基于ERG理論視角下的Z世代員工激勵管理策略探討

劉振春

（海南工商職業學院，海南 海口 570203）

一、“ERG理論”視角下的Z時代員工激勵

當代青年“Z世代”被稱為Generation Z，是指在1995年至2009年出生的人，他們又被稱為網絡世代、互聯網世代，統指受到互聯網、即時通信、智能手機和平板電腦等科技產物影響很大的一代人，他們已逐步成為中國勞動力市場的主力，其發展讓人不得小覷。根據聯合國經濟和社會事務部2020年發布的數據，全球Z世代（1995年至2009年間出生的群體）在2019年達到24億人，占世界總人口的32%。Z世代人數迅猛增長，預計到2027年將占世界總人口的30%。各國Z世代的行為特點、價值取向、政治觀點等領域都影響著未來世界的格局，未來全球的競爭也被認為是Z世代的競爭。

1969年，美國心理學家克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）基于馬斯洛的需求層次理論提出了“ERG理論”，奧爾德弗認為人們共存在3種核心需求：生存（Existence）需要，即滿足基本的物質生活條件的愿望，如衣食住行和生命財產安全等；關系（Relationship）需要，即維持人與人之間友善關系的愿望，主要強調人與人之間的關系；成長（Growth）需要，即個體追求自我發展、完善、成長的內心愿望，需要發展個人潛能、提升個人能力而獲得滿足，如職業發展、教育培訓等。該理論又被稱為“新的人本主義理論”，主要應用在人員管理困境分析、激勵措施設計、員工成長路徑的選擇等方面。對于企業管理者而言，不同群體的代際特征不同則需求不同，隨之影響企業如何進行培訓開發、績效考核、薪酬激勵以及如何采取相應的職業生涯規劃。未來的Z世代是一個龐大的群體同時也是最有希望、最具活力的群體，將在未來發揮不可替代、不可限量的作用。本文將ERG人本主義激勵理論的核心思想運用到企業員工管理激勵上來，基于Z世代員工的群體特點和激勵需求，提出員工激勵管理策略及建議，管理者從其需求出發并給予相應的組織激勵，激發群體工作創造力，進而推動企業可持續性、創新性發展。

二、Z世代員工群體特征探析

Z世代是“完全成長在數字化時代的第一代人”，作為社會發展的未來力量，其生活內容與以往世代發生了巨大變化，形成該群體工作生活方式的獨特特征。眾多學者和管理者紛紛對他們進行探討和研究，在此基礎上，本文將對Z世代員工群體進行特征畫像，為人力資源管理分析奠定基礎。

1.思想觀念上，視野開闊，開放自信，包容更多元的文化、審美和價值觀

Z世代出生于中國改革開放的新時期，多元化發展環境使Z世代有更多自我認知、自我認同以及對自我價值追求的空間，時代不僅給予他們多元化的思考和研判、多視角的觀察與領悟、多層面的需求與甄別，而且給予他們更高的精神自信、價值追求和信念堅守。李偉（2017）指出他們時常以積極主動的姿態向他人與社會呈現個體存在的意義和價值，努力實現自我認同與社會認同的同一；柴一博（2020）認為他們不盲目崇拜權威，也不循規蹈矩，注重自我認同、自我實現，有自己的生活哲學和生活信念。但也容易出現以自我為中心，尋求自我利益最大化，以追求功利性為目的的現象，涉及個人價值目標時，傾向于個人本位和利己主義”；敖成兵（2021）研究發現信息獲取渠道的多元化，資訊獲取方式的多樣化，使他們視野和平臺更加寬廣和宏闊，因此其認知邏輯更加具體、清晰，對事物、事理、事態的分析和研判更加全面、理性，對金錢、財富、消費的價值判斷更趨于冷靜、務實，更遵循于社會主流價值觀的評判標準。因此可見，Z世代個性獨立，包容性強，思維活躍，注重精神需求和價值實現，有自身不同的思想、觀點和工作價值觀。

