試論激勵機制在高校后勤管理工作中的運用

龐力源

九州職業技術學院，江蘇 徐州 221000

試論激勵機制在高校后勤管理工作中的運用

龐力源

九州職業技術學院，江蘇 徐州 221000

后勤管理是高校科研、教學等活動順利、有序開展的基礎與保障，因此高校應充分重視后勤工作，并依據后勤服務人員的特點及需求，有針對性地對后勤服務人員進行合理、科學的管理，以努力提高他們的工作創造性、主動性與積極性，督促他們優化工作效率。有大量的研究實踐表明，將激勵機制應用到高校后勤管理工作中，可激起職工以更大積極性與責任心投入到后勤工作中，還可推動廣大后勤職工主動提高自身綜合素質，這就有利于后勤服務質量的優化與提升，最終為高校各項工作的高質量開展創造有利條件。本文就激勵機制在高校后勤管理工作中的運用策略，進行了細致的研究。

激勵機制；高校；后勤管理；運用策略

激勵機制指的是在組織系統內，激勵主體借助豐富多樣的激勵手段作用于客體，以督促客體更加主動、負責地完成一定的工作任務，具有明顯的管理職能特點。健全、正確的激勵機制，可充分發揮提高組織向心力、增強職工素質、鼓舞職工士氣等作用。對高校后勤服務工作來講，只有制定恰當的激勵機制，才能使得所有職工都能精神飽滿、積極主動地參與到日常工作中，努力提高自身的工作效率與創造力，從而為高校的各種工作有序開展奠定基礎。那么，如何在高校后勤管理工作中運用激勵機制，是管理人員需要研究的關鍵問題。

一、激勵機制在高校后勤管理中的應用類型

有研究數據表明，通常情況下人們的能力只能發揮大約30%，然而借助恰當的激勵措施，就可使得人們的能力發揮到80%。由此可見，科學的激勵機制，不僅是一種管理方法，而且還是一種管理藝術，可彰顯出理想的效果。當前，高校后勤管理中用到的激勵機制主要有以下幾種：①目標激勵。為了使得后勤人員更加努力地工作，管理者就可先對未來工作趨勢進行預測，在目標與規劃中明確激勵的主要內容，讓后勤職工都能從激勵中看到未來自己的利益，看到目標實現的可能性，以便督促自己結合激勵的引導方向更加努力地工作。管理人員還需要引導職工將他們做出的貢獻和能得到的利益緊密聯系在一起，從而長時間維持他們的工作積極性。②榜樣激勵。榜樣的正能量是不可估量的，有了榜樣，后勤職工就工作有目標、學習有方向，從而形成你追我趕的積極工作氛圍。榜樣需要是責任感強、成績卓越、事業心強的人，他們的典型事跡應是真實的，且來自于群眾中，有堅實的群眾基礎，使得群眾覺得只要我肯能力也能趕上去，只有這樣的榜樣才具有很高的激勵價值。高校管理人員應注意在后勤職工中培養榜樣、宣傳榜樣，并定期組織廣大職工學習榜樣。③情感激勵。在高校的后勤工作中，如果出現了問題與矛盾，管理者應多理解職工，少責任職工；多幫助職工，少說教職工。只有這樣長期堅持，管理人員才能架起通向職工心靈的橋梁。管理者的愛護與關心勢必會引起職工的情感共鳴，使得他們以更加熱情的態度積極參與今后的工作。④支持激勵。在高校后勤管理中引入支持激勵機制，可體現出對職工的關懷、支持、理解、尊重與信任。當前，還有部分人對后勤職工不理解與不支持，不珍惜他們的勞動成果，認為那是天經地義的事情。然而，后勤工作者也是有人格尊嚴的，因此要想提高其工作積極性，就需要管理者可從學習、工作與生活等方面對其進行關心與支持。

二、激勵機制在高校后勤管理中的應用策略

(一)重視后勤管理干部團隊建設

在高校后勤管理過程中，管理干部處于核心地位，他們激勵意識的強弱及管理能力的高低對整個管理工作效果的優劣產生直接影響。因此，要想切實提高激勵機制在高校后勤管理工作中的應用成效，應做好以下幾點：①管理干部應具有科學的激勵意識。領導人員在制定各種決策的時候應有意識地激勵那些可幫助各項工作順利完成、有助于后勤隊伍進步、有利于自身成長的事和人。在高校后勤管理工作中，領導干部應做好全面的研究與調查，及時挖掘出工作中的模范典型。針對后勤工作中出現的好人、好事，領導干部應對當事人進行鼓勵與表彰。在后勤工作的考核過程中，領導干部應始終堅持公開、公正與平等的基本原則，公事公辦，充分發揮自身的平衡與協調作用。在實際的應用激勵機制的過程中，高校領導干部要大度，而且不做出違背原則的事情；應足夠嚴格，然而不可苛刻。②應積極增強干部團隊的綜合素質。高校后勤團隊發展目標是否可高質量實現，與后勤干部團隊的綜合素質之間關系密切。但是，當前的高校后勤干部團隊的綜合素質難以滿足改革新需求。在這種情況下，高校應借助多種培訓與教育活動逐漸提高管理干部團隊的專業知識及業務能力。另一方面，還可以通過引進人才的方式優化高校后勤管理干部團隊的綜合素質，借助良好的工作環境、優厚的待遇及廣闊的晉升空間將那些踏實肯干、技術水平高、工作能力強的管理人才吸引到高校后勤工作中，借助他們的能力與精神帶動后勤團隊工作效率與工作質量的顯著提高。

