互聯網企業研發人員的激勵因素優化研究

龔 媛

（云南民族大學管理學院，云南 昆明 650500）

一、引言

當今，隨著互聯網在我國的普及和發展，互聯網企業必須認識到，研發人員是企業發展的關鍵，研發人員一旦離開，將給企業發展造成很大損失。正因如此，互聯網企業研發人員的重要性以及我國對互聯網企業研發人員激勵機制的重視程度也在不斷提高。激勵不僅是企業管理的一部分，也是一種科學先進的企業管理理念體系。企業認可員工的努力和成就，并以物質或非物質的方式獎勵他們，以促進員工獲得成就感，并愿意為企業投入更多的精力。從激勵因素來看，不同的激勵因素會對不同的員工產生不一樣的影響，因此企業不僅需要改進工作本身，還需要在滿足員工生活與精神等方面制定相應的激勵措施，以實現研發人員的真實需求。本文將采用結構方程模型（SEM）來研究，分析不同的激勵因素對互聯網企業研發人員的影響程度，來判斷更能夠激勵互聯網企業研發人員的因素。

二、理論分析

根據馬斯洛的需要層次理論，人類的需求可以分為生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求和個人成就需求[1]。他提出人的基本需要是生理需要。當人們在食品、服裝、住房和交通方面的基本需求得到滿足時，他們會追求更高層次的安全需求，主要包括人身安全、健康保障、個人財產和工作。在兩者基本滿足后，人類會選擇追求精神需求，比如自尊和被他人尊重。人類在滿足前四個層次的需求后，會選擇追求自我實現的需求，包括責任感和價值感的實現。

社會的進步不斷推動著企業的研發?；ヂ摼W企業的研發人員具有較強的專業知識儲備和專業學習能力，這是其發揮創新思維的基礎，他們的專業知識能夠幫其創新思維，開發更多互聯網產品，因此，他們是互聯網企業可持續發展最寶貴的財富。然而，研發人才的激勵一直是互聯網企業面臨的難題。由于研發的特殊性，其目標激勵管理更加注重產品開發的結果，工作過程難以量化和評價，且研發人才在技術管理中難以轉型，獨立貢獻多，真正的人才難以識別。因此，互聯網企業需要更新和優化對研發人員的激勵機制，以提高研發人員的工作積極性。

結構方程模型（SEM）是一個可以同時分析多變量數據分析的工具。 LISREL、Amos、EQS和MPLUS通常用于結構方程建模。本文采用IBM公司的Amos和SPSS作為分析工具。

三、互聯網企業研發人員激勵制度的問題

第一， 研發人員可能存在工作倦怠現象。指員工因各種負面情緒（如外部壓力和內部壓力）而產生的身心疲憊和潛在枯竭的狀態。這種情況的存在會大大降低員工的工作效率，如果沒有有效的干預，問題很容易繼續惡化。員工甚至可能認為自己的工作毫無意義，缺乏價值感，這反映了當前激勵機制的低效率。

第二，目前，很多研發人員對工作的滿意度較低。這種滿意度低的原因可能主要來自于對企業給出的福利待遇不滿意，或者是不滿足目前自身發展的狀況。若研發人員的工作滿意度較低，他們會被動地接受上司的指示，難以激發其主觀能動性，開發研發創新的潛力。

第三，互聯網企業研發人員流失嚴重，屬于高流動性群體。然而，在團隊運作成本方面，開發現有人力資源和培養內部人才的成本遠低于外部招聘的成本。由于互聯網企業過度的人員流動，不僅增加了企業的運營成本，而且也不利于建立和諧穩定的員工隊伍。因此，人才流失將對項目團隊的運作產生非常不利的影響，應盡可能減少。

四、更新優化研究互聯網研發人員激勵因素的可行性

互聯網企業對研發人員激勵能夠兼顧企業和員工雙方的利益。當管理者在事先與員工溝通激勵制度和規則時，會考慮員工的真實需求，并將其作為激勵項目，這對確保激勵具有積極意義。