2.學習成長上，勇于挑戰，樂于擁抱新變化，不斷解鎖新技能

2020年中國新生代員工公益調查報告顯示，相較于“前浪”員工，新生代員工在重視學習與成長，發揮自我才能，實現自我價值的同時也對社會產生正面價值。敖成兵（2021）指出他們篤信“人生就是要不斷解鎖新技能”，所以從琴棋書畫、詩詞歌賦，到COS游戲、運動烹飪，從動漫手游、護膚彩妝，到數字音樂、電商直播，從語C、擴列、快手抖音，到天文編程、剪輯攝影，他們都勇于嘗試。基于先天網絡優勢，他們更擅長借助移動互聯網工具學習，通過電子產品、網絡課程，隨時隨地利用優質教育資源，實現自我素質的全方位提升。據美國分析機構莫寧咨詢公司2019年發布的調查報告《理解Z世代》，49%的Z世代通過社交媒體獲取大部分新聞，他們通過自己的網絡賬號汲取新知，普遍富有創造力和創新精神。可見，Z世代通過網絡接觸世界、與世界互動，在海量信息中進行信息的獲取、傳遞、連接與整合，鍛煉了強大的信息搜集和分析能力，使其學習能力更強，更喜歡主動擁抱新技術、新變化。

3.行為習慣上，全天候在線，呈現工作生活方式自主化、網絡化的特點

移動互聯網、即時通信、智能手機和平板電腦等科技產物潛移默化地影響并賦予了Z世代不同于“前浪”的生活習慣和工作方式，“一直在線”是他們的常態。企鵝調研數據顯示，71.7%的Z世代網民每天使用手機的時間長達3個小時及以上。他們主要聚焦在“雙微一抖”（微博、微信、抖音）、貼吧、B站等習慣性觸媒，是多屏幕重度使用者，習慣在多屏幕之間切換。可見，數字化、信息化、科技化的互聯網環境使Z世代如魚得水，無論學習、工作還是生活，他們深受智能手機、即時通信、移動互聯網的影響，能用科技解決的事情，絕不費心費力，并擅長用互聯網思維、信息化手段解決工作生活中的問題和困難。

4.人際交往上，尋求認同，同人志鮮明，社交需求旺盛

“同人志”是二次元的常用詞，指代那些因為擁有相同志向而走到一起的人。Z世代樂于表達，在人際交往上追求志同道合，同人志鮮明。沈國梁（2019）認為興趣是他們展開社交行為的首要動機，他們以個人喜好、興趣為中心進行泛社交鏈的構建，形成不同的興趣化社交圈層，比如動漫圈、影視劇圈、游戲圈、古風圈、偶像粉絲圈等。金姬等（2020）認為他們可以和志同道合的人交朋友，也可以充分了解異見者的觀點后全面審視自己的看法，不輕易評判別人，喜歡表達最真實的自我，不愿意迎合他人。他們樂于分享，愿意在互聯網上分享興趣愛好、思想觀點，并且結交朋友。由此可見，思想開明、以行動為導向、獨立、務實、渴望多樣性等性格特質，在這一代人身上表現明顯，使他們包容性更強，能與不同的人打交道。

三、Z世代員工管理激勵需求探析

基于ERG理論視角，在不同專家、學者和企業管理者分析的基礎上，我們初步可以識別出了“后浪”群體的主要激勵需求（詳見表1）。

表1 ERG理論下Z世代員工管理激勵需求

1.生存需要層面

從物質角度看，Z世代群體有明確的物資需求，他們關注收入和住房等現實的物質問題。經《人民日報》微博轉發的《后浪》視頻得到了廣泛傳播和討論，“房子”（73次）、“買不起”（38次）、“工資”（33次）等反映物質維度的主題詞也頻繁出現。王斌（2021）研究指出，“買不起房”幾乎成為后浪群體在物質需求中的最大痛點，“降房價”“漲工資”一躍成為后浪的共同心聲。從心理角度看，Z世代群體迫切需要降低自身焦慮，追求身心健康。當今世界全球化競爭，疫情蔓延，經濟發展中不確定不穩定因素增多，員工就業壓力增大。如何緩解壓力、降低焦慮，是值得企業管理者深思的重要課題。從工作環境看，Z世代群體非常渴望擁有一個深度數字化、廣度網絡化的工作環境，他們與網絡信息時代無縫對接，受數字信息技術、即時通信設備、智能手機產品等影響比較大。良好的信息化、數字化、網絡化的工作環境對其更具吸引力。從工作方式看，Z世代群體傾向于移動辦公，支持遠程工作的新技術的運用，追求彈性自由的工作時間，拒絕加班，強調“高效+結果交付”的工作管理方式。由此可見，薪資待遇等現實物質條件的改善、身心健康緩解壓力、數字化互聯網工作環境、彈性靈活的工作時間、結果交付導向的工作方式，這些都是Z世代員工生存層面關注的訴求。

