組織包容性感知對員工創新績效的影響：一個有調節的中介

黃琪琪

（安徽大學商學院，安徽 合肥 230601）

一、引言

知識經濟時代，企業若想在競爭激烈的市場中生存下來并謀求發展，就需要不斷創新。創新可以分為個體創新、群體創新與組織創新三個層次，其中員工個體創新是企業創新的基礎。如何最大程度地提高員工創新績效從而增強企業競爭優勢是企業需要解決的問題。

近年來，經濟全球化快速發展，人力資源在全球范圍內廣泛流動，員工隊伍的表層多樣性和深層多樣性在工作場所突出顯現。多樣性若管理得當，則員工之間在知識、技能等方面的多樣性有利于碰撞出思維火花，激發創造活力；若管理不當，員工的多樣性則會導致職場沖突升級，形成不利于創新的組織氛圍。學術界對職場員工多樣性管理的研究焦點逐漸轉向包容，現有文獻表明針對包容的研究主要集中于個體認知、集體認知、行為實踐這三個角度，從個體認知角度出發的研究則多聚焦于包容型領導，對組織員工的包容性感知關注較少。然而，有研究指出組織包容感對員工的行為、態度有重大影響，能夠顯著增強員工組織公平感，提高員工績效表現和組織承諾等（Mor Barak等，2006），但包容感影響員工績效、行為等過程的中介和調節機制不夠豐富（景保峰等，2017）。

基于此，本研究以現有研究理論為基礎，探究組織包容性感知對員工創新績效的影響機制，以情緒智力為調節變量，并探討員工越軌創新在組織包容性感知與員工創新績效之間的中介作用。

二、理論基礎與研究假設

1.組織包容性感知與員工創新績效

組織包容性感知是員工個體對于自己是否被組織包容、接納為內部成員的心理感知。Shore等（2011）依據最優特質理論，將包容感定義為員工感知到自己作為團隊成員受人尊敬的程度，這一感知通過員工體驗滿足歸屬感需求與獨特性需求的方式來獲得。其中：歸屬感需求指員工被組織接納，與組織其他成員建立良好關系的需要；獨特性需求指員工保持特性，希望組織尊重成員間差異性的需要。本研究采用Shore等（2011）對包容感的定義，將員工組織包容性感知劃分為歸屬感需求與獨特性需求兩個維度。

國內學者韓翼（2007）提出員工創新績效是一個過程，是指員工個體傳播創新思維、產生創新想法、實施創新行為、生成并轉化創新結果的過程，因此員工創新績效可被劃分為創新意愿、創新行動與創新結果三個維度。

社會交換理論的核心是互惠原則，受惠一方會對幫助者產生回報義務。基于此，當員工感知到來自組織的包容與信任，他會產生回報組織的想法，開展創新活動，為組織創造價值。同時，為員工創新提供容錯機制，貫徹落實包容理念有利于打消員工的創新顧慮，讓員工敢于創新，勇于創新。因此，本研究提出假設1。

H1：組織包容性感知正向影響員工創新績效。

2.員工越軌創新的中介作用

越軌創新這一概念由Knight率先提出，后續學者隨之對越軌創新開展廣泛研究并形成兩種觀點，即“bootleg innovation”和“creative deviance”。本研究基于過往理論，將員工越軌創新定義為員工相信自己的創新想法能夠為個人和組織創造價值，因而在創新想法與組織規則相違背，已經或預計被組織否定時仍暗中發展和實現自己創新想法的創新行為。

已有研究表明包容型領導能夠促進員工建設性越軌行為，本文將包容研究視角由組織中的領導者轉移到員工個人，關注員工對組織包容性的感知。一方面，當員工體會到來自組織的包容與信任，基于社會交換理論，員工會產生報答組織的想法，從事具有挑戰性的工作，因此員工會私下開展他認為對組織有利的創新方案，實施越軌創新。另一方面，越軌創新具有隱蔽性與雙重性的特點，員工會因此承受巨大的資源壓力和心理壓力，此時當員工感知到來自組織的包容，意識到自己的獨特想法會得到組織尊重，自己的創新行為即使失敗也會得到組織的諒解，他會更有勇氣去實施越軌創新。因此，本研究提出如下假設：

