的決定性作用。有研究證實，組織創新在知識管理能力與競爭優勢之間具有完全中介作用，這將為企業培育和形成持續競爭優勢提供新的戰略選擇[2]。目前，知識管理為組織發展賦能的作用日漸提升，組織迫切需要發揮知識管理和人才優勢，合理地識別知識、積累知識、集成知識、創新知識，實現更具戰略意義的知識創造。知識管理和人才管理也將進一步貼合戰略目標，促進戰略管理水平的提升。

（二）知識挖掘與融合的需求日益增大

知識經濟時代，知識網絡不斷延伸和發展，學科交流、知識引入與共享等呈現多元化趨勢。內部知識作為企業等組織的知識創新和整合成果，與組織的適配性更強。而基于不同的發展場景，經過廣泛的實踐創新形成的外部知識體系則成為組織提升組織競爭力、統一貿易標準化語言的關鍵。因此，實現二者的融合，已成為知識管理的關注重點。

同時，得益于信息技術的智能化飛躍發展，組織知識挖掘能力得到長足進步，對顯性知識的獲取能力不斷提升。加之信息、知識、人才規模日趨增大，企業等組織可利用知識集群和知識體系，來實現更為高效和精準的知識融合與創造已成為可能。

（三）知識網絡的全球化與人才需求的國際化

目前，企業等組織所關注的外部知識范圍不斷加大，學科領域不斷交叉，對技術性、管理性等多類型專業人才以及復合型、高層次的專業人才需求度均有提升，更多類型的知識體系和擁有更多知識的人才得到組織認可。隨著國家經濟社會發展、國家戰略實施以及國際化交流日益增加，企業等組織更需要深諳國際準測、具有國際化知識理念的專業人才。研究和實踐表明，目前國際化人才培養呈現良好的發展態勢，接受國際化知識體系培訓和認證考試的人員數量穩步提升。

與此同時，信息時代下，信息與知識海量化，知識學習方法便捷化，知識內容碎片化與集成化并存，知識學習易跨越地區、時間，實現全球化共享。這些都可為組織組織開展復合型、高層次人才培養打下良好基礎。

因此，平衡好人才引進、培訓、管理與知識學習的需求，合理實現拓寬知識與人才引進范圍，促進知識與人才的國際化，成為信息時代組織提升管理水平的重要方式。

三、知識與人才管理的方式創新

（一）外部知識引入與人才內生策略

1.現狀

作為人才內生機制的重要環節，企業等組織的人才培養更注重于內部員工知識技能培養，在此過程中，引入外部的成熟、專業、先進的知識理論和體系開展人才培訓，可與組織內部已形成的顯性和隱性知識培訓互聯互補，促進人才培養和知識創造。

目前，企業等組織可獲取的外部知識體系類型多樣，如學校學科研究成果、國內標準化的技能人才和專業技術人才的培訓資源，在一定行業、地區乃至國內引進推廣的先進知識體系等。目前，我國很多組織在開展設置職業大學及培訓中心、設立內部教育機制、構建知識管理系統等工作時，已關注到外部知識的引入和相應的人才培養工作，接受知識體系培訓以及參加相應的認證考試的人員和企業數量在逐漸增多。這些均表明通過外部知識引入及人才培養工作，取得了較為良好的發展。

2.特點

相較于其他知識管理和人力資源管理模式，外部知識引入及人才培養可呈現出以下特點。

一是應用的廣泛性及開放性。一般而言，先進的外部知識體系是經過一定范圍內驗證、選擇和被認可的知識理念，相較于內部知識，其應用范圍更為廣泛，可供大量組織拓寬思路和參考借鑒。外部知識體系在面向的人群和知識來源方面均可表現出開放性，有助于實現知識共享和傳遞。