2.關系需要層面

互聯網讓人與人之間的關系更疏離，信任感下降，孤獨感更強烈，因此，Z世代對關系的需求更迫切。盧娜等（2020）認為興趣是Z世代找到投契朋友、增強社區參與度的核心，其興趣圈層更加垂直、多元，帶有他們的個性特色，他們對各自圈層有著強烈的歸屬感和參與度。在企業員工管理中以興趣為紐帶，加強興趣圈團建活動，增加員工之間的溝通、交流，不失為拉近員工距離，建立融洽的人際關系的一種策略。而在上下級關系的構建中，領導的溝通和管理方式是重要因素之一，個性獨立、理性思辨、多視角包容的Z世代，更喜歡真誠友好、專業性強、說服力夠、非霸凌、非極端的觀點表達的溝通方式。相較于服務型領導，教練型、變革型領導更專業、更有魄力，在雙方關系構建中，更受他們的青睞。另外，Z世代非常渴求平等、深度交流的社交關系，希望擁有一個自由表達并獲得反饋的平臺。在企業中，開設諸如員工反饋綠色通道、自由發言的論壇、與領導層的對話窗口等溝通反饋平臺，對Z世代來說是體現平等、民主、尊重的方式，更有利于構建和諧的員工關系。

3.成長需要層面

相較于其他世代而言，Z世代追求尊重與自我實現的需求，他們更具有挑戰精神，崇尚自我，愿意做能實現自我價值感的工作任務。他們普遍有“斜桿青年”的標簽，追求新技術，擅長多任務，有不同的身份和IP，在不同的跨界領域中自由翱翔更能體現他們的效用和價值感。Z世代的員工有更高的自驅力，有強烈的“表現欲”“分享欲”和尋求“認同感”“獲得感”。在職業生涯晉升通道中，他們厭惡“位階感”和“復雜層級”，討厭“冗雜臃腫”的組織結構，更渴望企業能提供給他們表現自我和創造價值的機會平臺及快速的晉升體系。某咖啡新銳品牌在2021年試圖建立自己的年輕化視頻和品牌團隊時，發現很多優秀的95后從業者拒絕“打工”只做乙方。可見，對于獨立自主、多才多藝的Z世代來說，企業合伙人制度及股票期權這類長期激勵計劃，能更充分地激發他們的創造力和活力。同時，個性鮮明、富有挑戰精神和多維思辨能力的他們，對現代企業管理中的企業文化、職業生涯規劃、組織設計的要求也越來越高。

四、Z世代員工激勵管理策略與建議

代際價值觀差異，是管理者須把握的關鍵要素。本文主要圍繞Z世代員工“個性化”“自由化”“多元化”的標簽，將其生存需求、關系需求、成長需求，融合在企業用工過程的培訓、績效、薪酬三個核心人力資源管理模塊中，探討Z世代員工激勵管理策略。

1.優化Z世代員工人才培養路徑

首先，要構建多樣化、多層級的Z世代員工職業生涯發展路徑。Z世代員工是有創造力的一代，他們中的很多人已由“T型”人才向“π”型人才轉換，而現有企業的職業生涯規劃設計大部分仍是管理和技術雙通道職業發展路徑設計，建議優化員工職業生涯發展路徑，由雙通道轉變為管理、技術、專業三通道，甚至是管理、技術、專業、合伙人四通道，為不同能力的優秀員工搭建更為完善的發展平臺。其次，為員工提供多形式、多渠道的教育培訓機會，尤其是前沿性新方法、新技術、新工藝的學習，促使員工持續提升技能，挖掘潛能，滿足員工目標實現與自我發展的需求，將個人目標實現轉化為企業業績，提高員工價值感。再根據職業生涯發展路徑，配套提供相應組織資源支持。最后，以Z世代的興趣為切入點，加強關系管理，增強歸屬感，為其營造有利于發揮自身創造力的組織環境。通過優化人才培養路徑，為其不斷成長、發展和社會價值認同提供平臺和空間。