首先，互聯網企業對研發人員的激勵能夠保障企業與員工發展理念一致性。由于互聯網企業研發人員可能有消極怠工的現象，因此，優化激勵機制可以促進員工和企業有共同的發展目標，共同進步，努力實現相互合作和發展。為了獲得更大的認可和豐厚的回報，員工將提高工作效率和工作積極性，這也能夠為企業績效的全面提升奠定了基礎。

其次，對互聯網企業研發人員的激勵能夠加強企業的內部團結。互聯網企業研發人員可能存在工作滿意度較低的情況，因此，企業關注員工的個人需求和工作滿意度，才能確保員工愿意為企業和績效盡心盡力。此外，企業也需要給予員工需求的引導，引導他們提升自己，而不是只注重眼前利益，幫助他們與企業建立理想關系，鼓勵員工齊心協力，團結一致，在這樣陽光積極的氛圍下工作，可以激發員工的工作熱情和創造力。

最后，互聯網企業對研發人員的激勵可以增強企業人才吸引的能力[2]。由于互聯網企業研發人員流失嚴重，且他們還是互聯網企業開發產品的核心，研發人員會偏向在有更優激勵機制的企業工作。因此，更優的激勵制度能促進吸引更多的研發人才，推動提升互聯網企業的核心競爭力。

五、文獻綜述與指標選取

1.文獻綜述

學者們對互聯網企業研究人員激勵指標體系的研究相對成熟?？椎铝x等人在2015年總結了第十三個五年計劃期間科技人才的六種激勵機制，分別是職業發展激勵、工作氛圍激勵、榮譽激勵、工作設計激勵、薪酬激勵和獎勵政策激勵，并詳細闡述了六種激勵方式，獲得了科技人才激勵的五大保障機制[2]。向世奇等通過對互聯網時代基于心理契約的中小企業研發人員激勵的研究，認為工作環境激勵、福利激勵、薪酬激勵、，在互聯網時代，職業激勵和培訓激勵具有更深遠的意義[3]。鄧圣超通過對互聯網創業企業員工激勵因素的實證研究，認為互聯網企業的激勵因素可分為：完善薪酬激勵機制、完善員工培訓體系、重視崗前培訓、提高員工素質等[4]，培訓專業、繼續教育、建立員工晉升渠道體系、推進員工股權分置改革、建立員工家長養老補貼制度、實施優秀員工家庭出行計劃等因素。趙夢凱通過對互聯網企業新一代員工的激勵獲得了對工作滿意度的影響，包括薪酬和獎金、福利和待遇、管理參與、工作自主性、技能培訓、晉升和發展機會等20個因素[5]。王曉航通過對互聯網企業個性化激勵機制的應用研究，認為互聯網企業應建立多種形式的個性化激勵體系，完善薪酬和績效激勵體系，并采取適當的福利激勵制度[6]。王新紅等分析了中國互聯網企業股權激勵的特點，認為股權激勵也是互聯網企業的一個重要激勵因素[7]。

2.指標選取

本文的研究對象是互聯網企業的研發人員，這與上述學者的研究有一些共同之處。薪酬滿意度和工作滿意度指標是指王曉航和向世奇等的指標，后續保障滿意度和人際滿意度指標是指趙夢凱和王新紅的指標，職業前景滿意度指標是指鄧圣超的員工激勵因素指標。在學者們建立的指標體系研究下，結合研究對象以及參考了馮亞娟等[2]對施工企業激勵因素研究的情況，本文也從五個潛變量維度選取了19個互聯網企業研發人員的激勵因素來研究，如表1所示。

表1 影響互聯網企業研發人員激勵因素的選取

六、假設模型構建

1.提出假設

人的基本需求和精神需求之間的關系是馬斯洛理論總結出來的由低到高的需求層次。一項對互聯網企業研發人員的調查顯示，薪酬滿意度直接決定員工的工作態度，影響企業的業績，在一定程度上影響到自身與同事和領導之間的關系，影響公司整體的工作環境及氛圍；非經濟的薪酬滿意度對員工的薪酬激勵效果有積極影響，例如員工渴望能夠擁有良好的工作環境和人際交往關系，以保障在工作的過程中順心順利?；诖颂岢鲆韵录僭O：

