礦工反生產行為傾向評價研究＊

■ 紀成君 張嘉欣

遼寧工程技術大學工商管理學院 葫蘆島 125105

0 引言

我國煤礦安全局在控制安全事故方面已取得較大成就，但人因事故在總安全事故中占比仍居高不下。在人因事故中，由于礦工的反生產行為造成的煤礦安全事故較為嚴重，礦工的反生產行為已成為國家煤礦安全局的管控重點。在煤礦安全領域中，礦工反生產行為主要是指在礦工作業過程中，故意采取的不利于安全生產或組織發展的有危害性的行為，因其具有隱蔽性和破壞性，礦工反生產行為干預便成為煤礦安全管理的盲區。礦工產生的反生產行為意向，在作業情境下采取行動前的一種準備狀態，即為礦工反生產行為傾向。礦工反生產行為傾向影響著礦工安全行為的干預和控制過程，為降低人因失誤，減少礦工反生產行為，對礦工反生產行為傾向進行評價是行為安全管理的重點內容。

礦工反生產行為的干預和控制應重點關注作用程度較大的影響因子，胡恩華[1]等基于工會實踐調節效應研究了高績效管理方式對反生產行為的影響，趙君等[2]基于情緒認知理論研究發現組織文化可以有效減少員工的反生產行為，霍艷琳等[3]采用實證分析驗證了組織公正可以有效遏制礦工反生產行為。國內對反生產行為的干預研究多從定性角度提出對策來預防和控制反生產行為，主要集中在安全氛圍、安全管理、組織文化等方面，但缺乏針對性。國外研究大多采用實證分析探討反生產行為的影響因子，Stewart等[4]采用問卷調查發現工作場所對員工反生產行為具有顯著影響，Spector 等[5]基于實證研究分析了安全氛圍在一定程度上可以有效降低反生產行為。目前，針對高危行業的反生產行為研究較少，還沒有人對礦工反生產行為傾向進行評價研究。礦工反生產行為的形成是一個動態過程，受多種因素相互影響，屬性各不相同，傳統評價方法（如關聯矩陣法、模糊綜合評判法、層次分析法、灰色關聯法）雖然將不同因素的屬性做同一化處理，但仍有不足之處，如精確度不高、主觀性較強等。

基于此，本研究將引入動態混合加權聚合算子(Dy‐namic Hybrid Weighted Aggregation，DHWA)，采用多期混合多屬性決策方法( Multi-Period Hybrid Multi-Attri‐bute Decision Making，MPHMADM)，確定礦工反生產行為傾向的影響因子及其屬性。采用逼近理想解排序法(Technique for Order Performance by Similarity to Ideal Solution，TOPSIS)對反生產行為傾向影響因子的作用大小進行排序，以期為礦工反生產行為傾向的干預提供依據。反生產行為作為習慣性違章行為的表現形式之一，為有效遏制礦工反生產行為，國家自然科學基金委員會工程與材料科學部于2016年設立了“習慣性違章行為形成演化機理與矯正研究”項目，本研究是該課題項目的擴展研究成果，反生產行為作為習慣性違章行為的重要表現形式，深層次研究礦工反生產行為傾向影響因子的作用大小，構建多期混合多屬性的決策模型來評價礦工反生產行為傾向，以此降低礦工反生產行為發生的幾率。

1 礦工反生產行為傾向的影響因子

基于國家煤礦安全監察局發布的安全事故資料，對礦工反生產行為引起的安全事故進行統計分析，將礦工反生產行為傾向的影響因子進行總結和歸類。采用SPSS22.0 對數據進行處理，結合文獻研究，初步確定礦工反生產行為傾向的影響因子為礦工個體因素、組織因素和管理因素。調查對象為山西大同的礦工及安全管理者和責任人，事先與煤礦負責人進行聯絡，利用礦工集中會議時間進行抽樣調查，調查方式為問卷調查及訪談分析，結果顯示：礦工反生產行為多發生于工作過程中或工作收尾階段，影響礦工反生產行為傾向的具體因素包括以下3個方面。