2.優化Z世代員工績效管理過程

績效管理在企業人力資源管理中處于核心地位，考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，良好的績效管理是促進員工能力開發的重要手段，有利于激發組織和個人的主動積極性，促進組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。一個完整有效的績效管理過程通常包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋及改進四個環節。在績效計劃環節，針對Z世代群體特征合理設置考核指標和考核標準，在工作業績，工作能力和工作態度三類績效評價項目中，強化工作業績量化指標，尤其是創新類、發展類指標。針對他們對各自的興趣圈層有著較強的歸屬感和較高的參與度的特點，適當減少個人考核指標，轉向增加以專業興趣為項目團隊的任務安排及團隊考核。在績效實施環節中，尊重Z世代，用正向的價值引導他們，給予其資源支持及指導，推進他們在各自的業務技術領域中實現價值。在績效考評環節，針對其理性、務實、客觀的特點，突出結果導向型考評，以考評員工或團隊工作效果為主，注重員工或團隊的產出和貢獻。在考評方法的選擇上，將現代型的OKR（Objectives and Key Results）目標和關鍵成果考核法作為Z世代員工主要考核模式。在績效反饋及改進環節，高績效教練技術“問對問題”更能激發員工潛能，教練式輔導能幫助他們提高自我認知，建立自我責任。同時，管理者在制定績效改進策略時，正向激勵策略往往比負向激勵策略對Z世代員工更有效。通過優化績效管理過程的策略，不斷改善組織環境，持續激勵員工，提高組織效能。

3.優化Z世代員工薪酬福利設計

員工管理的本質是激勵，在眾多激勵方式中，薪酬福利是Z世代員工最關注的激勵方式。對員工要有激勵性，是優化Z世代員工薪酬福利體系須牢牢把握的原則。首先，要進行科學有效的崗位評價，把所有崗位價值公平地比較出來，構建與Z世代員工職業生涯發展路徑及績效考核體系相匹配的崗位職級晉升體系。優化組織結構設計，淡化“位階感”和“復雜層級”，使組織結構更扁平化，甚至可單獨為Z世代設計快速升遷的機制和通道。其次，基于生存、關系、成長需求，優化薪酬福利結構。一是針對貨幣薪酬，靈活高彈性、有“獲得感”的薪酬結構更有吸引力。在工資制度中，相對于傳統的崗位/職務/技術等級工資制、結構工資制等，薪點工資制更受歡迎，薪點數和點值不同的變化對Z世代員工更有挑戰性，能充分展示他們不同的價值貢獻。在獎金設計中，應推出與績效考核相匹配的激勵性、靈活性的個人獎金及團隊激勵計劃。如個人獎中的建議獎、節約獎、特殊貢獻獎等，團隊激勵計劃中的利潤分享計劃、風險收益計劃、基于特定目標的團隊獎勵等。在股權設計中，對于成長型強的優秀員工開辟合伙人通道，通過向他們提供股票、股份或股權等長期激勵性報酬，推動其持續為企業創造價值。二是豐富由工作本身、工作環境和組織特征帶來愉悅和滿足感等心理效用的非貨幣薪酬。一方面，要增加與職業發展有關的職業性肯定，包括晉升機會、職業保障自我發展、彈性工時、決策參與、自由論壇、與高層的對話窗口、組織支持等；另一方面，要提高與工作環境有關的社會性肯定，主要是和諧、優越的工作環境和人際環境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、和諧的同事關系、數字化網絡化工作環境、喜歡的挑戰性任務等。三是建設符合“95后口味”的福利體系。“完善的福利待遇”超過“有競爭力的薪酬”，良好的福利設計會使員工產生由衷的工作滿意感，除了法定福利，Z世代員工最關心的是企業帶薪假期和企業自定福利設計。Z世員工是內驅力更高的一代，喜歡享受“工余”時間的自由，建議靈活推出如企業旅行假、實現夢想假、工齡達到一定程度的無條件“帶薪假期”等帶薪假期福利。在企業自定福利項目設計中，身心健康是Z世代關注的重點。建議強化三類員工福利。第一類是員工健康保障計劃，如EAP項目（員工幫助計劃）、免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等。第二類是企業補充保險與商業保險。如補充醫療保險、意外死亡與肢體殘傷保險、病假職業病療養等。第三類是保護性非經濟性福利，如平等就業權利保護（反性別、年齡歧視等）、隱私權保護、工作環境保護（實行彈性工作時間，團建活動，員工參與民主化管理）等。最后，ERG理論認為當某層次需求得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強即強調“需求持續滿足”。通過強化薪酬福利激勵機制，將企業與Z世代員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，推進員工與企業的共同發展。