二是內容的通用性及易傳播性。實踐表明，成熟的外部知識具備通用性和權威性，適用于共性知識的積累。國際上權威知識體系通用性更為明顯，有的已成為組織在實踐中應遵守一致化準則。外部知識體系更加易于在組織間的傳播，有助于人才的交流和知識轉移。

三是人才培養的規模性和內外部知識互補性。內外部知識體系及人才培養人群受眾不同，外部知識體系有利于人才的規模化培養，其培養效率也相對較高，但針對性相對較低。而內部知識適用范圍小，但其內部培養人才的針對性強。因此，二者在作用上可互補支持組織創新。

（二）信息化的知識與人才管理策略

1.知識集成與知識庫建設

知識庫建設成為組織存儲和管理人才資源、信息資源、知識資源的有效方法。特別是在海量數據和知識的環境中，智能化的數據資源庫建設，不僅可以有效對接外部知識引入以及內外部知識融合過程，還可以實現人才資源、信息資源等的高度交互。同時，充分應用數據挖掘、信息分析等技術，可以實現有效的知識增值、知識集成與人才管理，為組織提供管理和戰略支持。

2.知識學習網絡搭建

5G、大數據、人工智能等信息技術的快速發展，使知識外延擴大，使組織融入更大范圍的知識網絡成為可能。為了滿足人才知識技能提升的能力需求，促進人才引進、培養、管理與知識管理相互契合，需要搭建良好的知識學習平臺以及內部或開放的知識學習網絡。智能化的學習網絡搭建，可促進顯性知識的拆分和重新整合，使人員學習更具針對性。同時，基于外部知識引入和人才培養的目標，有必要在實踐和創新中對知識進行標準化建設，并借助信息系統為組織提供有效的知識共享與服務。

3.人才交流平臺

應對企業等組織發展需求，組織對知識的選取、評價更具針對性和高質量，開展知識管理的方式逐漸多元和個性化，并對人員交流更為重視。因此，在建設知識管理系統時，還應注重隱性知識的數據化，搭建一個線上線下結合的知識平臺，以支持和實現人的交流，從而使專家、人才智慧流動，實現人員的知識交流和共享。

四、新時期知識與人才管理工作建議

（一）研判發展趨勢開展知識和人才工作

當前，我國已進入高質量發展新階段，這為組織等發展環境和戰略將帶來深刻影響，因此，人才培養和知識管理工作需注重緊密圍繞組織、行業、地區乃至國家戰略，研判發展變革動向，有效結合信息系統與專業知識管理工具研發與知識策略實施，開展知識管理工作。在開展人才和知識管理時，不應局限于傳統的知識引入、課程培訓、認證考核、理論應用等模式，應充分利用人才和信息化的優勢，制定傳統與現代化結合的知識策略，推進國際化等人才培養，完善人才內生工作機制，為適應組織發展變革打下良好的人才基礎。

（二）人才的能動性與技術的智能性的融合需求

互聯網、大數據、人工智能等信息技術呈現飛速發展趨勢，為企業知識庫構建、知識系統構建提供了技術支持。目前，很多企業等組織的知識管理依賴信息系統集成，知識管理呈現智能化的發展態勢。而同時，由于人才是知識管理的重要載體，不論是隱性知識與顯性知識轉化，還是知識創造，都更需要人才發揮智力優勢和能動性。而這也是打造知識型組織、營造良好的組織文化的客觀需求。因此，將人才的能動性與技術的智能化有效融合，已成知識管理為組織賦能的重要環節，也將在今后的經濟發展中發揮更大作用。

（三）實現知識管理和人才培養協同發展

組織創新發展關鍵在人才，企業等組織要實現科技研發、科技創新、轉型升級等目標，需要從戰略維度布局人才、知識資源，創新組織整體管理戰略，注重高層次、多領域的專業人才的布局與培養，完善科研人才、技術人才、管理人才等人才的內生機制與引入、交流機制，營造良好的知識學習和創新氛圍，促進知識向廣度和深度發展，從而為組織戰略發展提供支持。