H2a：組織包容性感知正向影響員工越軌創新。

盡管學界關于越軌創新如何影響員工創新績效有較大爭議，但近年來持正向影響觀的學者越來越多并逐步達成統一看法。一方面，實施越軌創新的員工能夠獲得“延遲公開優勢”。March（2006）研究發現，若員工過早將大膽的創意在組織中公布，那么他會受到組織成員的過分關注，從而產生巨大的心理壓力，在創新過程中變得束手束腳。因此，員工延遲公開創新主張，有利于減輕創新過程中的心理負擔，提高創新的成功率。另一方面，實施越軌創新的員工往往能夠獲得“突破性創新成果”。越軌創新主張常因自身具有的邊緣性、超前性與高難度性而被組織摒棄，但顛覆式產品一般就源于這種突破常規的創新想法。員工實施越軌創新時恰好能夠摒除組織過多的干預，不落入組織傳統的研究模式，從而給組織帶來突破式創新成果。因此，本研究提出假設：

H2b：員工越軌創新正向影響員工創新績效。

綜上，本研究提出假設2。

H2：員工越軌創新在組織包容性感知和員工創新績效間其中介作用。

3.情緒智力的調節作用

中國香港學者Wong等（2002）基于中國情境將情緒智力劃分為自我情緒評估、他人情緒評估、情緒管理和情緒利用四個維度[9]。本研究基于以上理論探討情緒智力的調節作用。

首先，高情緒智力員工能及時察覺個人情緒狀態并有效調整負面情緒，保持積極樂觀的心態。根據積極情緒的拓展-建構理論，積極情緒有助于拓展個體的瞬間思維-行動范圍，使個體思維模式更具開放性與創造性，因此高情緒智力員工會產生更多大膽的甚至與組織管理規則相悖的創新想法。同時，該理論的建構假設指出被拓展的瞬間思維-行動范圍可以幫助個體構建個人資源。故高情緒智力員工擁有更強的學習能力、問題解決能力，也能夠保存和強化信心、樂觀等心理資源，以豐富的個人資源應對越軌創新的困難與挑戰。其次，高情緒智力員工對他人情緒具有敏銳洞察力，在獲取他人情緒信息后會給予反饋，如及時安慰受挫同事，因而往往能在職場中贏得他人的好感與認同。良好的人際關系為員工帶來同事的支持與協助，減輕自身實施越軌創新時的壓力，提高員工實施越軌創新的可能性。

因此本研究認為，擁有更高情緒智力的員工在感知到組織的包容性之后會更有信心和勇氣去實施越軌創新，故提出以下假設：

H3：情緒智力正向調節組織包容性感知對員工越軌創新的影響。

本研究的模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設計

1.研究樣本與數據收集

本次研究于2021年10月采用問卷調查法收集相關數據，剔除問卷填寫不完整與回答具有明顯規律性的問卷后，共回收來自廣東、安徽等省份的有效問卷178份。被調查員工中女性占59%，男性占41%；年齡主要集中在25歲～34歲之間，為48.3%；學歷方面，本科占比最大，為65.7%，專科占比18.5%；單位性質方面，國有企業占18.0%，民營企業占41.6%；參加工作時間方面，工作時間6年以上的占比最大，為45.5%；職位方面，普通員工占比最大，為48.3%，技術員工占14.6%。

2.測量工具

本研究基于已開發的成熟量表，修改部分題項進行變量測量，所有量表均使用Likert5點計分。（1）組織包容性感知，參考Pan等（2014）、Jansen等（2014）、Andrews等（2015）提出的量表，含6個題項（2）情緒智力，采用Wong等（2002）的WLEIS量表，共7個題項（3）員工越軌創新，采用Lin等（2012）開發的量表，含5個題項（4）員工創新績效，采用韓翼等（2007）編制的量表，共5個題項。

