包容型審計領導對審計人員創新行為影響研究

黃曾強

(南京審計大學，江蘇 南京 211815)

一、 引言

黨的十八大以來，黨和國家高度重視審計工作，2018 年成立了以習近平總書記為主任的中央審計委員會。 審計署黨組理論學習中心組專題學習會上也明確了審計機關干部要堅決響應黨中央的號召，聚焦主責主業，更高質量地發揮審計作用、貢獻審計力量。 加快審計高質量發展，理應要對審計人員提出更高的要求，審計組織內部需要更多具有主動性、創新性的審計人員涌現出來。 但目前的審計工作中，審計人員往往抱著“不求有功，但求無過”的想法參與審計工作。 所以如何激發審計人員的創新行為成了審計界關注的問題。

審計人員在日常審計工作中所呈現的工作狀態以及對待工作的態度會受到多個因素的影響。 其中王飛絨和陳文兵分析得出員工的創新行為會受到領導管理方式的影響，而且領導的管理風格被視為對創新行為產生影響的重要因素之一。 基于此，本文以受托管理責任理論、社會認知理論等理論為基礎，研究審計工作中，包容型審計領導對審計人員創新行為的作用機制。 而自我效能感又是員工創新行為的驅動力，所以本文進一步研究包容型審計領導對審計人員的創新行為是否通過自我效能感的中介效應進行影響。 通過在具體的審計流程中研究包容型領導對審計人員創新行為的作用機理，為日后實踐中審計組織與審計領導合力制定出激發審計人員創新行為的管理對策提供幫助，以此推動審計工作全面高質量發展。

二、 理論分析與研究假設

(一)包容型審計領導與審計人員創新行為

根據受托責任理論，只要存在著審計，就一定會存在著某種受托責任關系。 而受托責任理論中又包含著受托管理責任理論，該理論中委托人一般是組織中的領導，而受托人一般是工作人員。 對審計人員來說，審計領導是其直接的委托人，通過將審計資源發放給不同的審計工作人員，完成基本的審計工作和審計創新工作，其最終審計成果和成效都受到審計領導的監督與反饋。 然而，不同管理類型的審計領導對審計人員所反饋的審計成果以及對待審計人員失誤態度截然不同。 基于這一理論，有理由相信包容型審計領導能夠給予審計人員更大的資源使用彈性，更容易對審計人員的審計行為進行鼓勵與容錯，這在一定程度上增加了審計人員的心理安全感和審計創新的信心，有利于促進審計人員創新。

此外，領導與員工之間的關系屬于雙邊、交互、互利的關系。 所以面對包容型審計領導，審計人員能夠獲得較多的審計資源參與審計工作，同時得到領導的支持，這給審計人員學習審計技能、完成審計創新工作提供了條件。 同時審計領導也會因為審計人員創新成果而受益，進一步激勵審計人員通過審計創新行為回報審計組織和審計領導。 當然審計資源可能因為審計失誤未達到既定的預期，但審計工作人員會因包容型審計領導給予的專業建議，獲得開展審計工作創新的經驗，在日后能夠深入了解并且發現自身工作中的不足與可能的創新點。 由于審計工作中彼此建立的信任，審計人員會更加認真地對待為其提供的有形與無形審計資源，這種舉措為激發審計人員的創新行為創造了機會。

由此，本文提出了假設1。

H1:包容型審計領導對審計人員創新行為有正向影響

(二)包容型審計領導與創新自我效能感

基于社會認知理論，當人們處在特定的工作環境中時，會借助自身的主觀能動性觀察外界環境，以此作為思考基準點對外界做出一定的反饋。 基于此，審計領導對待下屬的方式會被審計人員所感知，對待審計工作的態度因此產生不同。 所以當面對的是包容型的審計領導時，審計人員從內心深處會感覺到被認可與尊重，此時對某件事的自我效能感被激發，減弱了對這件事的抵制，使得完成這一項工作是審計人員主動愿意去做的。 在這種情況下，審計人員進行審計創新就有了可能，在自我效能感得到滿足時，審計人員敢于在創新中試錯，敢于去嘗試之前不敢嘗試的審計技術方法。

同時，社會認知理論提出，人們能夠通過觀察他人的行為舉止完成間接認知學習。 基于此，包容型審計領導對審計人員所展現的認可與尊重，會映射到審計創新過程，通過自我效能感的共鳴，有助于審計人員不斷在挫折與障礙中調整審計方案，促進審計創新行為。 感受到審計領導包容性的認可與尊重，審計人員會理性地將審計領導視為審計前輩，提升對審計創新的信心，努力將審計資源實現從創新構想到實際行為的轉換。