(二)加強后前廣大職工團隊建設

當前，我國很多高校后勤職工的綜合素質普遍較低，大部分文化程度都在初中及以下，而中高級技工人才嚴重不足。在這種情況下，后勤職工的發展空間就較為有限，不能適應新時期對社會化、智能化、科技化、知識化的新需求，他們也渴望有提高自我的機會，以便獲得工作上的大發展。因此，高校后勤管理人員應全面了解廣大職工的心聲與需求，依次為依據制定激勵機制，主動為在后勤工作中有突出貢獻或踏實肯干的人員提供參與培訓與學習的機會，使得他們通過自己的努力都能達到領導制定的激勵目標，從而獲得提升與發展的新途徑。另一方面，高校后勤管理干部還應主動關心職工，使得他們能感知到來自組織的關懷與溫暖，從而產生較強的歸屬感，將對組織的感恩轉化為自我提升的動力，從而主動學習與工作有關的新知識，并提高工作積極性，最終不斷提高自身的綜合素質。大量的調查實踐表明，在多種激勵措施的影響與激勵下，高校后勤廣大職工都能更加努力地工作與學習，都能在高質量完成本職工作的同時，還可促使自身綜合素質的增強。

(三)在激勵機制中體現長遠觀念

在高校后勤管理工作中運營激勵機制的過程中，應突出以點帶面的特點，以有效預防激勵機制應用的隨意性與盲目性，努力將該機制應用到真正值得獎勵的情況中，應確保獎勵措施體現在集體觀念、長遠觀念及全局觀念上，以有效預防激勵機制的短效性。比如，對能徹底解決后勤工作中遇到的問題的職工進行獎勵，而不應該對那些采取應急預案的職工進行獎勵；應對具有創新能力的職工進行獎勵，而不是對被動躲避風險的職工進行獎勵；應對能采取果斷行動的職工進行獎勵，而不是對盲目跟風的職工進行獎勵；應對有出色表現的職工進行獎勵，而不是對遇事消極抱怨的職工進行獎勵；獎勵應堅持簡單化原則，而無需搞得形式化與復雜化；獎勵那些默默無聞靠行動說話的職工，而不是獎勵那些嘩眾取寵的職工；應對工作質量高的職工進行獎勵，而不是對潦草應付的職工進行獎勵。以上所屬的獎勵方式與原則，應該成為高校后勤管理工作中應用激勵機制的導向，只有堅持這樣的原則，才能實現激勵機制的高校、長遠應用。

(四)科學把握激勵機制實施對象

激勵機制的共性是對在工作中有卓越貢獻的人進行獎勵。但是，當前面臨的問題為，公眾對高校后勤中從事險、差、累、苦、臟等工作的人員沒有制定有效的激勵機制，而他們卻都是高校后勤管理過程中最需要激勵的對象。筆者在工作中發現，高校后勤公眾有一大批從事險、差、累、苦、臟的工作者，他們和校園中的其他職工具有明顯的差異性：①在文化水平上與高學歷者形成過大反差。②體力勞動與腦力勞動形成過大反差。③后勤團隊中，企業承包者與廣大職工在收入方面形成過大反差?；谝陨蠋讉€原因，很多后勤職工都會產生不同程度的自卑感，假如在管理過程中仍舊達不到重視的話，就很難確保后勤隊伍的穩定性，無益于后勤職工工作積極性的激發，從而制約了高校各項活動的有序高質量開展。針對這種情況，筆者認為為了高質量落實既定目標，高校應充分重視對后勤工作人員的激勵工作，但是需要重點對以下幾類職工進行激勵：在后勤工作過程中有突出成績或重大貢獻的人員；安于后勤中險、差、累、苦、臟工作，且甘于奉獻、默默無聞、踏踏實實的人員；后勤工作中把經濟效益與社會效益有機結合在一起、能將服務育人與崗位工作恰當結合起來的工作者。

總之，在高校后勤管理工作中運營激勵機制是一項系統而復雜的工程，只有精準把握職工的激勵需求，并透徹了解應用策略，才能更有針對性與目的性地實現高效應用的目的，才能實現最優化的應用效果，最終推動高校后勤管理工作質量的明顯提升。

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龐力源(1982-)，男，漢族，江蘇徐州人，九州職業技術學院，研究方向：高校教育管理研究。

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1006-0049-(2017)18-0151-02