關于事業單位薪酬福利管理的思考

李圓圓

（遷安市文化廣電和旅游局 河北唐山 064400）

隨著經濟體制改革工作的日漸深化，事業單位迎來前所未有的發展機遇同時也面臨著嚴峻的挑戰。在這種情況下，部分事業單位由于缺乏完善的薪酬管理制度，從而無法有效激發人員的工作積極性。這不僅不利于人力資源管理工作的順利開展，還嚴重阻礙了事業單位整體創新與發展步伐。事業單位為實現管理創新與穩定發展，更好地履行社會服務職能，必須有效解決人力資源管理環節薪酬管理問題。

一、薪酬福利管理工作的重要性

人力資源管理工作，是事業單位業務活動與日常管理工作有效開展的重要保障。科學開展薪酬管理工作能提高人力資源管理工作質量與效率，促進事業單位管理創新與穩步發展。科學開展薪酬福利管理工作，可以有效激勵工作人員的積極性，使工作人員從內心深處愿意成為單位發展的中堅力量。這不僅可以使事業單位得到更多高素質人才，還可以有效留住人才、保住人才，從而有效減少單位人才流失。第一，在人員招聘環節，事業單位可以通過科學合理的薪資體系，吸引大批具有創新意識的高素質人才，并且為其提供高質量就業機會。第二，良好的薪酬體系可以顯著提高單位內部人員的工作熱情與工作積極性，并且使其以更加積極主動的態度參與崗位創新，從而顯著提高單位整體工作效率，為單位贏得良好的經濟收益與社會效益。第三，事業單位構建完善的薪酬管理制度，可以使工作人員的心理需求及基本的生活需求得到滿足，可以有效消除工作人員在工作及生活中的負面情緒，使其實現自我價值。第四，通過科學合理的薪資管理制度，滿足單位工作人員職業發展需求，并且還能鼓勵工作人員將自身掌握的專業技能與知識，合理應用于崗位創新環節，為事業單位創新與發展提供動力與支持。第五，完善的薪酬福利管理體系可以為內部工作人員提供公平的晉升機會，確保事業單位工作人員的合理分配。除此之外，該體系的建立還可以確保事業單位的業務實現穩定增長，使單位實現創新與發展目標，并確保內部職工自身發展目標與事業單位整體發展目標高度一致。

二、事業單位薪酬福利管理工作現存問題分析

圖1 事業單位薪酬福利管理工作現存問題分析

（一）部分單位薪酬制度與實際脫節

目前，從薪酬管理工作的實際開展情況來看，事業單位普遍選擇垂直型管理機制，即根據國家相關規定對事業單位的薪酬管理工作進行統籌安排。部分事業單位人力資源管理工作與事業單位實際發展需求存在脫節。在這種情況下，人力資源管理模式無法與事業單位內部運營情況及整體發展需求契合，單位也無法形成獨具特色的管理機制。還有部分事業單位缺少專業的管理人員，按部就班地開展薪酬福利管理工作。這也導致薪酬福利管理工作與單位實際發展需求出現一定脫節現象，不利于單位建立科學合理的薪酬福利管理制度，不利于單位人力資源工作的有效開展，也不利于單位整體工作的健康發展。

（二）薪酬分配缺乏公平性

結合按勞分配原則，不同種類工作的內容與難度各不相同，崗位人員的工資待遇也應該存在明顯區別。但在實際操作環節，部分事業單位的薪酬分配與工作人員的實際工作量及工作性質等方面仍然存在些許偏差。例如，一些單位在工資分配環節，缺少對崗位需要的技能、知識、綜合素養等因素的考慮，標準工資占據整體薪酬的比例較大，各個崗位之間的薪酬分配不合理，無法形成獨具特色的工資體系。這也導致部分專業型與技能型人才，并不能依靠突出的能力來獲取應有的報酬。這些因素會導致單位部分工作人員逐漸失去工作積極性，使單位人力資源工作變得低效，工作開展起來缺乏動力。

（三）薪酬水平缺乏平衡性

事業單位要結合國家相關政策設計薪酬方案。部分事業單位在薪酬水平與其他單位差距較大。在這種情況下，部分工作人員經過仔細對比，尋求向其他單位就職。這造成事業單位大量的高素質人才流失，不利于單位各項工作的有序開展。因此，事業單位需要構建更加完善的薪酬等級制度，有效規避由于薪酬水平不均衡引發的人才流失問題。