H1：互聯網企業研發人員的薪酬滿意度指向工作滿意度時呈正方向影響；

H2：互聯網企業研發人員的薪酬滿意度指向人際滿意度時呈正方向影響；

H3：互聯網企業研發人員的薪酬滿意度指向職業前景滿意度時呈正方向影響。

在培養研發人員的過程中，要注意滿足員工的成長需求。使員工能夠尋求更好的晉升機會。研發人員在對工作滿意度達到滿意的要求后，他們會渴望表現自身優勢，得到領導和同事的肯定。因此，提出以下假設：

H4：互聯網企業研發人員的工作滿意度指向人際關系滿意度時呈正方向影響；

H5：互聯網企業研發人員的工作滿意度指向工作前景滿意度時呈正方向影響。

后續保障滿意度反映了研發人員與其他非研發人員的本質區別。后續保障的滿足除了保障了員工的基本生活需求，還保障了員工與家人的陪伴，協調了工作與家庭的關系，員工可以在一定程度上更加全心全意地投入工作。因此，作出以下假設：

H6：互聯網企業研發人員的后續保障滿意度指向工作滿意度時呈正方向影響。

人際滿意度包括領導人、同事之間的關系以及組織團隊建設與改善拓展溝通之間的關系。企業應當考慮到員工的個人特性、興趣和價值觀，為員工提供發展有個性特點的職業道路，因此提出以下假設：

H7：互聯網企業研發人員的人際關系滿意度指向職業前景滿意度時呈正方向影響。

2.量表設計與收集

此次問卷調查有兩部分：個人基本數據和選擇激勵因素重要程度。根據“不重要”“不太重要”“一般”“重要”“非常重要”的重要性，采用五級量表體系對問卷進行評分。“重要”和“非常重要”進行賦值，1—5依次表示重要度降低。

研究對象為互聯網企業的研發人員，使用問卷App“問卷星”發放電子問卷。共收集240份問卷，篩選出209份有效問卷。

3.測量工具及測試

本文采用IBM公司的Amos&SPSS作為分析工具。本次抽樣調查的KMO和Bartlett檢驗結果表明，適宜數量為0.984，大于官方認可的0.6且接近于1，顯著性還小于0.05。因此，收集的數據適用于進行因子分析。

（1）信度檢驗：五個維度的Cronbach’s a 均在0.891～0.911之間，值都大于 0.5。除此之外，CR值最低為0.89，符合檢測標準，有較好的測量信度。

（2）在效度檢驗中，根據旋轉后的成分矩陣α，在所測量的19個觀測變量旋轉后的成分矩陣介于0.827～0.877之間，此外，潛變量平均方差提取值均介于0.7～0.74，表明各變量之間有著良好的會聚效度。

（3）假設模型在通過信效度檢驗之后，需要對模型與樣本之間的擬合程度進行檢驗，檢驗結果顯示：X2/DF=3.585，CFI=0.9908，NFI=0.878，GFI=0.867，AGFI=0.826，RMSEA=0.111，均為達到應有的標準，模型的擬合效果一般。因此，需要對假設模型修正處理。

4.模型擬合度檢驗與模型修正

根據Amos提供的修正指數，刪除了原H3路徑，除薪酬滿意度與后續保障滿意度的交互路徑外，修改后檢驗模型的擬合 度 為：X2/DF=1.031，CFI=0.999，NFI=0.964，GFI=0.929，AGFI=0.908，RMSEA=0.012。模型修改后如圖1所示，修改后的模型的所有擬合指標均在允許范圍內，表明修改后的模型與數據擬合良好，能夠清晰地反映各個變量之間的關系。

