市州公立三甲醫院高層次人才引進探析

周 慧

（婁底市中心醫院，婁底 417000）

關于人才的發展規劃及需求，《“十三五”全國衛生計生人才發展規劃》明確指出，必須以需求為導向，對急需緊缺的人才要加強引進和培養力度，提高人才隊伍建設速度。著重培養高層次人才和復合型人才，要培養出具有影響力的專業人才、行業領軍人和學科帶頭人，公立三甲醫院的高層次人才引進，是符合國家分級診療制度的要求，更是落實和觀察國家區域醫療中心建設的要求，加強人才的引進能優化醫院學科建設，促進三甲公立醫院高質量發展。

公立綜合醫院在我國醫療服務體系中起著至關重要的作用。醫院是技術和知識密集的集體，人才是評價一個醫院軟實力的重要指標，人才在醫院的發展中具有全局性、戰略性、基礎性、決定性作用。在2021年中央人才工作會議上，習近平總書記對國家戰略人才提出了明確要求，強調要堅持黨管人才，堅持面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才。綜合實力和競爭力，歸根到底靠的是人才實力。隨著公立醫院改革的不斷推進，公立醫院正面臨著一場深刻的變革，高層次人才引進工作也存在著一些問題，本文將以地市級公立三甲醫院的高層次人才引進工作為例，對高層次人才的分類、現狀、意義、存在的問題、解決策略等方面進行探析。

一、高層次人才定義與分類

高層次人才指的是具有較高的專業技術職稱和教育學歷，在專業領域具有重要成就的人才。高層次人才的定義和分類是人才引進工作的基本前提。因發展與地域差異，不同的省份和地區對高層次人才的定義、分類各不相同。以湖南某地區為例，高層次人才是指符合《某市高層次人才認定實施辦法》認定范圍或列入《某市緊缺急需人才目錄》并經市委人才工作領導小組認定的人才和緊缺急需人才。高層次人才必須具有優秀的專業技術素養和良好的職業道德，開拓進取、勇于創新，符合我市產業轉型升級要求，符合用人單位急需緊缺實際，特別是在我市先進裝備制造、醫藥食品、電子信息技術、新材料和新能源、金融服務、建設規劃、文化創意等行業急需的人才。高層次人才分為國內外頂尖人才、國家級領軍人才、省市級領軍人才、優秀杰出人才、戰略后備人才等5個層次分類。

高層次人才的概念是比較廣泛的，如果從醫院職稱來分，指的是具有副高及以上職稱的人員；如果從學歷進行劃分，指的是具有研究生以上學歷的人員；從綜合素質和能力出發，指的是具有上進心、責任心、創新性的人才。人才引進要符合通過政府行政部門設立的人才項目中培養及遴選出的人才。筆者結合市級三甲綜合性醫院對人才的需求，將高層次的人才定義為具有副高職稱以上、研究生以上學歷，具有較高學術及專業影響力，可以為醫院注入新的技術力量，創新能力強、知識層次較高的人員。

二、高層次人才在醫院發展中的意義

黨的十九大以來，以習近平同志為核心的黨中央高瞻遠矚，深謀遠慮，堅持創新驅動的實質是人才驅動，不斷改進人才的發展環境、激發人才的創造活力，大力培養造就一大批具有高水平的戰略人才。發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。發展、人才、創新三者相輔相成，協調統一。把人才融合到創新發展中，強調人才是第一資源，說明人才是撬動所有資源的首要資源，也是最為重要的決定性資源。國家的發展靠人才，民族的振興靠人才，人民生命健康靠人才，醫院的發展靠人才。在高層次人才培養力度欠缺的情況下，引進高層次人才對醫院的發展至關重要。

引進高層次人才是貫徹“人才強院”戰略的根本舉措和重要抓手。擁有一支充滿青春、充滿活力、敢打硬仗、善打硬仗的年輕化、專業化、知識化的高層次人才隊伍，是實現醫院不斷壯大和可持續發展的重要保證，是適應當今人才競爭的需要，也是改善和優化人才隊伍的重要手段。

