差異化戰略下的股權激勵契約結構及其創新促進機制
——基于科創板公司的雙案例分析

冉秋紅，鄧 赫

（武漢大學經濟與管理學院，湖北武漢 430072）

當前，我國正深入實施創新驅動發展戰略，加快建設科技強國。由于實施差異化競爭戰略的公司以技術與產品創新來構筑其競爭優勢［1］，因而是進行科技創新的重要企業主體。相關研究表明，科技創新的長期性與高風險要求建立容忍短期失敗、鼓勵長期成功的股權激勵機制［2-3］。而不同企業的基本特征、股權結構和治理機制等因素影響下的股權激勵契約有其不同特點［4］。那么，何種股權激勵契約能夠促進實施差異化戰略公司的科技創新則是一個亟待深入探討的問題。

現有相關研究主要是從股權激勵契約的整體觀、要素觀、結構觀等三個視角來探討股權激勵對企業創新的影響［5］，研究結論尚未統一?；谄跫s整體觀，部分學者的研究表明［6-7］，上市公司的股權激勵達到了激勵效果，改善了企業的創新績效。而朱德勝等［8］則認為股權激勵達到一定程度后，開始抑制企業的創新活動，且股權激勵容易成為控股股東與管理層合謀進行利益侵占的工具，進而抑制公司的科技創新［9］。基于契約要素觀的研究結論仍然具有較大分歧。從激勵類型來看，部分學者的研究表明股票期權更有助于改善創新績效［10-11］，而另一些研究則認為限制性股票對創新績效的正向作用大于期權［12］；從激勵對象來看，雖然較多研究認為針對高管的股權激勵可以提升創新績效［6-7］，但已有部分研究認為員工應成為主要的激勵對象，能夠產生相對于高管更積極的創新激勵效應［7,13］；從激勵期限來看，多數研究認同較長的合約有效期更能促進創新產出［11］，然而黃新建等［14］提出隨著時間的延長，激勵期限的作用越弱，到第3 年激勵作用消失；從行權業績指標來看，部分研究發現嚴格的行權業績考核抑制了研發投入與創新產出［3］，也有研究認為嚴格的行權條件減少了技術創新投入，但增加了創新產出，提高了創新效率［14］。

由于股權激勵本質上是多個契約要素之間互相影響、互相作用的復雜契約［15］，因而應從激勵契約結構而非整體或各個獨立要素來探討股權激勵對創新的影響效應。目前已有學者進行了這一視角的相關研究，如郭蕾等［16］研究表明在高科技企業中，業績考核適度嚴格的股票期權能促進創新產出，若過于嚴格則會抑制創新。李朝芳［17］基于美的集團的案例研究發現，該集團具有與其成本領先戰略相匹配的以高、中層管理者為主要激勵對象，激勵期限4 至6 年，且行權業績指標均為財務指標的股權激勵契約結構特征等等?？偟膩砜?，由于股權激勵契約結構的多樣性及其影響因素與作用機制的復雜性，該視角的研究仍處于初步發展階段，相關研究成果較少。因此，本文擬探討差異化戰略影響下的股權激勵契約結構特征及其作用機理，以豐富該視角的科技創新股權激勵機制相關研究成果，并為實施差異化戰略的科技型公司股權激勵契約設計提供參考借鑒思路。

1 理論框架分析

1.1 股權激勵契約結構與競爭戰略

股權激勵契約結構由各契約要素，如激勵方式、激勵對象、授予數量、激勵期限、行權價格、行權條件等，合理組合與優化設計而成［5］。因為各激勵契約要素自身皆有不同的特征選項：如激勵方式可以選擇業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票等；激勵對象可以選擇高管、中層管理者、核心技術人員、業務骨干等；激勵期限可以有3 年以下、3 ～5 年、5 年甚至10 年以上等不同選擇；激勵數量與行權價格則在符合激勵政策的范圍內亦有高、中、低等不同的選擇；行權條件即考核指標與目標值亦有財務指標、非財務指標或者二者兼有等不同選擇。指標目標值難度亦有相對的高、中、低等不同選擇。所以，一個特定的股權激勵契約需要在各契約要素自身不同的選項中確定一個選項，并由此組合而成獨特的股權激勵契約結構。由于組成股權激勵契約的要素較多，且各契約要素的不同選項亦較多，因而股權激勵契約結構復雜多樣，基于企業內外部情境因素的適配性股權激勵結構優化設計，才是股權激勵的核心所在。