（1）礦工個體因素。個體行為決策取決于生理過程和心理過程[6]。尤方華[7]基于層面理論，通過實證研究證明了受教育程度對員工反生產行為有顯著影響，受教育程度越高，反生產行為的自我控制力越強。葛筱[8]等以新生代員工為研究對象，證實了員工的工作滿意度越高，其產生不滿情緒的可能性越小。孫浩[9]等采用結構方程模型研究發現員工的工作倦怠水平越高，反生產行為傾向越大。衛武等[10]基于自我控制視角研究發現組織意識強的個體，自制力也強，當產生反生產行為傾向時，組織意識會對個體心理進行干預，阻止反生產行為發生。因此，礦工個體因素的屬性為工作滿意度、工作倦怠水平、組織意識和受教育程度。其中工作滿意度和組織意識是效益型屬性，工作倦怠水平和受教育程度是成本型屬性。即礦工個體屬性={工作滿意度，工作倦怠水平，組織意識，受教育程度}。

工作滿意度數據是根據礦工訪談過程中提及頻率來表示；工作倦怠水平數據是根據以往研究成果中成形調查問卷[11]獲得；組織意識數據是在現有量表基礎上進行修改與調整，通過調查問卷獲得；受教育程度是根據國家規定的學歷等級進行衡量。

（2）組織因素。任何個體都無法脫離組織。霍艷琳[12]等以心理契約破裂為中介變量，采用結構方程模型驗證了組織公正各維度對礦工反生產行為均具有負向影響；張毛龍等[13]基于資源保存理論，從工會實踐歸因角度研究了員工反生產工作行為，研究表明組織承諾對員工反生產工作行為具有負向影響機制；李乃文[14]等采用系統動力學仿真研究了礦工反生產行為影響因素，他指出示范性規范水平對礦工反生產行為具有明顯抑制作用；劉勇等[15]采用解釋結構模型分析了一線員工反生產行為影響因素，她認為在組織環境因素中組織安全氛圍可以有效減少一線員工反生產行為的發生。因此組織因素的屬性為組織公平程度、組織承諾、示范性規范水平和組織安全氛圍。其中組織公平程度是成本型屬性，組織承諾、示范性規范水平和組織安全氛圍是效益型屬性。即組織因素屬性={組織公平程度，組織承諾，示范性規范水平，組織安全氛圍}。

組織公平程度、組織承諾和組織安全氛圍數據是借鑒已成熟量表，通過問卷調查獲得；示范性規范水平數據是根據示范者地位及示范性規范行為一周內發生次數衡量。

（3）管理因素。煤礦企業管理措施、風格、方式等影響著個體的感知覺。王德勝等[16]基于社會交換理論，以領導-成員交換為中介變量，驗證了真實型領導對反生產行為具有顯著的負向影響；王妍媛[17]在80后員工反生產行為管理應對研究中提出柔性化管理、激勵式引導等可以有效減少員工的反生產行為；李乃文等[18]對礦工反生產行為ABMS 模型進行仿真模擬，結果表明安全培訓水平增加一倍可以有效抑制礦工反生產行為。因此管理因素的屬性為領導風格、管理監督水平、安全激勵水平和安全培訓水平。其中領導風格、安全激勵水平和安全培訓水平是效益型屬性，管理監督水平是成本型屬性。即管理因素屬性={領導風格，管理監督水平，安全激勵水平，安全培訓水平}。

領導風格數據是借鑒成熟量表做出適應性修改，通過問卷調查獲取；管理監督水平數據根據管理者每周內巡檢次數和行為糾正頻率表示；安全激勵水平數據根據激勵方式、次數和投入資金作為衡量依據；安全培訓水平數據是通過每月內集中學習次數表示。

為了驗證礦工反生產行為傾向影響因子測量方式的有效性，借助結構方程模型（Structural Equation Mod‐eling, SEM）對調查數據進行驗證性因子分析。結果顯示：礦工反生產行為傾向影響因子模型的各個擬合度指標，例如擬合優度指數、近似誤差的平方根、相對擬合指數等均在可接受范圍內，表明礦工反生產行為傾向影響因子模型的擬合度較好，用礦工個體因素、組織因素及管理因素對礦工反生產行為傾向進行評價是有效的。模型擬合度指標見表1。

