事業單位行政管理人員績效管理

李科

河南省鶴壁市公安局交通警察支隊

績效考核系統是對員工績效進行管理、組織與考核的系統，該系統可以為企業開展各項管理活動搭建平臺，同時也是各個管理系統的紐帶，能夠對各個系統的運行效果進行驗證。一個科學完備的績效管理考核系統可以極大的提升企業員工的工作熱情和積極性，并且依靠自身的努力達到更高的績效考核標準，在這個過程中，勢必會提升整個企業的競爭力，推動企業向更高的層級進步。尤其是對于國有企業，因為國有企業是我國經濟社會發展的重要參與者，對我國經濟社會的發展起到了重要的推動作用，良好、科學的績效管理制度，是非常重要且有效的。在發展的過程中，國有企業為了使戰略有效實現，就要運用有效的績效考核軟件和績效考核系統，將集體與個人的努力與企業的戰略目標相連接，通過計劃、組織、指揮、協調以及控制等手段來實現管理流程化。

一、事業單位行政管理人員績效管理的理論基礎

(一)績效管理的相關定義

所謂績效管理，主要指的是利用績效信息協助設定同意的績效目標，合理地開展資源配置與優先順序的安排，用作告知管理人員維持或改變當前的目標計劃，同時報告成功符合目標的管理過程。績效管理人員在會計核算中心類的公共部門的實施，不僅有助提升公共部門提供公共產品與服務的效率和質量，同時也為現代公共管理體系發展創造了條件。

(二)事業單位行政管理人員績效管理的構成要素

績效管理的要素主要包含如下幾方面：一是目標設定。所謂目標設定主要是建立在一段時間內要實現的目標的過程。這也是對員工績效標準進行的客觀評估。理想狀況下，員工個人的績效目標需和組織目標保持一致性。二是績效審查。對有效績效評估流程的建議具體包含在整個審查期間持續及時地反饋過程中，十分便于員工深入地了解其工作狀況和預期。三是績效改進計劃。績效改進計劃的適用范圍是從新角色或對績效期望不清晰的員工時常達不到績效期望并且其績效可能需要開始漸進式紀律的員工關于性能水平的過程。

(三)行政管理人員績效管理的作用機理

績效管理可為組織與員工明確共同努力的方向與目標。通過考核目標的設置，員工明確自己努力的目標，在充分保證員工付出的有效性，為員工帶來目標實現后的自豪感。

(四)事業單位行政管理人員績效重要性及原因

從目前的情況來看，我國許多機關事業單位還存在員工積極性不高的問題，之所以出現這樣的情況，是因為許多單位內部還沒有形成良好的文化、激勵和競爭氛圍。尤其是在單位內部人員流動性不強、獎懲激勵不高，員工普遍缺乏危機意識、競爭意識，在這樣的情況下員工的積極性會受到一定程度的打擊。安穩固定是機關事業單位的優勢，不會因為突發因素受到影響，但是也恰恰是這種優勢，也給機關事業單位帶來了問題。因為在機關事業單位，如果不犯特別嚴重的錯誤并且不知悔改的話，機關事業單位可以讓你順利退休，但是這種工作狀態，也讓員工干事創業的積極性得到抑制，做什么事情，不求出彩精進，只求不出錯誤，因此在機關事業單位的工作人員在干事創業的精氣神上有著先天的不足。不僅如此，因為機關事業單位的績效工資有著明確的規定，并不會因為你干一件事情出彩而獲得更好的收益，至于職務晉升，在機關事業單位有著比較明顯的論資排輩的情況，所以彎道超車的情況也不會經常發生，因此，在很多機關事業單位，工作人員普遍存在著積極性不高的問題，這也是可以明確可以預見的。給相對比較有力的支持與工具。

二、事業單位行政管理人員績效管理現狀分析

(一)事業單位行政管理人員績效管理特點

一是目標導向性。績效管理主要將促進組織目標的達成作為自己的責任，因此所有的績效管理流程都是依照組織目標的實現而逐漸展開的，其主要的任務在于保證組織中個體的工作成果都可支持組織戰略目標的實現。二是可控性。績效管理是一套主動進行控制、調節的管理體系。其主要要求的是管理人員在績效實施過程中監控、輔導與溝通個體業績，同時在績效周期期末開展反饋面談工作，同時將考核結果和個人薪酬、晉升與培養相互掛鉤。三是整體連續性。績效管理并不是簡單的績效考核，并且也不是一次性的任務。績效管理體系一旦形成，績效計劃至績效結果使用的流程應用就如車輪一樣開始了周期性的運作。