競爭戰略是股權激勵契約結構的重要影響因素。波特認為，經理人員的決策選擇與相應激勵應適配組織所奉行的基本競爭戰略［1］。因為，競爭戰略作為公司應對內外部環境的總體發展目標，不僅決定公司的各項具體經營決策，也影響公司管理者及不同類型員工的數量及其薪酬激勵結構與水平。而且，由于不同激勵契約結構有著各自不同的作用機制與激勵效應［18］，組織亦需要設計不同結構的股權激勵契約，來支持與促進不同競爭戰略順利實施。

1.2 差異化戰略下的科技創新特征與股權激勵契約結構

相較于成本領先戰略，采用差異化競爭戰略的企業為了突出自身與競爭對手的差異，獲得持久競爭優勢與市場領先地位，必須建立較高的技術壁壘，創造難以被其他企業模仿的、有獨特性能和質量的產品或服務。因此，差異化戰略下的技術創新主要有三個特征：其一是自主創新，亦即需要獨立自主地進行原創性創新，難以被其他企業模仿；其二是突破創新，亦即在自身專業技術領域進行深度或力度強勁的創新，使產品的獨特性呈現出來［19］；其三是持續創新，即為保持核心技術優勢而持續不斷地進行創新。因此，差異化戰略下股權激勵契約優化設計的目標應是引領與促進企業進行自主創新、突破創新與持續創新，同時合理應對差異化戰略下的科技創新高風險。可以說，達到這一目標的股權激勵契約結構即為與差異化戰略相匹配的股權激勵契約結構。

基于上述分析，本文構建了差異化戰略、股權激勵契約結構與公司科技創新績效之間關系的基本理論分析框架如圖1。該框架表明，公司實現競爭戰略目標需要股權激勵機制匹配支持，差異化戰略下的科技創新需求對其股權激勵契約設計有重要影響。而且，與差異化戰略相匹配的股權激勵契約結構，具有其內在的推動科技創新進而提升科技創新績效的促進機制。

圖1 差異化戰略、股權激勵契約結構與科技創新績效關系框架

2 研究設計

2.1 研究方法與案例選取

2.1.1 研究方法

本文采用多案例研究方法，擬探討“怎么做”，即差異化戰略下的股權激勵契約結構有何特征，與“為什么”，即解析為何會是這樣的股權激勵契約結構等問題，適合采用案例分析方法。兩個具有代表性的案例可以相互印證，相互補充，以更好地分析問題并形成具有共性的結論。

2.1.2 案例公司選取及介紹

本文選取科創板上市公司中兩個有代表性公司作為案例分析對象。首先，由于我國科創板的獨特使命與支持“硬科技”的核心目標，大多數科創板上市公司都采用以技術創新與產品創新為核心的差異化競爭戰略，因而是實施差異化戰略的代表性板塊。而且據國泰安金融數據庫的股權激勵相關數據可知，截至2021 年6 月，近30%的科創板上市公司推出了共計134 份股權激勵計劃，便于從中選出代表性案例。

