魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工心理所有權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響

房國(guó)新

（鄭州科技學(xué)院，鄭州 河南 450064）

一、選題的背景和意義

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力提出更大的挑戰(zhàn)和更高的要求。創(chuàng)新歸根到底還是要依靠員工，企業(yè)創(chuàng)造力的提升始終維系在員工創(chuàng)新動(dòng)力這個(gè)根本點(diǎn)上。與此同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式和管理風(fēng)格就面臨改善和優(yōu)化問題。與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，魅力型領(lǐng)導(dǎo)主要是憑借自身的個(gè)人內(nèi)在影響力，具有魅力型特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)更注重個(gè)人非職位權(quán)力的運(yùn)用，通過心隨我動(dòng)、如影隨形的精神力量，感染甚至同化員工，以達(dá)到構(gòu)建上下同欲，同生共死的命運(yùn)共同體的目的。理論上講，在魅力型領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)的企業(yè)中，員工的內(nèi)在感知力量得到了充分提升即員工的心理所有權(quán)得到了極大程度地體現(xiàn)，就可以轉(zhuǎn)化為激發(fā)其創(chuàng)新行為的巨大動(dòng)力[1]。從目前現(xiàn)有的文獻(xiàn)看，將魅力型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理所有權(quán)和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效作為一個(gè)完整的理論框架的研究還不是很多，這就為本文的選題和研究目標(biāo)提供了契機(jī)和空間。本文首先對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效以及員工心理所有權(quán)的概念和內(nèi)涵進(jìn)行界定和闡述，然后構(gòu)建三個(gè)變量之間的關(guān)系模型并提出研究的假設(shè)等，接著通過實(shí)證分析揭示魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響和作用機(jī)制，同時(shí)闡釋員工心理所有權(quán)的中介作用。本文的研究意義在于探索魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響激作用機(jī)理，拓展領(lǐng)導(dǎo)理論及其效用的研究領(lǐng)域；員工心理所有權(quán)作為中介變量為探索企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效開辟了一條新的關(guān)系結(jié)構(gòu)；同時(shí)本研究有助于管理者提升對(duì)員工心理所有權(quán)的掌控，激發(fā)員工的潛力，使員工真正投身到組織創(chuàng)新中，從而提升組織創(chuàng)新績(jī)效。總之，本文的研究對(duì)完善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論視域具有可借鑒意義，對(duì)提升相關(guān)企業(yè)人力資源管理水平和創(chuàng)新效益具有參考指導(dǎo)意義。

二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

1.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及相關(guān)研究

國(guó)際學(xué)者韋伯（Weibo，2012）認(rèn)為魅力是一種與生俱來的性格特質(zhì)，這種特質(zhì)對(duì)周圍的人表現(xiàn)出較明顯的吸引力。豪斯（House，1976）最先提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)概念，并認(rèn)為員工對(duì)組織的信任度與魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有正相關(guān)關(guān)系，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力的感知度越高，就越越信任組織，服從于組織。Conger等（2002）認(rèn)為在魅力型領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，員工在工作中就會(huì)跟隨和模仿領(lǐng)導(dǎo)行為且更加努力，希望像領(lǐng)導(dǎo)一樣成功且被容易領(lǐng)導(dǎo)的品格和行為所感染而更加勤奮。總體而言，豪斯（House，1976）的觀點(diǎn)處于主導(dǎo)地位，就是從組織行為學(xué)的角度，將魅力型領(lǐng)導(dǎo)界定為可以對(duì)下屬產(chǎn)生強(qiáng)烈的感召力，對(duì)員工能夠產(chǎn)生極強(qiáng)的熱情和忠誠(chéng)度，正向影響員工對(duì)組織的信任度，最終有助于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響力表現(xiàn)在以下三個(gè)層面。（1）個(gè)體層面。如國(guó)際上，Robert提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作投入具有顯著的正面影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者張鵬程等運(yùn)用問卷調(diào)查法，證明了魅力型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的創(chuàng)造力[2]；郭武燕、阮吟暉等（2017）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，基于心理所有權(quán)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工的工作滿意度、忠誠(chéng)度、責(zé)任感和投入度會(huì)產(chǎn)生影響，而且對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響。（2）群體層面。國(guó)內(nèi)學(xué)者岳雷等（2016）以浙江和山東的企業(yè)為研究對(duì)象證實(shí)了魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新具有正向促進(jìn)的作用。莫申江等（2011）分析了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的清晰程度在魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系，認(rèn)為具有較高魅力的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)具有顯著的促進(jìn)作用。（3）組織層面。胡海軍等（2019）定量分析了魅力型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)別的績(jī)效水平均呈顯著正相關(guān)，其中與組織績(jī)效的相關(guān)性最高，與個(gè)人績(jī)效的相關(guān)性最低。但外國(guó)學(xué)者Trong Tuan 等的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織的外部環(huán)境達(dá)到穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)并不具備顯著的有效性[3]。從已有的研究文獻(xiàn)看，大多數(shù)學(xué)者對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)及其影響等的研究，比較關(guān)注在群體或組織的層面，以魅力型領(lǐng)導(dǎo)為自變量對(duì)組織效能、創(chuàng)新能力及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等范疇的影響。但以員工心理所有權(quán)為中介變量的研究還較少涉及，這就為本文的研究提供了空間和機(jī)會(huì)。