（四）績效工資缺乏激勵性

近年來，隨著事業單位改革的日漸深化，多數單位引入了績效工資制度。相較于傳統的薪酬制度而言，績效工資對工作人員具有一定的激勵功能。但是，部分單位在工作人員表現及貢獻評價環節，仍然欠缺完善的評估體系與評估標準，導致各種崗位的工作人員無法得到合理的報酬。因此，保證績效工資的科學性與合理性，仍然是事業單位薪酬福利管理工作的重要目標。目前，部分事業單位的績效評價工作仍然與人員資歷掛鉤，在這種情況下，單位僅通過簡單的形式，對工作人員開展績效評價工作。這就導致薪酬管理工作的激勵性并未得到有效發揮，總之，部分事業單位缺乏科學合理、行之有效的薪酬福利激勵機制。

（五）精神激勵的效果不佳

目前，部分事業單位的管理者對薪酬福利管理工作缺乏正確的認知與深入的了解，并未意識到薪酬福利管理工作的真正價值。他們片面地將開展薪酬福利管理工作的目的，理解為提升工作人員的經濟收入，并未針對工作人員的實際發展需求進行科學分析與綜合性考量。在此情況下，單位內部工作人員的個人發展目標與單位整體發展目標缺乏一致性，從而導致部分工作人員在單位中并未感受到尊重。這也意味著相較于單位的領導人員，基層職工更加渴望被尊重與認可。但是目前，部分事業單位在薪酬管理環節，并未凸顯對事業單位內部工作人員的重視。因此，這種薪資分配制度無法發揮精神激勵作用。

三、事業單位薪酬福利管理工作優化策略分析

圖2 事業單位薪酬福利管理工作優化策略分析

（一）構建完善的薪酬福利管理工作體系

隨著經濟的飛速發展，事業單位面臨全新發展環境，其管理模式也會隨之發生不同程度的改變。通常，很多事業單位為實現管理創新與經濟發展，會選擇細化分工的方式來落實各個部門、各個崗位人員的崗位職責，確保單位內部的工作人員各司其職，發揮各自的崗位作用與優勢，為事業單位整體工作效率與服務質量的提高貢獻自身的力量。與此同時，這種細化分工的方式也會進一步拉大單位內部工作人員的工作性質與工作內容的差距。為此，事業單位應當針對內部專業性及技能性較強的崗位，設計各具特色的薪酬管理制度，同時結合管理制度開展一系列的薪酬福利管理工作。其具體措施如下：第一，針對高技能型技術人才、管理人才、一線技術人員，要結合技術等級，設計科學的薪資分配方案。第二，針對復雜型勞動崗位、腦力勞動崗位及體力勞動崗位人員，要結合勞動性質進行薪資分配。第三，還需結合工作的危險系數來區分薪酬待遇，以此確保薪資待遇與工作人員實際工作能力高度契合，確保事業單位內部各個部門、各個崗位工作人員可以各取所需，各得其所，有效減少薪酬管理環節存在的薪酬分配不均等問題，顯著提升薪酬福利管理工作效率。這不僅能對單位內部工作人員起到良好的激勵作用，還能確保關鍵崗位工作人員感受到來自單位的關注與關懷，從而使其以更加積極、更加主動的態度參與各工作環節，將自身掌握的專業知識與專業技能應用于各自的工作崗位，在為自身贏得良好職業發展前景的同時，也為事業單位發展提供助力。另外，在制定薪酬福利管理體系前，應深入調查分析事業單位的實際情況，制定完善的薪酬福利管理方案和計劃，通過科學有效的管理措施提升各項薪酬福利的管理水平，以此提升單位人力資源管理水平，提高單位整體工作的運行質量。