其次，選取兩家科創板上市公司即L 科技股份有限公司（以下簡稱“L 科技”或“L 公司”）和N科技股份有限公司（以下簡稱“N 科技”或“N 公司”）作為案例研究對象。兩家企業代表性充分，主要原因有三點：其一，兩家公司均于2019 年7 月在上海證券交易所科創板首批上市，分屬于不同的行業，L 科技屬于計算機、通信和其他電子設備制造業；N科技屬于軟件和信息技術服務業。同時，兩家公司均屬于科創50 指數公司，成長性突出、市場認可度高。其二，兩家公司分別發布了1 期或多期股權激勵方案。截止至2021 年6 月30 日，兩家案例企業都采取了定向發行第二類限制性股票的方式實施股權激勵計劃。其中，L 科技只發布了《2019 年限制性股票激勵計劃》一期股權激勵方案，N 科技發布了《2019 年限制性股票激勵計劃》（以下簡稱“第1 期”）、《2020 年第一期限制性股票激勵計劃》（以下簡稱“第2 期”）、《2021 年限制性股票激勵計劃》（以下簡稱“第3 期”）共三期股權激勵方案。其三，兩家公司的資產規模與治理結構在科創板公司中亦具有代表性。兩家案例企業規模相差較大，L 科技規模相對較大，2020 年度其營業收入約為18 億元，總資產約為84 億元；N 科技2020 年營業收入約為8億元，總資產約為18 億元。在股權結構和治理結構方面，L 科技的股權架構較為分散，第一大股東持股比例僅14.31%，任一股東均無法單獨控制股東大會半數以上表決權，亦無法單獨控制董事會半數以上成員，因此，公司不存在控股股東和實際控制人。而N 科技的第一大股東持股比例超過40%，為控股股東，且實際控制人同時擔任N 科技的董事長兼總經理。

2.2 資料來源

本文資料主要來自于案例企業首次公開發行股票并在科創板上市招股說明書、2019 至2020 年度財務報告及2021 年上半年報、上市以來的公司公告以及CSMAR 國泰安數據庫，其他來源渠道還包括案例公司官網、主流新聞媒體報道等。

3 案例分析

3.1 兩大公司實施差異化戰略并適時推出各自的股權激勵方案

從兩家公司目前各自的技術特征與行業地位來看，都具有占據優勢地位的核心技術與產品市場領域，因而兩家公司均推行差異化戰略。其中，L 科技憑借具有自主知識產權與杰出實力的分布式存儲技術，致力于為云計算和人工智能領域提供高性能、低功耗的芯片解決方案，主要產品為互聯類芯片和津逮?服務器平臺產品，擁有內存接口芯片領域的重要話語權，產品適用于金融、交通、政務、能源等對硬件安全要求較高的行業，榮獲“2021 年度科創板硬科技領軍企業”獎；N 科技側重于物聯網通信芯片及其模組的研發、設計和銷售。憑借其自主研發的AIoT 技術與方案，為全世界的客戶和開發者提供 AIoT 技術支持，并通過低能耗的綠色技術創新，幫助用戶減少能源消耗和材料浪費，成為新興的物聯網行業的領導者，獲得了 “2021 科創板最具投資價值企業”獎。

另外，相關財務指標亦說明兩家公司均實施差異化戰略。已有研究表明［20］，實施差異化戰略的企業一般愿意投入較高的研發費用，基于研發創新活動提供具有獨特優勢的新產品，顧客對其產品價格的敏感程度不高，因而具有更高的營業毛利率。而實施成本領先戰略的企業，其資產運營效率則比較高。如表1 所示，L 科技在2018 至2021 年上半年，其毛利率均在60%以上，而同期同行業企業毛利率均值不到30%，因而遠高于行業均值。N 科技除2021 上半年外，其毛利率亦均高于行業均值。而且，兩家公司的研發費用率均高達15%以上。同時，L科技該期間的總資產周轉率均低于同期行業均值，N 科技在2019 與2020 年總資產周轉率亦低于行業均值。

表1 L 科技與N 科技關鍵財務指標

總之，兩家公司均具有明顯的差異化戰略特征。基于前述理論分析，為了支持差異化戰略實施，公司有必要實施股權激勵計劃。而兩家公司2019 年上市以來，均發布了1 期或多期限制性股票激勵計劃，符合理論預期。