2.企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效及相關(guān)研究

Schumpeter（1912）率先提出“創(chuàng)新”的概念，認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)家對(duì)已有生產(chǎn)要素等資源進(jìn)行重新組合從而為企業(yè)帶來新的績(jī)效。Sinkula（1997）提出只有那些能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升的知識(shí)才是有效的創(chuàng)新資源。由此看出早期國(guó)外學(xué)者認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新的本質(zhì)是以特定的知識(shí)為基礎(chǔ)，通過融合、變化等方式，對(duì)組織的內(nèi)外部資源進(jìn)行整合和創(chuàng)構(gòu)，以生出新的產(chǎn)品幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。

而在創(chuàng)新的產(chǎn)生過程中，組織的學(xué)習(xí)能力和決心起決定性作用。就目前學(xué)術(shù)界的研究來看，關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效主要有廣義和狹義兩種觀點(diǎn)。廣義上的“企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效”是指誕生創(chuàng)新思維到完成創(chuàng)造全過程，是企業(yè)創(chuàng)新成果與企業(yè)創(chuàng)新過程兩個(gè)方面的綜合體現(xiàn)。狹義的“企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效”是僅對(duì)企業(yè)或組織創(chuàng)新的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估[4]。本文從廣義的角度定義企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的評(píng)價(jià)，學(xué)術(shù)界提出從主觀和客觀兩個(gè)角度開展，其中：主觀指標(biāo)主要是從外界對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為的反饋結(jié)果，具體從顧客對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)滿意度、企業(yè)的品牌評(píng)價(jià)等方面；客觀指標(biāo)是對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的一些量化評(píng)價(jià)，如企業(yè)專利數(shù)量、新產(chǎn)品的研發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率等。

3.員工心理所有權(quán)的內(nèi)涵

心理所有權(quán)（psychological ownership）一詞由法學(xué)領(lǐng)域的所有權(quán)概念衍生而來，意指人的心理層面上的占有感（the feeling of possession），當(dāng)人們獲得后能夠影響著個(gè)體的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為等產(chǎn)生。Pierce（1991）最先提出心理所有權(quán)這個(gè)概念，用正式所有權(quán)和感知所有權(quán)即感知到的所有權(quán)，并用“態(tài)度”“責(zé)任感”“自我概念”作為心理所有權(quán)的主要表征構(gòu)念。其積極的含義就是積極的情感能夠激發(fā)個(gè)人的責(zé)任心和自我意識(shí)，從而自發(fā)地保護(hù)“心理占有物”。心理所有權(quán)強(qiáng)的人對(duì)其“心理占有物”就會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的保護(hù)欲望。心理所有權(quán)通常借由三種途徑得以產(chǎn)生：對(duì)所有權(quán)目標(biāo)物的控制；對(duì)目標(biāo)物的親密了解；對(duì)目標(biāo)物投入自身的精力。以上三種途徑既相互獨(dú)立，又相互補(bǔ)充，共同導(dǎo)致了心理所有權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展。Pierce等（1991）提出人們擁有的所有權(quán)包括正式所有權(quán)和心理所有權(quán)兩個(gè)維度。正式所有權(quán)包括資產(chǎn)權(quán)（equity）、控制權(quán)（influence）和知情權(quán)或稱為信息權(quán)（information）三個(gè)關(guān)鍵部分，其中：資產(chǎn)權(quán)是指人們對(duì)某一對(duì)象的物質(zhì)實(shí)物或經(jīng)濟(jì)價(jià)值具有的占有權(quán)力；控制權(quán)指對(duì)具體的物質(zhì)實(shí)物控制和施加影響的權(quán)力；知情權(quán)或信息權(quán)是指人們擁有的對(duì)所有物的相關(guān)狀況了解的權(quán)力。心理所有權(quán)是指?jìng)€(gè)人對(duì)目標(biāo)物的一種心理感覺狀態(tài)，也就是本文所指的個(gè)人所有權(quán)范疇。