引進高層次人才是促進學科發展的前提。醫學是一門生命科學，醫院是學科發展的重要載體，學科的發展才能促進醫學的進步。學科的發展離不開技術創新，創新離不開人才培養。同時，學科的發展需要有學科帶頭人，引進高層次人才是培養學科帶頭人的重要途徑。

引進高層次人才是更好為人民健康服務的重要保障。我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。人民的健康是美好生活的重要組成部分，健康是享受美好生活的重要前提。隨著人民對健康需求的日益增長，與醫院發展的不平衡與不充分，面對很多疾病我們依舊束手無策，如何攻堅克難解決科學難題，滿足人民對健康的需求，人才是核心，引進高層次人才是促進醫學技術發展和滿足人民健康需求的重要保證

三、醫院高層次人才引進工作現狀及存在的問題

隨著人才體制機制改革和公立醫院改革的不斷推進，公立醫院正面臨著一場深刻的變革，醫院越來越重視人才，在人才隊伍建設上做了很多思考也做了大量的工作，高層次人才引進工作取得了一定的成效，但也存在一些問題。

（一）公立醫院高層次人才引進工作現狀及結構分析

筆者對某市級公立三甲醫院2015年至2021年高層次人才引進情況進行了調查，收集相關數據資料與信息，分析醫院高層次人才引進數量與結構（表1）。經過數據分析和統計發現：從引進的數量來看，引進的年度總量呈曲線走向，分布在56人至31人之間；從學歷結構上來看，大部分為應屆碩士研究生，高學歷的博士研究生占比很少；從職稱結構上來看，大部分為初級職稱，小部分具有本科學歷三級甲等醫院工作經驗的副高職稱人員；從崗位結構上來看，引進的大部分為醫療衛生技術崗位人員，少數行政后勤人員；從年齡結構上來看，大部分為35歲以下人員，少數為35至40歲人員。綜上所述，引進的人員中除博士外，均屬于高層次人才中的戰略后備人才。

表1 某醫院高層次人才引進情況

（二）公立醫院高層次人才引進工作存在的問題

1.高層次人才引進機制不完善

一是上級的人才引進工作運行機制有待進一步完善。十八大以來，黨和國家對人才機制進行改革，擴大了用人單位自主權，但實際操作起來還是存在很多困難，行政部門之間職責不夠明確，渠道不夠暢通，在緊缺人才招聘、辦理編制等方面給予用人單位的自主權不夠。二是醫院制定的高層次人才引進實施辦法沒有與時俱進、及時更新。現有的人才引進政策在人才評價、人才激勵機制、引才方式、引才渠道等方面不能適應新形勢的發展，有待進一步完善。

2.醫學高層次人才供需不平衡

一是醫學院的門檻比較高，培養高層次專業技術人才的重點醫學院校門檻更高，每年高考醫學生的錄取率低于其他學科。二是近年來我國的醫患關系存在一些不和諧因素，患者襲擊醫務人員的事件時有發生，人身安全受到威脅，加之醫生的工作任務重和承受的壓力比較大，很多家長都不愿意讓自己的孩子學醫，導致醫療行業人才逐漸流失。三是隨著人民對健康需求的日益增長，現有的醫療資源無法滿足人民日益增長的需求，導致看病難。

3.緊缺和急需的高精尖高層次人才引進存在一定的難度

由于地方經濟社會發展相對滯后、配套政策機制不夠健全、用人單位引智意識淡薄、人才作用發揮載體比較單一等原因，致使三線、四線城市對高層次人才的吸引力不夠強，省會、沿海發達城市成為高層次人才創業和發展的首選地。同時，與創新發展的要求相比，高層次人才的總量不足，不同程度存在著“引不進”的問題，部分領域人才短缺的狀況仍然存在。從上表數據來看，近年來，醫院的高層次專業技術人才引進工作取得了一定的成效，平均每年引進研究生50人左右，優化了人才隊伍結構，為醫院的發展注入了新的血液，但引進的大部分是碩士研究生，五年期間博士研究生僅僅引進了2名。從職稱結構上來看，初級居多，少數的高級職稱人員均為副高。緊缺和急需的高精尖高層次人才引進存在一定的難度，如胸外科、口腔科、醫學整形美容等專業的緊缺人才，部分學科的博士研究生和學科帶頭人。醫院是栽下了梧桐樹，卻引不來鳳凰棲。