3.2 兩大公司差異化戰略下的股權激勵契約結構

《科創板上市公司持續監管辦法》為科創板公司帶來了全新的激勵模式—第二類限制性股票，由于其兼具限制性股票與期權的優點，目前已經成為科創板上市公司股權激勵的主流模式，因此本文不再討論股權激勵模式問題。以下重點分析可能在不同公司間存在差異的股權激勵契約要素及其組合。

3.2.1 激勵對象范圍廣，且以核心技術人員與技術骨干為激勵重點

實施差異化戰略的企業，技術與產品（服務）創新是企業生存與發展之本，并高度依賴管理者與員工所擁有的經驗、知識與技能等創新要素，因而需要圍繞這些創新要素來確定激勵對象。首先，創新活動由管理層主導，創新資源的投入決策權在高管，因而高管是重要的激勵對象。同時，核心與骨干研發人員是創新活動的執行者和參與者，直接關系著創新產出的數量與質量［10］，因而成為另一類主要激勵對象。此外，業務部門如營銷、財務、人力等部門的業務骨干亦服務于研發活動與創新成果轉化。因此，股權激勵對象應包括高管、大量的研發人員以及其他業務骨干。廣泛的激勵對象不僅有助于留住與吸引優秀的管理、技術與業務人才，調動技術人員和其他創新相關者的自主創新積極性，也有助于促進組織內部的知識共享，進而促進科技創新的投入、過程與產出活動順利進行。

表2 說明了案例公司發布的股權激勵方案首次授予與預留授予對象及人員構成。可以看出，L 科技的2019 年股權激勵計劃首次授予激勵對象共304人，占草案公告日時員工總數的96.20%，而2019 年同行業主板企業發布的股權激勵方案授予范圍均值為7.52%，創業板為11.06%；預留部分的激勵對象共164 人，其中技術人員占激勵對象的81.10%。N科技在2019 至2021 年間三期股權激勵計劃的激勵對象分別為21 人、145 人、173 人，占草案公告日員工總數的比例分別為6.56%、41.40%、38.19%。由于無法獲取這三期股權激勵方案的激勵對象具體名單，在最保守的估計下，N 科技的股權激勵計劃覆蓋范圍也超過了40%，且三期計劃均以技術人員為主要激勵對象，第1 期與第3 期的首次授予、第2 期的首次與預留部分均主要集中于核心技術人員和技術骨干，基本上占總激勵對象的70%以上。因此，為支持差異化戰略下的技術創新，兩家公司均至少激勵了公司總人數的40%，其中，核心技術人員與技術骨干是激勵重點。

表2 L 科技與N 科技股權激勵方案授予對象與范圍

表2（續）

3.2.2 公司技術人員的總體激勵比例較大，合理設置了高管與員工間的激勵差距

差異化戰略下的技術創新，是一種風險程度更大的、高難度的突破創新，需要將這些眾多激勵對象的積極性與創造性能夠真正調動起來，則需要實施一定強度的股權激勵。研究發現，差異化戰略下應提高高管的權益薪酬激勵強度［21］，且高管與員工的薪酬差距較大［22］。根據錦標賽理論，由于高職位的高待遇會激發員工的工作積極性，高管與員工之間的激勵差距加大會得到更好的激勵效果。而公平理論則認為，激勵差距加大會使員工產生不公平感，進而抑制知識共享，影響創新產出。