國(guó)內(nèi)學(xué)者如劉皖青（2018）研究指出個(gè)體在無論工作還是生活中，心中會(huì)對(duì)某一類事物產(chǎn)生占有欲，而這種占有欲正是心中對(duì)目標(biāo)物表現(xiàn)出的歸屬感。

關(guān)于員工心理所有權(quán)自變量和中介變量作用的研究是員工心理行為研究領(lǐng)域的一個(gè)重要方向。顧姍姍（2007）研究認(rèn)為員工心理所有權(quán)正向影響其組織公民行為，其中員工的情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)心理所有權(quán)和組織公民行為之間的關(guān)系起中介作用；姜薇薇（2014）從心理所有權(quán)視角解釋組織支持感對(duì)建言行為的作用機(jī)制，構(gòu)建“組織支持感-心理所有權(quán)-建言行為”的理論模型；周浩（2012）以領(lǐng)導(dǎo)與下屬互相匹配的數(shù)據(jù)為樣本，討論了組織心理所有權(quán)在組織領(lǐng)導(dǎo)與其下屬之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，認(rèn)為心理所有權(quán)越強(qiáng)，組織領(lǐng)導(dǎo)與其下屬的關(guān)系越和諧，出現(xiàn)矛盾的可能性就越小；趙慧軍等（2017）在對(duì)心里所有權(quán)與組織支持、員工情緒、員工離職意愿的關(guān)系研究結(jié)果中顯示，在情緒勞動(dòng)工作中，員工采用的表層扮演對(duì)其離職意愿具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，而情緒耗竭部分中介了表層扮演與員工離職意愿之間的關(guān)系，而組織支持感則負(fù)向調(diào)節(jié)了情緒耗竭與員工離職意愿之間的關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)與研究假設(shè)

1.概念模型構(gòu)建與研究假設(shè)

本文以探究魅力型領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效及員工心理所有權(quán)三者之間的關(guān)系為總目標(biāo)，將魅力型領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定為自變量，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效為因變量構(gòu)建關(guān)系模型，并以員工心理所有權(quán)為中介變量探究其在自變量與因變量之間所發(fā)揮的作用。由此構(gòu)建了如圖1所示的概念關(guān)系模型。

圖1 本文各變量及其關(guān)系圖

2.研究假設(shè)提出

（1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響

趙曉棟（2016）在探究魅力型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系時(shí)得出魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以正面影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的結(jié)論，其中團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感起中介作用，而團(tuán)隊(duì)情商發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。罩鵬（2018）以年輕員工為研究樣本，認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以正面影響年輕員工組織社會(huì)化。阮吟暉（2017）通過研究發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以通過心理契約提升員工績(jī)效。董林萍（2016）以中國(guó)部分企業(yè)為研究對(duì)象，通過實(shí)證研究證明了魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以正向影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，但前提是領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)表現(xiàn)出對(duì)下屬的關(guān)心，因此下屬會(huì)感受到個(gè)人在組織中的存在感從而提高積極性，進(jìn)而提升組織創(chuàng)新績(jī)效[5]。總體而言，魅力型領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用其杰出的才能、品德等等個(gè)人特質(zhì)對(duì)員工產(chǎn)生影響，能夠催生團(tuán)隊(duì)對(duì)工作性質(zhì)以及工作感知的形成，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員自愿為組織貢獻(xiàn)力量，以提升組織工作效率和創(chuàng)新績(jī)效[6]。綜上，本文提出假設(shè)H1：魅力型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效呈顯著正相關(guān)。

（2）員工心理所有權(quán)中介作用的體現(xiàn)