表1 模型擬合度

2 礦工反生產行為傾向MPHMADM評價

2.1 問題描述

礦工反生產行為傾向的評價標準借鑒李克特五點計分法，礦工反生產行為傾向從小到大依次為：較小、一般、較大、很大；礦工反生產行為傾向的影響因子有3個，分別為：礦工個體因素、組織因素、管理因素；各影響因子的水平從低到高依次為：較低、一般、較高、很高；其中，礦工個體因素的屬性為{工作滿意度，工作倦怠水平，組織意識，受教育程度}，組織因素的屬性為{組織公平程度，組織承諾，示范性規范水平，組織安全氛圍}，管理因素的屬性為{領導風格，管理監督水平，安全激勵水平，安全培訓水平}。各影響因子的屬性各不相同，有的用精確數和區間數表示，有的用三角模糊數或精確模糊數表示。各影響因子水平的決策屬性模糊數見表2。

表2 決策屬性模糊數

綜上所述，礦工反生產行為傾向評價從數學層面上來講可歸納為多期混合多屬性決策問題，根據總體備選方案和子備選方案的反生產行為傾向大小來選擇偏好。

2.2 礦工反生產行為傾向TOPSIS算法

由于礦工反生產行為具有時間性、影響因素眾多等特點，因此在評價礦工反生產行為傾向時，首先在礦工反生產行為傾向的多期信息決策過程中引入DHWA 算子[19]得到多期混合決策矩陣R；其次對多期混合決策矩陣R 進行加權，并將加權混合決策矩陣規格化；然后根據影響因子的方向性，確定正理想方案和負理想方案；最后采用歐氏距離計算備選方案到正負理想方案的距離。具體評價步驟如下：

（1）引入DHWA 算子聚合多期混合決策信息，計算多期混合決策矩陣R。各期決策矩陣為：A(tk)=(aij(tk))m×n，k=1,2,...,p。其中，aij(tk)是xi∈X方案tk期屬性j 值，可以是精確數、區間數或模糊數。聚合后，多期混合決策矩陣為：R=(r ij)m×n。其中，

（4）根據決策屬性的方向性，確定正理想方案v+和負理想方案v-。

（5）計算備選方案到正負理想方案的距離。

（6）計算備選方案xi(el)的最優度。

3 實例分析

以礦工反生產行為傾向影響因子中礦工個體因素評價作為算例，基于山西大同煤礦2019年4 個季度安全管理狀況的跟蹤數據，說明礦工反生產行為傾向評價的核心思想和評價過程。

礦工反生產行為傾向礦工個體因素評價的4個備選方案集合X=(x1,x2,x3,x4)，礦工個體因素水平表現為{很高，較高，一般，較低}；礦工個體因素對應的決策屬性為U=(u1,u2,u3,u4)，表示為{工作滿意度(三角模糊數)，工作倦怠水平(精確模糊數)，組織意識(區間數)，受教育程度(實數)}，其中，u1,u3是效益型屬性，u2,u4是成本型屬性；P=(p1,p2,p3,p4)（2017年第1、2、3、4 季度）期獲取信息的權重向量ω(t) =(ω(t1),ω(t2),ω(t3),ω(t4))，ω>根據歷史經驗，獲取的信息時間越接近，參考價值越大，即這4個季度決策信息的權重向量為ω(t) =(0.1,0.2,0.3,0.4)；邀請煤礦領域專家對礦工個體因素中工作滿意度、工作倦怠水平、組織意識、受教育程度等因子的重要程度打分，得出權重向量ω=(0.4,0.2,0.3,0.1)。4期決策矩陣見表3。基于動態混合加權聚合算子，使用公式(1)至(5)對4 期混合信息聚合、加權、規格化后得到的加權規格化決策矩陣，見表4。

表3 第1～4季度決策矩陣

表4 加權規格化決策矩陣

根據公式(6)至(12)的評價步驟，計算4 個備選方案的最優度。結果如下：x2=0.6043>x4=0.5825>x1=0.4736>x3=0.3690，因此，礦工個體因素水平的評價結果為較高。