由表3 可知，從總體激勵水平來看，L 科技的股權激勵方案向激勵對象共授予1 650 萬股限制性股票，占公司股本總額的1.46%，激勵總水平略低于同行業主板和創業板企業的平均水平。N 科技方面，從其各期激勵計劃來看，均低于同行業其他企業的平均水平；但是，其三期合計向激勵對象授予162.2 萬股限制性股票，占公司股本總額2.37%，高于2019 年或2020 年同行業其他企業的平均水平；從人均激勵比例角度來看，兩家公司股權激勵強度較大，高于主板與創業板同行業同期的人均激勵比例。另外，L 科技與N 科技均采用了自主定價的定價方式，授予價格低，分別占草案公告日前1、20、60 個交易日交易均價的50%，乃至40%以下。亦大大低于授予當日收盤價，這亦說明案例公司的激勵強度較大，有助于提升激勵效應。

表3 L 科技與N 科技股權激勵方案激勵比例

上述兩大公司的授予數量及比例與行權價格體現了事實上的激勵強度，而高管及各類員工尤其是技術員工間的激勵差距則反映了內在感知的激勵強度。表4 表明兩大公司高管與員工的差距有不同特點。從總體激勵差距來看，相較于N 科技，L 科技的股權激勵方案中高管與員工之間的激勵差距較大，高于主板與創業板同期同行業均值。而N 科技將更多的權益授予給了非高管與核心技術人員及技術員工，其激勵差距遠低于主板與創業板同期同行業均值。從人均激勵差距來看，L 科技高管與員工的差距達到22 倍之多之外，N 科技差距仍然較小，只有5 倍左右。同時，兩個公司的高管與核心技術人員的差距、核心技術人員與員工的差距均相對較小，有利于激勵知識共享與創新。

表4 L 科技與N 科技股權激勵方案激勵差距

高管與員工的差距與兩家企業的股權結構和治理結構有關。L 科技的股權架構較為分散，董事長與總經理兩人僅持有公司股份總數的0.07%，因而有必要通過增加高管持股比例來達到促進長期創新的激勵效果。因此，L 科技的股權激勵計劃中，董事長與總經理的激勵比例占到本次激勵計劃授予限制性股票總數的24.24%，占草案公告日公司股本總額的0.36%。而N 科技實際控制人為其控股股東，同時又在N 科技任職董事長和總經理。公司實際控制人兩職合一，本身就具備驅動長期研發投入的激勵機制，因而對高管實施股權激勵的動機較小。

3.2.3 激勵有效期限較長，并設置了1 年以上的行權等待期

實施差異化戰略需要進行周期長、風險大的研發創新活動，激勵合約有效期較長能夠為管理者及員工提供足夠的試錯時間，提高其對創新風險承擔能力，積極投身于自主創新活動，關注企業的長遠發展。兩公司的激勵有效期較長，均為5 年或5 年以上。L 科技的股權激勵計劃有效期為6 年，N 科技三期股權激勵計劃有效期分別為6 年、5 年、6 年。而A 股上市公司75%的激勵方案有效期為5 年或5年以下［23］，較長的有效期為激勵對象歸屬股票提高了門檻，有利于吸引和保留人才，亦有利于取得突破性創新成果。

從等待期、歸屬期及歸屬安排來看，兩大公司均設置了遞增的歸屬比例，目的在于提高員工的忠誠度、降低離職率，充分利用員工的經驗與知識來進行長期創新，進一步減少招聘、培訓、員工培養等成本。L 科技的等待期為1 年，設置了4 個歸屬期，比例分別為10%、20%、30%、40%的遞增歸屬比例；N 科技針對不同激勵對象設置了不同長度的等待期與歸屬期，在第1 期激勵計劃中按照員工任職期限長短將激勵對象分為超過1 年的第一類和未超過1 年的第二類，第一類激勵對象等待期為1 年；第二類超過1 年。兩類激勵對象歸屬期長度均為4年，歸屬比例為每年25%。在第2、3 期激勵計劃中，等待期均為1 年，并根據崗位薪酬結構不同對激勵對象進行分類，第一類激勵對象歸屬期為2 年，歸屬比例每年50%；第二類為4 年，歸屬比例每年25%。針對不同激勵對象而設置不同的等待期與歸屬期長度，便于精準激勵不同任職期限與不同崗位的核心技術與業務員工，有利于提升創新激勵效果。