(二)單位行政管理人員績效管理的主要因素

對單位行政管理人員績效管理工作產生影響的因素主要包含如下幾方面：職工的性格、能力與氣質等，這些因素對員工自身的工作效率會產生一定的影響，員工是否擁有能力完成自身崗位職責，其性格與氣質是否與工作契合等都會很大程度上影響到員工的工作效率。一般狀況下，對員工能力產生影響的因素較多，這其中就包含有教育、素質、知識與技能等影響最為顯著。

(三)事業單位行政管理人員的績效管理模式

一是德能勤績式。德能勤績式的本質是：業績方面考核指標與“勤”、“能”、“德”方面相比較少。多數時候考核指標的核心要素不夠齊備，缺乏明確的評價指標。二是檢查評比式。在當前的績效管理實踐活動中，檢查評比的方式仍舊是較為普遍的，利用此種績效管理模式的單位一般情況下基礎管理的水平也相對較高，公司決策領導也對績效管理工作十分重視，績效管理完成了初步的探索實踐，并且獲得了得意贏得經驗教訓。但此績效管理的認識仍舊存在著較多的問題，績效管理的公平目標、激勵作用也難以充分發揮出來，績效管理戰略的導向作用難以得到有效實現。三是共同參與式。績效管理實踐中，共同參與式的績效管理在國有企業以及事業單位中相對較為普遍與常見。

三、事業單位行政管理人員績效管理問題

(一)績效管理基礎淡薄

部分事業單位對績效管理的認識相對比較薄弱，單純將績效管理作為傳統的認識工作的部門來執行，并未設置科學與合理的績效管理目標，執行工作之時由于管理不足，缺乏壓力，無法有效實現協調統一，由此也會令績效管理工作的職能浮于形式，無法有效保證績效考評的質量，管理階層也無法掌握員工的實際狀況，難以做出對人力資源狀況的清晰判斷。

(二)考核指標單一化嚴重且缺乏科學性和合理性

績效管理中使用的指標和方法都較為單一化，由此也極有可能導致用人決策出現嚴重失誤。考核標準區分度比較缺乏，考核的等級也相對較少，一般事業單位的考核結果主要分為了優秀、稱職與不稱職，并且考核的結果也一直都集中到了“稱職”上，無法將員工的實際績效水平客觀體現出來。在績效工資改革的過程中，除了沒有建立科學的考核體系，另一個影響的重要問題就是考核評價指標難以量化。對于事業單位而言，想要更好地進行績效管理，那么將績效管理中的各項評價指標進行量化十分有必要的。評價指標如果過于抽象化，那么就沒有辦法很好地在實踐中得到落實，從而影響事業單位績效工資改革的效果。對于現在的很多事業單位而言，由于領導的重視程度不高等等原因導致在制定考核評價指標時，很多標準都是似是而非，沒有做到一個很好的量化。從而就會導致在績效考核的過程中存在一些偏差，事業單位的上級就無法準確的依據考核指標來給科研人才進行評分，考核結果也會不那么客觀，嚴重的可能還會影響績效工資考核的威信，使績效工資改革存在許多問題。

(三)沒有完善科學、系統地考核方式

行政事業單位中，多數內容都需經過定性與定量兩種模式來進行評價，定性評價主要通過觀察工作人員的工作內容是否逐漸滿足要求。定性評價的相關標準是依據相關人員的工作內容是否契合實際考核要求，但是因為實際考核工作中為方便運行，多數都使用定性評價標準，難以實現合理量化。舉例說明，在評價工作態度之時考核部門對于工作態度的劃分態度缺乏基本的情緒度，同時也有著一定的主觀性和誘導性。不管是工作人員還是考核人員都難以明確不同級別間存在的差異，繼而導致出現全屏主觀因素開展考核評價的問題。當前國內的績效考核方式多數使用的都是日常工作總結此種單一模式進行的，這也極大降低了考核的科學性和有效性。

(四)缺乏合理有效的獎懲制度

通過調查研究分析可知，當前事業單位獎懲制度存在的諸多顯著的不良問題。首先，有著顯著的法律依據缺失等方面的問題。其次，行政管理色彩較為突出，過度重視對員工的懲罰，并且懲處方式存在著較為顯著的爭議問題。再次，內容與程序的不合理性可能會對現實生活造成潛在的法律風險。