由此，本文提出了假設2。

H2:包容型審計領導對審計人員創新自我效能感有正向影響

(三)創新自我效能感與審計人員創新行為

基于自我決定理論，該理論指出人們相信自己做出的選擇需要符合自身心理需求，當心理需求得到滿足時，你們就會傾向于擁有更高的成就感與幸福感。 自我效能感可以被認為是審計人員想要做某事的內在驅動力。 基于此，當包容型審計領導給予審計人員一定彈性審計資源并鼓勵其進行審計創新工作時，審計人員的創新自我效能感會因此提升，此時審計人員會認為自己具備能力，選擇挑戰審計創新難題，結果是創新自我效能感在合適條件下被激發出來了。 同時為了回饋審計領導對自身的信任與認可，審計人員勇于證明自己有足夠的能力去勝任該審計創新工作。 因此，審計人員面對特定工作與任務的信心效能越高，越有可能采取創新行動來回饋審計領導對自身的信任。

另外，審計人員創新行為，不僅僅是對審計領導的反饋與自身能力的信任，還為日后審計工作中能夠再一次獲得審計領導的認可與尊重，并希望在之后的創新行為中獲得更多的認可，繼續獲得審計成果帶來的成就感。 因此自我效能感能夠滿足員工與生俱來的成就感與喜悅感，有利于激發審計人員的創新行為。

由此，本文提出了假設3。

H3:創新自我效能感對審計人員創新行為有正向影響

(四)創新自我效能感在包容型審計領導與審計人員創新之間的中介作用

包容型審計領導持以鼓勵的態度支持審計人員，使其敢于探索審計創新方向，并通過對審計失誤給予一定的包容與免責，促進審計人員創新自我效能感的形成，而這又進一步地激發出了審計人員創新行為的傾向。

一方面，包容型的審計領導會積極影響審計人員的創新自我效能感。 具體可以從以下兩方面進行解釋:第一，包容型審計領導分配審計資源時，往往會秉持認可、尊重以及鼓勵的態度，這種態度能夠引導審計人員相信自身有一定的創新稟賦。 而在審計人員創新受挫或在創新中造成審計失誤時，審計領導能夠給予審計人員一定的彈性與免責空間，這種舉措會促使審計人員堅定自己的創新信念，提升創新的勇氣。 第二，包容型審計領導對審計人員創新行為的方向與范圍會給予更多的自主權，這代表著審計領導肯定與理解審計人員在創新過程中種種審計決策，審計領導的認可與尊重會進一步加強審計人員創新自我效能感的提升。

另一方面，創新自我效能感會對創新行為產生正向影響。 創新自我效能感能激發出強烈的成功信念，相信自身能夠應對任何的困難與挑戰，而審計創新行為本身又是一個需要不斷嘗試、不斷復盤的工作，具備創新自我效能感能夠給審計人員提供更多創新決心。

由此，本文提出了假設4。

H4:創新自我效能感在包容型審計領導對審計人員創新行為的影響中起到中介作用

綜上所述，本研究構建了如圖1 所示的理論模型。

圖1 理論模型

三、 研究設計

(一)變量測量

本研究的主要變量為包容型審計領導、創新自我效能感和審計人員創新行為。 根據已有研究，本文還設置了控制變量，包括性別、年齡等。 除控制變量之外，測量量表均采用5 點里克特量表評分，分值從低到高表示調查對象對題表述符合自身情況的程度，其中，1 代表“完全不符合”，5 代表“完全符合”。

包容型審計領導的量表將借鑒Carmeli 等開發的量表，本研究是探討審計領導的管理風格，所以對量表中的一些信息進行適當的修改，得到“我的審計領導樂于聽取新想法”“我的審計領導樂于與我討論審計創新過程中的難題”等9 個題項。

創新自我效能感的量表借鑒 Carmeli 和Schaubroeck編制的個人創新效能感問卷，本研究對量表中的一些條目進行了適當修改，符合本文的研究主題，得到“我對自己應對不確定性的審計創新難題充滿自信”“我相信我的大部分創新性嘗試能夠取得成功”等8 個題項。

審計人員創新行為的量表借鑒Scott 和Bruce編制的創新行為量表，本研究根據審計人員的身份特征進行適當修改，得到“我在審計工作中總是會去尋找更新的技術與方法”“我會積極制定審計計劃和審計規劃來執行審計創新性構想”等6 個題項。

(二)數據收集

本研究采用問卷調查法收集數據，采用線上問卷調查(2022 年2 月通過問卷星發放電子問卷)，調研對象包括政府審計人員(包括特派辦人員)、內部審計人員以及著名會計師事務所審計工作人員，采用審計人員自評的方式，共回收230 份電子問卷，有效問卷為212 份，問卷有效率為92.2%。 被試樣本的具體人口學統計信息如表1 所示。