（二）在保證物質基礎的同時加強精神激勵

目前，部分事業單位的薪酬福利分配方案缺乏合理性。例如，部分單位的簡單崗位的薪酬明顯高于平均水平，而復雜型崗位或技術性崗位的薪酬卻低于其他事業單位。為有效解決這一問題，應該對各事業單位的薪酬分配做好統籌安排，確保各個單位之間的薪酬水平處于協調狀態，并保證單位內部薪酬水平的合理性與科學性，有效規避單個部門或單個崗位的薪酬過高或薪酬過低等問題，以此避免事業單位人才流失。在實際工作中，各單位可采取以下措施：第一，結合目前新的人力資源管理工作理念，除基礎經濟報酬之外，還需賦予薪酬管理工作更加廣泛、更加豐富的內涵。這就要求事業單位在現代薪酬體系建設環節，不僅需要結合經濟社會發展的需求來科學設計薪酬分配方案，還需關注事業單位內部工作人員的多元化發展需求，設立薪酬報酬以外的其他精神獎項。例如，采取評選先進部門、先進個人及優秀工作者等，對表現優秀的工作人員給予肯定。這樣，就能滿足單位工作人員多元化發展的需求，促進工作人員實現自我價值。在這一過程中，單位領導應當關注內部工作人員的日常工作與生活情況，與其進行密切互動與交流，使工作人員感受到來自單位的關注與關懷，從而以更加積極、更加自主的態度參與各個部門、各個崗位工作。

（三）構建科學的薪酬結構

通常，事業單位薪酬結構由基本工資、績效工資、績效獎金、加班工資、福利待遇構成。事業單位需結合國家相關規定建設以上薪酬體系，但需要注意的是，由于各事業單位的實際情況不同，國家相關規定無法滿足全體事業單位的發展需求。在此情況下，事業單位應當盡量在結合國家相關規定的基礎上，構建更加科學合理、行之有效的薪酬結構，以此確保薪酬福利管理工作的順利開展。與此同時，單位還要從以往的薪酬管理環節中，不斷總結工作經驗，對傳統薪酬福利管理工作模式做出相應優化與調整，以此提高薪酬福利管理工作的效率與質量。另外，單位還要建立精神激勵機制，以此滿足新時期背景下，事業單位創新發展需求、工作人員個性化發展需求與精神需求。同時，單位需自始至終地堅持以崗定薪的制度建設原則。

（四）構建完善的薪酬福利體系

必要的激勵措施與福利待遇是事業單位提高核心競爭力的有效途徑。因此，事業單位應當結合市場勞動力價格及人才需求制定完善的薪酬體系。部分單位應當通過增加薪酬等方式，吸引大批量高素質人才，吸引人才，預防人才流失問題。因此，構建新型薪酬機制是事業單位實現穩定發展的重要因素，要不斷完善薪酬福利體系，提升人才吸引力。

（五）構建更加完善的績效考評體系

事業單位應該以績效考核評價體系建設為基礎，設置優勝劣汰的人員流動機制，以此來滿足各部門、各崗位的用人需求，提高工作人員的工作積極性與增強其終身學習的意識。在這一過程中，相關人員要不斷學習先進的工作理念與工作方法，不斷總結工作經驗，并在此基礎上，對傳統工作模式做出相應調整與優化。為實現這一目的，事業單位應當構建更加完善的績效激勵制度，建立更加完善的績效考核評價體系，結合績效考核結果為工作人員發放薪酬。這樣，就可以有效激發工作人員的工作積極性，具體措施如下：第一，構建更加完善的績效考核制度，將績效考核劃分為若干層次，對事業單位整體發展情況、各個業務單元開展情況、各個部門的工作情況，以及對各個崗位工作人員的工作表現做出考核。其中，對單位整體發展情況開展的考核工作，可以精準判斷單位總體薪酬標準；對各部門開展考核，可以精準得出各個部門本年度應得薪酬份額；對工作人員的實際工作表現開展的考核，可以判定工作人員個人薪酬待遇及職級升降情況。第二，在薪酬管理中，單位需要加大人力資源、物力資源及財力資源的投入力度，建立和執行薪酬管理工作體系。第三，單位要結合事業單位不同職級與不同業務，科學設定考核目標，確保績效考核評價體系的科學性與合理性。第四，還應當行使考核評價、協助權力與考核評價領導機構管理權，以此確保績效考核評價工作的公平性與合理性。需要注意的是，單位還要結合考評結果，制定更加完善的年度考核評價體系與年度考核評價計劃，還需在傳統績效考核工作的基礎上，對計劃做出不斷調整與優化，秉承“取其精華去其糟粕”的創新原則，以此確保績效考核評價工作的完善性與規范性。

四、結語

綜上所述，薪酬福利管理工作是事業單位人力資源管理工作的重要組成部分，二者之間具有諸多互通之處。事業單位構建完善的薪酬福利管理、薪酬結構、績效考評體系等方式開展薪酬福利管理工作，是實現事業單位人力資源工作高水平發展的重要一環，在為薪酬福利管理工作質量與效率提供保障的同時，也為事業單位人力資源管理工作及整體發展提供強勁動力。