根據該評價步驟，可求得組織因素和管理因素水平的結果。結果表明，山西大同煤礦礦工反生產行為傾向較大，最為嚴重的是礦工個體因素，其次是管理因素，最后是組織因素；礦工個體因素中各屬性表現為工作滿意度(0.6341)>組織意識(0.5409)>工作倦怠水平(0.4073)>受教育程度(0.3286)；管理因素中各屬性表現為領導風格(0.5628)>管理監督水平(0.5041)>安全激勵水平(0.4359)>安全培訓水平(0.3592)；組織因素中各屬性表現為組織安全氛圍(0.5517)>組織公平程度(0.4936)>示范性規范水平(0.4092)>組織承諾(0.3670)。這與山西大同煤礦安全管理的實際考核結果一致，表明多期混合多屬性決策方法適用于礦工反生產行為傾向的評價。

4 結論

為有效管控礦工反生產行為，基于行為安全理論，從礦工個體因素、組織因素和管理因素3 個方面確定礦工反生產行為傾向的影響因子及屬性值，建立礦工反生產行為傾向評價的動態系統，為礦工反生產行為的預防和控制提供有效依據。文章主要結論如下：

（1）確定了礦工反生產行為傾向的評價要素。基于文獻研究，分析礦工反生產行為傾向的評價要素，包含礦工個體因素、組織因素和管理因素。其中礦工個體因素包括工作滿意度、組織意識、工作倦怠水平、受教育陳古代；組織因素包括組織安全氛圍、組織公平程度、示范性規范水平；管理因素包括領導風格、管理監督水平、安全激勵水平、安全培訓水平。

（2）構建了礦工反生產行為傾向評價的動態系統。有針對性得對礦工反生產行為傾向評價要素的屬性值進行測量，采用結構方程模型驗證了各影響因子測量方式的合理性及有效性，礦工反生產行為傾向的動態評價系統受礦工個體因素、組織因素和管理因素的共同作用。

（3）建立了礦工反生產行為傾向的評價方法。引入動態混合加權聚合算子(DHWA)，基于TOPSIS法采用多期混合多屬性決策方法(MPHMADM)評價礦工反生產行為傾向，不僅綜合考慮礦工反生產行為傾向影響因子的不同屬性，而且同時處理實數、區間數、三角模糊數和直覺模糊數4 種數據類型。以山西大同煤礦為例，對礦工反生產行為影響作用從大到小依次為礦工個體因素、管理因素和組織因素。在礦工個體因素下，工作滿意度>組織意識>工作倦怠水平>受教育程度；在管理因素下，領導風格>管理監督水平>安全激勵水平>安全培訓水平；在組織因素下，組織安全氛圍>組織公平程度>示范性規范水平>組織承諾。

5 對策建議

以山西大同煤礦為例，采用多期混合多屬性決策方法評價了礦工反生產行為傾向，礦工反生產行為傾向評價結果與煤礦管理專家實際測評結果一致，因此，為有效抑制礦工反生產行為傾向，為煤礦管理者提供借鑒和參考，提出以下干預和控制措施：

（1）煤礦企業在今后的礦工反生產行為管理中，煤礦企業管理者應重點關注礦工個體因素，通過改善工作環境、增加薪酬福利等方式來提升礦工的工作滿意度，通過定期訪談與交流來掌握礦工組織意識變化狀態，主動為礦工提供工作支持和幫助，根據工作負荷調整工作量，適當減輕礦工的工作壓力，通過提升礦工個體因素水平來抑制礦工反生產行為傾向。

（2）煤礦企業管理者應關注企業的管理水平，通過適當改變和優化自身的管理風格、增加良好的溝通交流渠道來建立良好的領導方式，通過搭建和完善安全管理制度和加強安全監管機制來為礦工提供安全保障，增加安全教育機會，加強礦工安全技能培訓，通過提升煤礦企業的管理因素水平來減少礦工反生產行為。

（3）煤礦企業管理者應適當關注組織因素給礦工心理狀態帶來的變化，通過建立安全管理制度、樹立示范性規范行為、保證組織公平公正等方式提升組織因素水平，以此有效抑制礦工反生產行為傾向，減少礦工反生產行為的發生。