3.2.4 行權業績考核指標包括財務指標與反映技術創新目標的非財務指標

基于卡普蘭的戰略營運一體化管理控制系統框架［24］，應將差異化戰略下的業績要求納入到股權激勵機制之中，并將差異化戰略分解為具體的戰略目標，設置體現具體戰略目標的指標。因而差異化戰略下的科技創新目標應分解為高管與員工都能夠施加影響并進行控制的指標。同時由于實施較為激進的差異化戰略，市場競爭程度高，因而應在業績評價系統中采用更多的非財務指標［25］。因此，差異化戰略下的股權激勵契約應同時考核企業財務目標及指標與技術創新目標及非財務指標。一般而言，差異化戰略下的激勵契約中的財務指標，應包括反映競爭能力的毛利或毛利增長率指標，反映成長能力對的營業收入增長率、新產品銷售收入等，同時亦包括與核心技術領先目標相關的非財務指標，如發明專利數、新產品市場占有率等。由于公司整體戰略需要向各層級、各業務單位乃至個人分解與傳遞，以引領公司范圍內對創新的關注，促進創新目標實現，因而有必要在整體戰略目標所確定的公司層面授予條件之外，同時在激勵契約中設置高管、中層與員工的包括創新指標在內的各主要行權業績指標［26-27］。

兩家公司的激勵契約均包括公司層面業績條件、激勵對象所在經營單位業績條件、個人層面績效條件三部分。從已披露的公司層面業績指標來看，L科技的股權激勵計劃以凈利潤絕對值為主要業績考核指標，反映公司的盈利能力和成長性。N 科技第1、2 期股權激勵計劃只考察了營業收入或毛利增長率，兩者達到其一即可，反映公司的市場占有能力或獲利能力，在第3 期股權激勵計劃中轉變為營業收入絕對值。同時，L 科技與N 科技第3 期股權激勵計劃引入了研發項目產業化實現的累計銷售額作為輔助考察指標。其中，L 科技的公司層面業績考核中，研發項目產業化指標為必須考察項目，公司層面最終歸屬比例采用加權平均的方式計算，財務指標賦權為7，研發項目產業化指標賦權為3。N 科技第3期激勵計劃中，只在財務指標未達成目標值時考慮研發項目產業化指標，作為財務指標不理想時的一種“補考”。引入研發項目產業化指標，不僅可以引導激勵對象投身于創新活動中，專注提升公司的研發能力，同時也降低了激勵對象的股權激勵業績敏感性，有利于減少管理層對于財務業績的操縱。

3.2.5 所設置的行權指標目標值難度處于中等水平

差異化戰略下的企業面臨著激烈的市場競爭環境與高難度技術創新的嚴峻挑戰，使得企業在技術、市場、組織和資源等方面都具有較高的不確定性?；谄谕碚?，激勵效果是努力取得結果的價值（即效價）與其經由努力后實現該結果的信心（及期望值）的乘積［28］。差異化戰略下的創新風險較大，若行權指標目標值很高，對于激勵對象而言，則有業績目標難以達到的風險，有可能使其傷失實現該契約目標的信心，挫傷其創新積極性，從而降低激勵效果。目標設置理論亦指出，雖然明確、清晰目標的激勵效果遠好于模糊目標，且在被激勵者能力范圍內，目標難度越大激勵作用越強，而目標難度一旦被設置得過高，超過被激勵者的能力范圍，激勵作用就會消失［29］。相關實證研究亦表明，目標值的難度與激勵效果相關，設置中等難度目標的激勵效果強于過于簡單或過于困難的目標［30］。而且，合理地制定激勵計劃中考核指標所需要達到的閾值、目標值、最大值，有利于發揮更好的激勵效果［31-32］。