Pierce將心理所有權(quán)解釋為對(duì)目標(biāo)物的認(rèn)同感或占有感，即個(gè)體與目標(biāo)物之間的心理感應(yīng)。基于此，可以將員工心理所有權(quán)看作員工對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出的一種認(rèn)同或歸屬于組織的心理感受。與心理所有權(quán)理論相關(guān)聯(lián)，Deci等提出自我決定理論，認(rèn)為只要滿足人的心理需求，包括勝任需要、歸屬需要和自主需要，個(gè)體就會(huì)自主表現(xiàn)出對(duì)某一事物的動(dòng)機(jī)，自主表現(xiàn)出對(duì)公司或組織的認(rèn)同感，對(duì)組織的創(chuàng)新活動(dòng)就會(huì)表現(xiàn)出更高的關(guān)注度，希望為組織貢獻(xiàn)自己的力量，提高自身工作效率，努力為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗。他們還愿意做組織任務(wù)以外的工作，積極向團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)自己的想法和建議，自覺承擔(dān)自己工作崗位外的公共工作。因此，心理所有權(quán)能夠?qū)M織創(chuàng)新績(jī)效起一定的催化作用，使員工克服一定的惰性積極主動(dòng)地為組織創(chuàng)新活動(dòng)貢獻(xiàn)自己的力量。基于此，本文以心理所有權(quán)為中介變量，并提出假設(shè)H2：?jiǎn)T工心理所有權(quán)正向影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，即員工心理所有權(quán)越高，員工的創(chuàng)新能力越強(qiáng)，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效越強(qiáng)。綜合假設(shè)H1和H2，本文提出假設(shè)H3：?jiǎn)T工心理所有權(quán)在魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

四、變量測(cè)量與問卷設(shè)計(jì)

1.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

關(guān)于魅力型的測(cè)量，豪斯（House，1976）率先提出包括榜樣、能力和動(dòng)機(jī)等特質(zhì)的測(cè)量維度。Counger（2002）從愿景激勵(lì)、環(huán)境感知、關(guān)心下屬、冒險(xiǎn)精神以及非常規(guī)行為五個(gè)維度進(jìn)行研究，并且在國(guó)內(nèi)的相應(yīng)研究中也表現(xiàn)出了良好的適應(yīng)性。本文采用Counger（2002）的觀點(diǎn)，具體采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，1-5分別表示非常不符合，基本不符合、不確定、基本符合、非常符合。測(cè)量項(xiàng)目共15項(xiàng)：能提出鼓舞人心的戰(zhàn)略和組織愿景；能向組織成員清楚地闡述其所做工作的重要性并借此激勵(lì)他們；能持續(xù)地產(chǎn)生關(guān)于組織未來的新構(gòu)想；能敏銳地發(fā)現(xiàn)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有幫助的事物；能敏銳地發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的障礙；能敏銳地觀察到組織周圍的社會(huì)環(huán)境；了解下屬的特長(zhǎng)或優(yōu)點(diǎn)；了解下屬的缺點(diǎn)和短處；經(jīng)常向下屬表達(dá)關(guān)心和問候；愿意為組織愿景冒險(xiǎn)；有為組織的冒險(xiǎn)活動(dòng)付出過個(gè)人代價(jià)；即使實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)人仍愿意付諸行動(dòng)；即使實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)會(huì)越過組織規(guī)章邊界，個(gè)人仍愿意付諸行動(dòng)；為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)自愿越過傳統(tǒng)邊界；行為方式經(jīng)常讓員工佩服

2.企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量

本文依據(jù)Cooke等（2012） 的企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量方法，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，1-5分別表示非常不符合、基本不符合、不確定、基本符合、非常符合。測(cè)量項(xiàng)目共6項(xiàng)如下：公司與其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比公司能高效推出新產(chǎn)品；公司總是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出更多的產(chǎn)品和服務(wù)；公司總是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更先應(yīng)用新工藝；公司新的產(chǎn)品和服務(wù)在市場(chǎng)中有較高成功率；公司新產(chǎn)品的技術(shù)和工藝在當(dāng)前環(huán)境下是一流的；市場(chǎng)對(duì)公司新產(chǎn)品、技術(shù)或改進(jìn)措施反饋良好。

3.員工心理所有權(quán)的測(cè)量

本文采用Brown G等在2014年編制的測(cè)量表，同樣采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，1-5分別表示非常不符合、基本不符合、不確定、基本符合、非常符合。測(cè)量項(xiàng)目共6項(xiàng)：認(rèn)為這份工作是屬于自己的；面對(duì)我想要的東西，我可以不管別人的反對(duì)；一直有信心實(shí)現(xiàn)我的目標(biāo)和理想；長(zhǎng)期以來，面對(duì)突發(fā)性任務(wù)我都能順利完成；對(duì)自己突發(fā)事件的應(yīng)變能力有較大信心；對(duì)自己應(yīng)對(duì)問題的能力有較大信心。

五、數(shù)據(jù)收集與實(shí)證分析

1.數(shù)據(jù)收集與整理

本文使用問卷星工具發(fā)放調(diào)查問卷240份，回收問卷225份，回收率為93.75.%。剔除收回的問卷中規(guī)律答題、時(shí)間過短等不合格問卷13份問卷，最終得到有效問卷212份，有效率為88.3%。具體如表1所示。