表1 樣本基本情況統計

四、 實證結果分析

(一)信度與效度分析

本文運用SPSS28.0 計算了變量的

α

系數來檢驗問卷的信度水平。 其中，包容型審計領導的

α

系數為0.827，創新自我效能感的

α

系數為0.910，審計人員創新行為的

α

系數為0.885。 因

α

系數的取值范圍為0 到1，越接近于1，信度水平越高，通過對該問卷的分析，均達到統計學要求的信度標準，說明該問卷的三個變量都具有較高的信度水平。

本文運用SPSS28.0 計算變量的KMO 值以及變量的顯著性水平來檢驗問卷效度水平。 根據分析得到(表2)，包容型審計領導的KMO 值為0.806，顯著性水平＜0.01；創新自我效能感的KMO 值為0.927，顯著性水平＜0.01；審計人員創新行為的KMO 值為0.873，顯著性水平＜0.01。 所有變量的 KMO 值都大于0.6 且顯著性水平顯著相關，所以可以認為所使用的問卷具有較高的效度。

表2 變量信度與效度分析

(二)相關性分析

研究里克特量表之間的關聯關系，采用皮爾遜相關性分析來檢驗變量之間的相關性。

本文根據問卷分析得出(表3):包容型審計領導與創新自我效能感為正向相關(

r

= 0.762，

p

＜0.01)；包容型審計領導與審計人員創新行為也為正向相關(

r

=0.855，

p

＜0.01)；審計人員創新自我效能感與審計人員創新行為還為正向相關(

r

=0.842，

p

＜0.01)。 上述結果初步支持了本文提出的研究假設。

表3 變量之間相關系數

(三)假設檢驗

本文的研究中采用SPSS28.0 的PROCESS v3.4宏程序進行中介效應分析檢驗。

包容型審計領導對審計人員創新行為的直接效應系數顯著為正(

β

=0.785，

p

＜0.01)，說明包容型審計領導會正向影響審計人員的創新行為，本文中的H1 得到檢驗，H1 成立。包容型審計領導對審計人員創新自我效能感的直接效應系數顯著為正(

β

=0.934，

p

＜0.01)即包容型審計領導對創新自我效能感有顯著正向影響，本文中的H2 得到檢驗，H2 成立。創新自我效能感對審計人員創新行為的直接效應系數顯著為正(

β

=0.340，

p

＜0.01)，表明創新自我效能感會正向影響審計人員創新行為，本文中的H3得到檢驗，H3 成立。此外為了驗證本文中介效應，研究中同時引入包容型審計領導、創新自我效能感和審計人員創新行為，發現包容型審計領導對審計人員創新行為仍有正向影響(

β

=0.468，

p

＜0.01)，但是相比總效應系數，該回歸系數由0.559 下降到了0.468，且自我效能感對審計人員創新行為回歸系數仍然顯著(

β

=0.340，

p

＜0.01)說明創新自我效能感在包容型審計領導與審計人員創新行為關系中起到部分中介作用，本文中的H4 得到驗證，H4 成立。

具體結果如下表4 所示:

表4 假設檢驗結果

五、 結論與啟示

(一)研究結論

實證結果表明:包容型審計領導會正向影響審計人員的創新行為，并且創新自我效能感在實驗機制中起到了中介作用。 即包容型審計領導在日常審計工作中對審計人員采取包容、開放的管理方式能夠增強審計人員創新自我效能感，進而促進審計人員創新行為，為帶動審計高質量發展提供了契機。

(二)實踐啟示

本文從審計領導與審計人員兩方面提出相關建議。

對審計領導而言，審計工作中對審計人員需多采取包容型的態度，因為這對審計人員創新起著正面作用，以點帶面，促進我國審計事業得到更高質量的發展。 審計領導作為審計人員審計工作中接觸最為緊密的人，自身的種種舉動都會影響到審計人員的態度行為。 審計領導在鼓勵與督促審計人員過程中采取更加包容的方式，可以促進彼此之間的信任，審計人員因受到領導的認可與尊重會更加認真積極地參與審計創新工作，同時這種舉措也加強了審計人員與審計領導的溝通效果，審計人員在意愿上愿意和領導交流。

對審計人員而言，提高自身效能感是激發審計中創新行為的重要路徑。 首先，審計人員得到審計領導鼓勵與認可后，要充分樹立信心，相信自己能夠找到合適的審計方法克服與戰勝審計創新中的問題，明白審計創新的道路不可能是一帆風順的，要有克服畏難情緒的勇氣。 其次，審計人員在日常的審計工作中，要善于思考，積極優化審計效率，要善于用新方法、新技術解決舊問題。 要明白審計創新不是閉門造車，要善于與審計領導或審計組織中其他審計人員交流，分享審計創新成果心得，相互學習。