如表5 所示，L 科技與N 科技在其激勵合約中，均設置了包括觸發值與目標值的彈性目標值區間，且不同目標值對應不同的股權激勵強度，這不僅有助于提升其激勵效果，而且使得被激勵對象在完成不同層次目標的過程中，逐步樹立起進行技術創新并攻堅克難的信心和勇氣。具體而言，L 科技股權激勵計劃中，凈利潤考核指標的觸發值為2017年度凈利潤和2018 年度凈利潤的平均值，2019 至2022 年度的目標值分別設置為觸發值的1.4 倍、1.55倍、1.7 倍、1.85 倍，采取了絕對值的考核方式。為便于與同行業其他企業進行比較，以2018 年度凈利潤為基數，各歸屬期考核凈利潤目標值轉換為凈利潤增長率分別為3%、14%、25%、36%，顯然低于其2019、2020 年的實際凈利潤增長率26.60%、49.79%，但仍然高于同行業中位數，因而其目標值設置難度中等。

表5 L 科技與N 科技目標值設置難度

N 科技第1、2 期股權激勵計劃在相同年份的目標值考核要求相同。其2019 年第1 期激勵合約中營業收入增長率、毛利增長率的觸發值及目標值均高于其同行業的均值與中位數，但是亦遠低于其實際值59.49%、48.04%。到2020 年第2 期激勵合約則加大了履約難度，提高了營業收入增長率、毛利增長率的觸發值及目標值，雖然高于其同行業的均值與中位數，但亦低于其實際營業收入增長率。另外，雖然其毛利增長率目標值水平較高，但由于激勵合約規定可以在營業收入或者毛利增長率中二者選一即可，因而激勵契約亦從多個指標選擇方面降低了其目標值難度。因此，N 科技的行權業績考核目標值難度仍屬于中等。值得說明的是，N 科技在其第3期激勵計劃中，進一步選擇非財務指標來降低行權業績指標及目標值難度。該合約說明，若財務指標達到了觸發值但未達到目標值時，只要完成研發項目產業化指標依舊可達到100%的歸屬比例，且即使其財務指標低于觸發值，若完成研發項目產業化指標，也可獲得50%的歸屬比例。

3.3 兩大公司股權激勵契約結構之于科技創新的協同激勵機制及影響效果分析

3.3.1 股權激勵契約結構之于科技創新的協同促進機制

綜上可知，兩家公司圍繞差異化戰略下的科技創新要求，設計了獨具特色的股權激勵契約結構，該結構在激勵對象、激勵強度、激勵期限、行權業績指標以及指標目標值等五方面具有顯著特征，且這些特征相互關聯、協同作用，聚焦了差異化戰略下的股權激勵核心目標，強化了科技創新激勵效果。

其中，激勵對象廣泛并聚焦于技術人員，促使公司各部門及人員愿意圍繞創新提供其獨特貢獻，廣泛激發了公司的創新潛力，促進科技創新的人才、資金等各要素大量集聚；基于激勵契約中的低行權價格、較高授予數量及比例與合理激勵差距所體現出來的較大激勵強度，進一步激發了公司高管及員工進行自主創新的積極性與創造性；較長的激勵合約期限，以及行權業績指標包括反映技術創新目標的非財務指標等，可以引導高管及員工摒棄短期行為，進行長期資金投入與自主研發，以取得突破性創新成果。同時，中等難度的行權業績指標目標值，可以提高激勵契約目標的可達成性，降低被激勵的管理者及廣大員工的創新風險感知，逐步提升管理者及員工進行突破性創新的信心和勇氣，提高契約的激勵效應。總之，該激勵契約中的五大特征要素組合在一起，共同作用，相互強調，使得公司管理者與員工不僅具有自主創新積極性，而且亦有足夠的時間與意愿進行長期的、深度的科技創新，最終協同推動公司進行自主創新、突破創新與持續創新，并支持其差異化戰略成功實施。