四、研究結果與分析

1.信效度檢驗

本次運用SPSS 20.0對問卷的信效度進行檢驗，結果如下。首先，量表整體Cronbach’s α為0.938，其中組織包容性感知量表的Cronbach’s α為0.836，情緒智力量表的Cronbach’s α為0.822，員工越軌創新量表的Cronbach’s α為0.867，員工創新績效量表的Cronbach’s α為0.844，均大于0.7，說明本研究使用的量表皆具備良好信度。

其次，量表整體KMO值為0.920，其中組織包容性感知量表的KMO值為0.854，情緒智力量表的KMO值為0.860，員工越軌創新量表的KMO值為0.847，員工創新績效量表的KMO值為0.849，均大于0.7，即表示量表效度較好。

2.描述性統計與相關性分析

本研究描述性統計與相關性分析結果如表1所示，結果表明：組織包容性感知與員工越軌創新（r=0.634，p＜0.01）、員工創新績效正相關（r=0.763，p＜0.01），員工越軌創新與員工創新績效正相關（r=0.616，p＜0.01），情緒智力與員工越軌創新正相關（r=0.565，p＜0.01）。

表1 各變量均值、標準差及相關系數分析結果（ N = 178）

3.假設檢驗

（1）主效應檢驗和中介效應檢驗

本研究采用多元線性回歸驗證模型的主效應與中介效應，結果如表2所示。由模型4可知組織包容性感知對員工創新績效有顯著正向影響（β=0.763，p＜0.001），因此假設H1成立。模型2表明組織包容性感知對員工越軌創新有顯著正向影響（β=0.616，p＜0.001），故假設H2a成立。模型5表明加入員工越軌創新作為中介變量后，組織包容性感知對員工創新績效的影響程度有所下降，同時員工越軌創新對員工創新績效有正向影響（β=0.220，p＜0.01），假設H2與H2b得到驗證。

表2 主效應和中介效應分析

為進一步對員工越軌創新的中介效應進行檢驗，本研究使用bootstrap法進行5000次重復抽樣。結果顯示，組織包容性感知通過員工越軌創新對員工創新績效的間接效應在95%的置信區間為[0.044，0.296]，不包含0，表明員工越軌創新的中介效應顯著。

（2）調節效應檢驗

本研究采用層次回歸法檢驗情緒智力的調節效應，結果如表3 所示。回歸分析檢驗結果顯示各變量的 VIF 值均小于5，且 Durbin-Watson 指數為2.057，故變量間不存在共線性問題。模型7表明組織包容性感知和情緒智力的交互項對員工越軌創新具有顯著正向影響（β=0.158，p＜0.01） ，因此情緒智力在組織包容性感知與員工越軌創新之間起正向調節作用，H3得到驗證。

表3 情緒智力的調節效應結果

為了更清楚地揭示組織包容性感知與情緒智力的交互效應的實質，本研究繪制了情緒智力在不同水平時的調節效應分析圖，結果如圖2所示。由圖2可知，相較于高情緒智力員工，組織包容性感知對低情緒智力員工實施越軌創新的預測效應有所降低。

圖2 組織包容性感知與情緒智力對員工越軌創新的交互效應

五、結論與討論

1.研究結果

本研究探究了組織包容性感知對員工創新績效的影響機制，并探討了員工越軌創新的中介作用與情緒智力的調節作用，主要得出以下結論：組織包容性感知正向影響員工的創新績效；員工越軌創新在組織包容性感知與員工創新績效之間起中介作用；情緒智力會正向調節組織包容性感知與員工越軌創新之間的關系。

2.管理啟示

研究結果表明組織包容性感知顯著正向影響員工創新績效，所以企業管理者應關注員工在組織中的歸屬感需求與獨特性需求。一方面，企業應著力構建包容的組織文化，同時重視每個員工的價值，及時為員工的付出提供精神或物質獎勵，滿足其歸屬感需求。另一方面，企業需營造平等開放的工作氛圍，尊重員工的多樣性，鼓勵員工表達自己的真實想法并大膽實施創新，滿足員工的獨特性需求。