四、完善事業單位行政管理人員績效管理的對策

(一)精準定位績效考核目標

目前事業單位主要是以所屬領導機構下達的工作要求作為績效考核的目標，并且由于部分市場屬性的原因，事業單位有非公益化的績效考核傾向。而公益事業單位的本質屬性決定了績效考核目標必須是考核事業單位工作人員提供的公益服務實際成效。切忌將事業單位績效考核目標轉向過度追求經濟指標和近期量化結果，導致與公益類事業單位提供公共服務的本質屬性漸行漸遠。因此，事業單位應嚴格樹立以公共利益為導向、將社會效益作為績效考核核心目標的思想理念，對于經營業務方面的績效考核可以按對公益服務的作用程度、經營業務的情況等方面進行綜合考量。可以設定科學化的薪酬結構倒逼體系優化在績效管理的過程當中，員工激勵是重要的構成部分，而薪酬激勵則是員工激勵的重要途徑。事業單位要對薪酬結構進行科學化設定，以此來倒逼績效管理體系的改革與優化。具體來說，除了為員工設定基礎性薪酬之外，還要設定價值性薪酬，將崗位的價值充分地體現出來，要設定技能型薪酬，將技能型崗位的重要性體現出來。

(二)提高事業單位行政管理人員績效管理意識

在事業單位管理中，績效管理發揮著十分重要的作用，因此需增強對事業單位內部的宣傳力度，鼓勵管理人員與員工充分意識到績效管理的重要性。領導階層需完善好相關的表率作用，增強自身的建設力度，保證自身的管理能力得到顯著提升，令績效管理工作逐漸提到日常的議事日程中去，并且通過督促與檢查等方式，不斷推動績效管理工作的高效順利進行，并且員工與領導階層需充分意識到開展績效管理工作的主要目的在于找出員工和組織的差距，發現工作中存在的問題，逐漸獲得更多的有助改進與提升績效的信息。在事業單位中樹立正確的績效管理理念，需在事業單位內部創造公平競爭、透明與公正的氛圍，促使員工的競爭與風險意識得到逐漸強化，將員工的工作積極性與能動性充分發揮出來。

(三)建立健全績效管理激勵機制

事業單位績效管理激勵機制需包含如下幾方面：首先是物質激勵。行政管理人員的物質因素主要包含工資、獎金與補助等，這也是員工相對最關心的因素。公司可在一個項目實施之前制定相對詳細的考核指標，像是工資質量與工期，客戶的滿意度等，在達到某個標準之后，工資與獎金依照比例發放。其次是績效考核激勵。事業單位現行針對項目人員有著對應的績效考核機制，但是此種機制的時間比較長，并且也不再適用此階段的工作，對項目部的施工人員，績效考核不但包含項目經理的考核，同時也包含引入項目其他人員的打分考核機制。一個人的工作表現項目部的其他人員都看在眼里，只有從多個方面完成相關的考核工作，才能保證公平與公正，以此才可促使領導階層知曉公正的不足之處，共同發展與進步。

(四)強化員工反饋

績效考核的工作不應止于考核結果，事業單位需注意將績效考核結果的處理與反饋工作充分重視起來。合理分析考核結果，尋找工作中遇到的問題與不足之處，合理地提出更多建設性的意見，逐漸強化對于員工的反饋，用作對之后的工作進行客觀指導。對領導階層來說，通過客觀的研究分析對有效提升自身對人力資源的認識，并且實現事業單位內部資源的優化配置。績效考核結果還需與有效的薪酬激勵計劃相互關聯，提升員工與組織整體的效益與效率。

(五)增強績效改進輔導

績效考核是一種檢驗被考核人員工作成效的良好措施，利用績效考評結果，被考評人員可客觀反思自己在工作中哪些因素是值得堅持的，哪些是需要深入改進的，通過取長補短的方式，秉承著客觀的態度，分析自己所存在的問題，之后制定了什么樣的措施，繼而領導階層要提升有效的意見，獲得認可之后立即實施，并且定期的檢查完成的狀況，適時提供一定的幫助。

(六)創建長效配需、檢討與完善制度

績效管理工作的培訓針對的不但是考評者，同時也是被考評者。對主導績效管理工作的人事部門來說，需首先明確其工作的目的，熟練掌握諸多考評技能。人事部門需利用宣講、溝通等模式，促使被考評人對績效管理的相關內容進行充分了解，以此獲得他們的配合。另外，人事部門還需定期開展績效考評方式、考核結果與指標等問題的滿意度調查，同時作出檢討改進，用于逐漸完善科研事業單位行政后勤人員的績效管理工作。

五、結論

綜上所述，在事業單位發展過程中，績效管理的最終目的是促進所有人員的共同發展，在遇到問題的時候，需要單位領導、績效管理人員與被管理人員的共同努力，對其進行不斷的修正以及改善，令績效考核制度的作用最大限度發揮出來。