四、公立醫院做好高層次人才引進工作策略

（一）加強組織領導，強化組織保障

提高站位，統一思想，從戰略高度充分認識高層人才工作的重要性，并列入醫院黨委議事日程。醫院要建立健全、及時完善高層次人才引進規劃和機制，加強對目標實施的督查，及時處理實施過程中出現的新情況和新問題。形成尊重人才、尊重知識的良好氛圍，為醫院高層人才引進相關工作提供強大有力的組織保障。推進院領導聯系服務專家工作科學化、常態化，最大限度地把各學科人才凝聚到醫院發展的事業中來，建立院領導聯系服務專家制度。

（二）創新人才引進方式，加大高層次人才引進力度

習近平總書記在中央人才工作會議上的重要講話中指出：“國家發展靠人才，民族振興靠人才。”習近平總書記的重要講話是指導新時代人才工作的綱領性文獻，國家和民主的進步要靠人才，醫院的發展與人民健康的保障也需要人才，需要專業的衛生技術人才，必須加大人才引進的力度。縱觀近年來市州某醫院的人才引進情況發現，人才引進的力度不夠大，引進方式單一。

公立醫院應進一步轉變引才觀念，解放思想，創新方式和拓寬引才渠道，進一步加大兼職、講學、咨詢、短期服務等柔性引才方式，加大引智引才工作力度，不能只局限于校園招聘、來院面試等方式，可以充分利用互聯網開展各種線上招聘和宣講會，通過開辟綠色通道、與獵頭公司協作等方式加大高層次人才的引進力度與廣度，加大步伐，充分用好、用足市里人才引進政策，完善好醫院自身的人才引進政策，堅持以“缺什么、引什么”為導向，暢通引進綠色通道，引進一批在行業科技前沿，具有國際、國內視野和能力的領軍人才。

（三）完善人才的激勵機制和保障措施，優化高層次人才生活環境

為長久留住高層次人才，為醫院發展所用，在提高待遇的同時，可以通過事業留人、感情留人和環境留人等方式，切實為他們干事創業鋪路搭橋。一是應進一步完善醫院的人才引進政策體系，出臺新的人才引進政策，形成有自身特色的高層次人才引進、培養、使用、激勵、流動、保障等整體配套的專業技術人才隊伍建設體制。對急需緊缺的高層次技術人才可以制定有針對性、有傾向性的優惠政策，比如：對引進的高學歷的博士和緊缺高層次人才，在待遇上實行“一事一議”，在辦理編制時不受編制限制，隨到隨辦；職稱受聘不受限制，隨到隨聘；提供豐厚的安家費、住房和科研經費；發放博士津貼；在進修、培訓、參加學術會議或出國等方面優先考慮；解決隨遷子女的上學和配偶工作等實際問題，消除他們的后顧之憂，優化高層次人才生活環境，讓他們更有歸屬感和安全感。二是尊重人才成長規律，重視科研，鼓勵科技創新，完善獎勵機制，加大對開展新技術和科技創新等方面的獎勵力度。醫院在薪酬制度改革過程中，可以對高層次人才的績效實行傾斜激勵政策，對新技術、新項目給予相應的績效獎勵，對醫學特殊人才、學科建設領軍人物、醫院重點和中心工作設立單項、專項獎勵。

（四）建立人才發展評價體系和考核辦法

醫院的發展離不開人才和技術的支持，要根據發展目標引進更多高層次的人才，制訂人才培養計劃。更要建立起以專業技術能力、績效、崗位滿足高層次技術人才培養及發展需求的評價體系，制定詳細的考核辦法。評價體系應定量考核和定性考核相結合，定期考核和日常考核相結合，科室考核和個人考核相結合，這樣才能充分發揮出評價的作用，符合高層次人才的發展需要，為高層次人才的薪酬和改革提供依據。醫院針對不同的考核指標和考核主體制定不同的考核辦法，最大限度調動高層次人才的積極性，全面考核高層次人才引進的成效。