表1 本文的樣本基本特征描述

從表1可以看出：性別結(jié)構(gòu)上，男性14人占53.77%，女性98人占46.23%；工作年限上，1年及以下的20人，占9.43%，2年～5年的109人占51.42%，6年～10年的58人占27.36%，10年及以上的25人占11.79%；職位上，基層員工91人占42.92%，中層管理人員70人占33.02%，高層管理者9人占4.25%，其他1人占0.47%。

通過計(jì)算得到魅力型領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效、員工心理所有權(quán)的克隆巴赫Alpha值分別為0.953 、0.933 、0.920，可以看出本研究的信度系數(shù)（α系數(shù)）都在0.9以上，說明研究數(shù)據(jù)的信度非常可靠。

2.相關(guān)分析

從表2看出，魅力型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)為0.917，魅力型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理所有權(quán)之間的相關(guān)系數(shù)為0.882，員工心理所有權(quán)和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)為0.887。說明兩兩之間均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。初步驗(yàn)證了假設(shè)H1和假設(shè)H2。

表2 研究變量的相關(guān)性分析

3.中介效應(yīng)分析

本文采用SPSS宏程序下的實(shí)用程序PROCESS立足于偏差校正的百分位Bootstrap法，計(jì)算結(jié)果如表3所示。

表3 員工心理所有權(quán)中介作用分析

從表3可以看出，在魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響中，員工心理所有權(quán)的介效應(yīng)量為0.311，占總效應(yīng)的27.93%，假設(shè)H3得到了驗(yàn)證。

4.回歸分析及檢驗(yàn)

從表4看出：VIF值為1.000，遠(yuǎn)小于10，故數(shù)據(jù)不存在多重共線性；顯著性檢驗(yàn)值為0.000，小于0.05，說明魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響。假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。

表4 魅力型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的回歸及檢驗(yàn)

從表5看出：VIF值為1.000，遠(yuǎn)小于10，故數(shù)據(jù)不存在多重共線性；顯著性檢驗(yàn)值為0.016，小于0.05，說明員工心理所有權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響。假設(shè)H2得到了驗(yàn)證。

表5 員工心理所有權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的回歸及檢驗(yàn)

六、研究結(jié)論與管理建議

本文通過研究得出以下結(jié)論。首先，魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響。這說明魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過獨(dú)特的個(gè)人影響力能夠感染下屬，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)總目標(biāo)保持一致；同時(shí)能激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)力，為提升組織創(chuàng)新績(jī)效做貢獻(xiàn)。同時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)也樂于授權(quán)，與員工共商發(fā)展大計(jì)，使員工獲得更多的心理授權(quán)，擁有更大的自我效能感，以更加樂觀的心態(tài)開展工作。其次，員工心理所有權(quán)在魅力型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用，這表明魅力型領(lǐng)導(dǎo)所特有的人格魅力，可以傳遞給員工更高的自主性需求、能力需求和歸屬感，從而傳遞給給員工以積極的心理感受，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。員工的心理所有權(quán)越高，對(duì)自己的工作越有自信，促進(jìn)了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，最終提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

通過研究，本文提出以下管理啟示。一是要著力培養(yǎng)魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種特質(zhì)包括：能夠同員工一起共同建立長(zhǎng)遠(yuǎn)愿景，共勉前行；能夠建立領(lǐng)導(dǎo)下屬一致價(jià)值觀，與企業(yè)價(jià)值觀接軌；對(duì)企業(yè)周邊環(huán)境敏感，能夠快速識(shí)別外界新因素利弊，趨利避害；注重對(duì)下屬的關(guān)心，用心體會(huì)下屬的真實(shí)需求，培養(yǎng)下屬對(duì)企業(yè)或工作的認(rèn)同感；面對(duì)新的挑戰(zhàn)，從不退卻，帶領(lǐng)組織克服各種困難。二是提升員工心理所有權(quán)效應(yīng)。首先要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心，這既是關(guān)鍵步驟也是開端步驟。其次要提高員工的組織承諾水平，這是提升其心理所有權(quán)的重要途徑。最后要對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行持續(xù)的觀測(cè)，及時(shí)洞察員工心理需求。三是改善和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系。在創(chuàng)新時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系不斷面對(duì)新的挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)管理當(dāng)局要與時(shí)俱進(jìn)，通過改善和優(yōu)化組織管理模式，構(gòu)建新型的勞資關(guān)系。