圖1 修正后變量間強度關系模型

5.模型結果分析

如圖1所示，若潛變量所指向的路徑系數不為0，則表明潛變量之間存在相互作用的關系。薪酬滿意度指向工作滿意度的路徑系數為0.68，這驗證了互聯網企業的研發人員的薪酬激勵對工作積極性有正方向的影響。薪酬滿意度指向人際關系滿意度的路徑系數為0.43，這表明了薪酬福利較高的互聯網企業研發人員在工作中的積極性較高，與同事、領導相處也更加融洽。修正模型后，意味著假設H3路徑被取消，這也表明假設H3被拒絕，因此互聯網企業研發人員的薪資福利與他們的職業前景之間的關系較小。工作滿意度指向人際滿意度的路徑系數為0.61，工作滿意度指向職業前景滿意度的路徑系數為0.87，這驗證了互聯網企業研發人員的工作滿意度會影響到他們在與同事、領導交往過程中的滿意度，也會影響他們對公司前景及自己在公司發展的滿意度。后續工作滿意度指向工作滿意度的路徑系數為-0.59，這驗證了假設H6反方向影響，工作滿意度應該與后續保障體系正相關，這一結果與謝玉華等人的研究結果有所不同。人際滿意度指向職業前景滿意度的直路徑系數為0.14，這驗證了人際關系滿意度對職業前景滿意度也有著積極的影響。進一步研究發現，在五種潛在變量關系中，薪酬滿意度指向工作滿意度路徑系數值最大（1.49），表明互聯網企業的研發人員最關心工作滿意度的影響[2]。

6.優化互聯網企業研發人員的激勵因素

（1）互聯網企業研發人員的薪酬滿意度對工作滿意度和人際滿意度有最積極的影響。因此，為了改善和增強員工對企業的滿意度，互聯網企業必須在可承受范圍內盡可能提高團隊整體薪酬水平，以增強薪酬體系的吸引力。此外，互聯網企業還應確保薪酬體系的公平性。綜合考慮員工的個人能力、工作責任、績效等因素，制定基于工作產出為導向的薪酬分配模型，并設定不同層次的薪酬標準，增強員工對工作的滿意度，提高員工工作態度的積極性。

（2）為了改善員工工作倦怠的現象，互聯網企業首先需要為研發人員建立更高的人際交往平臺，組織團建活動。因為當他們的物質生活條件均得到滿足時，他們更加追求精神方面的滿足，組織一些團建活動可以豐富員工的生活，促進員工之間、員工與領導之間的溝通交流，這樣也能為研發人員營造一個更加健康舒適的工作環境。當員工們與知識面比自己的人進行交流學習時，能夠提高他們的成就感，促進員工在溝通過程獲得精神滿足。其次，幫助員工進行職業發展規劃，重視員工培訓的價值，豐富員工培訓內容，更新培訓方式，注重培訓效果，引導和支持員工個人職業發展，讓員工和公司一起成長和成功。最后，互聯網企業也應該充分發揮晉升提拔的激勵價值，為所有員工提供更豐富、更平等的晉升機會，這也能夠促進員工為自己制定職業規劃，為自己的目標規劃而積極工作，減少對工作的倦怠情緒。

（3） 互聯網企業研發人員的薪酬滿意度和后續保障滿意度對他們的職業前景滿意度產生積極的影響。后續保障滿意度也可以理解為后續福利保障制度。為了減少員工的人員流動情況，對于目前的互聯網企業來說，面對日新月異的時代變化，創新成為了企業可持續發展的源泉和動力，在人們收入水平到達一定水平后，一個合適的后續保障制度可能比高薪更加能夠激勵研發人員的創新能力。因此，首先，企業可以提出更具挑戰性的開發項目，當員工完成工作時，會給他們帶來巨大的成就感。其次，為員工設定了彈性工作日，只要基本工作時間得到保證，員工就可以根據業務特點選擇自己的通勤時間。企業還可以為員工及其家屬制定專屬出行計劃，增加員工對其家屬的陪伴，協調工作與生活的平衡。最后，企業還可以向員工分配一些股權，讓他們明白自己和企業是共同發展的，從而緩解人員的高流動性。

七、結語

互聯網企業的競爭實際上是精英骨干以及研發人才的競爭。研發人員的激勵有助于促進員工之間的密切合作，使不同的個人匯聚成一個執行力強、適應性強、創新能力強的工作團隊。如果員工的積極性不夠，不僅會削弱個別員工的積極性，還會把整個團隊搞得一團糟。如果想要進一步挖掘研發人員的潛力，充分發揮員工的主觀能動性，企業需要想方設法逐步完善激勵體系，在設計員工激勵機制時，要深刻理解和把握員工的需求，調動資源滿足員工需求，努力實現員工與企業的共同發展。