而該契約結構所產生的科技創新激勵效應，遠非單一要素或者其他不同特征的要素組合所能達到，比如，若該契約中其他要素不變，只是大幅度提高廣大激勵對象的行權業績指標目標值難度，則會因沒有充分考慮差異化戰略下的高度不確定性與創新風險，使得行權業績目標過高而在一定期間內亦難以達到，則有可能挫傷管理者與員工科技創新積極性，從而降低該契約的激勵效應。

3.3.2 股權激勵契約結構之于科技創新的協同影響效果

截至2021 年上半年，兩大公司面向科技創新的股權激勵激勵效應顯著，均取得了良好的創新績效。首先是有效地激勵和調動了公司的資金、人員等科技創新要素。如表6 所示，兩公司各年研發投入強度都很大，且其研發人員數量不斷增長。2019 年至2021 年6 月間，兩公司的研發投入強度每年均為15%以上，遠高于絕大部分的上市公司研發投入水平。N 科技更為突出，該期間的研發投入強度年環比增長率高達50%以上。而且兩大公司各自研發人員的絕對數量與相對比例亦在不斷增長，至2021 年上半年，兩公司的研發人員數量在350 人左右，占公司總人數的70%以上，其中碩士學位及以上員工占絕大部分。

表6 L 公司與N 公司的科技創新績效

更為突出的是，在其股權激勵契約各要素的協同作用下，兩公司研發人員的科技創新潛力均得以有效發揮與逐步釋放，創新投入產出效率較高，國內外專利數持續不斷地涌現，并以體現技術創新的發明專利數為主。2019 年至2021 年6 月間，L 科技已獲授權的國內外專利達107 項，其中發明專利77項，軟件著作權5 項，布圖設計權25 項；N 科技累計獲得國內外授權專利數75項，其中發明專利46項，實用新型專利1 項，軟件著作權13 項，其他知識產權15 項。與不斷涌現的發明專利數相對應的是兩家公司的核心技術不斷發展進步，其產品不斷更新換代。截止到2021 年上半年，L 科技的津逮?服務器CPU 已發展到第三代，N 科技則不斷推出精準聚焦AIoT 市場的新款芯片。因此，兩家公司的自主創新、突破創新與持續創新成果顯著，股權激勵效應明顯。

4 結論與啟示

本文基于契約結構觀的視角，建立了差異化戰略、股權激勵契約結構與企業科技創新績效的理論分析框架，并選取科創板的兩家代表性公司進行案例分析，探討了差異化戰略影響下的股權激勵契約結構特征及其協同促進公司科技創新的作用機理與成效。案例研究表明，采用差異化戰略的兩家科創板公司，其股權激勵契約結構的具體設計明顯受到了差異化戰略的影響，并表現出與差異化戰略相匹配的股權激勵契約結構，即激勵對象聚焦核心技術人員與業務骨干、激勵范圍廣且激勵期限長、激勵差距大小受治理結構影響且技術研發團隊間差距相對較小、行權業績條件包括財務指標及與科技創新相關的非財務指標，且指標目標值難度系數為中等水平等。這一獨具特色的股權激勵契約結構中的各要素相互關聯、共同作用，最終形成了股權激勵契約結構之于科技創新的協同作用效應，有效促進了差異化戰略引領下的公司技術創新與產品創新目標實現。

上述研究結論拓展了股權激勵契約結構特征及其影響因素的研究，豐富了促進企業科技創新的股權激勵機制研究成果，對于采用差異化戰略的科技型公司尤其是科創板公司的股權激勵契約優化設計，具有實踐指導意義和參考價值。后續研究可從兩個方面展開：一方面可基于本文的理論框架，進一步分析主板或創業板公司案例來豐富差異化戰略下的股權激勵契約結構特征研究；另一方面則是基于大樣本數據進一步研究差異化戰略下的股權激勵契約結構及其創新影響機制、路徑與效果。