非營利組織員工激勵機制研究
——以C組織為例

陳文東

（赤峰學院，內蒙古 赤峰 024000）

1 引言

文明的社會離不開非營利組織，非營利組織在當今社會作用日益顯著，養老機構是非營利組織的一個典型代表。隨著我國老齡化問題的突出，社會結構呈現老年化的局面，養老機構的作用也日益凸顯。根據國家統計年鑒第七次全人口普查數據顯示,我國65歲及以上人口比重達到13.50%，人口老齡化程度已高于世界平均水平 （65歲及以上人口占比9.3%），但低于發達國家平均水平（65歲及以上人口占比19.3%）[1]。從數據可以看出，中國已經進入老齡化社會?，F在，我國還是發展中階段，養老機構在我國逐年增加，人們思想從居家養老向社區或集中養老轉變，但養老機構制度卻不健全。

首先是十分嚴重的老齡化問題。我國是人口最多的國家，人口基數龐大，超過14億。到2021年，我國的老齡化人口預計將達到2.4億，占總人口比例為16%，進入快速老齡化通道。到2050年的短短三十年間，我國人口老齡化數量將再次翻倍，達到4.8億，占全國人口的比例將達到35%左右，成為重度老齡化國家[1]。面臨這種情況，養老機構需要發展，在老齡化問題日益嚴重的前提下，留給養老機構發展的時間很短暫，須引起重視。

其次是養老機構員工激勵機制矛盾顯現。由于非營利組織的特殊性，其不以營利為目的，強調服務意識。老年人口呈現遞增趨勢，傳統的家庭養老模式無法滿足養老需求的背景下，大量的養老機構日益增多。截止2021年底，全國共有養老機構和設施20.4萬個，養老床位合計775.0萬張，比2020年增長6.6%，每千名老人擁有床位30.5張[2]。遠遠達不到養老需求。當務之急，如何解決社會養老負擔過重與家庭養老功能弱化的問題是關鍵，探索符合老齡化國情的養老服務體系，滿足老人對養老機構日常照顧的需求。為了提高老年人的生活質量，提供給老人更好的養老機會，處理好社會與老人之間的關系。C組織是一個正在起步的中小型養老機構，本文結合C組織員工現狀，探索研究非營利組織員工激勵機制。

2 C組織概況及激勵機制現狀

2.1 C組織的相關人員介紹

C組織是集醫療、養老、休閑、康復等為一體的綜合型養老服務機構，該組織由人民政府投資建設，是具有一定社會福利性的養老服務機構。由于非營利組織人員工作的特殊性，按照角色不同，人員結構一般可以分為三層：一是戰略決策層，負責制定組織的管理制度和提出決策性建議，使各方之間的利益達到協調良好的狀態；二是科學決策層，管理人員職責主要是管理者的績效考核和評估，執行管理者的戰略決策，為組織獲得更多社會性捐助，積極對外開展活動；三是員工，即任務執行層，可以稱之為組織的 “主力軍”，員工的專業知識技能、服務態度、績效水平對長遠目標的實現產生很大的影響。

C組織員工年齡、學歷、相關專業等方面的現狀，數據歸納如表1所示。

表1 員工受教育程度

C組織員工學歷層次大多為專科，本科學歷員工較少，知識水平相對較低[3]；

表2 員工的年齡結構

年齡上可以看出，C組織主導力量在20-40歲之間，C組織處于發展壯大階段。

表3 員工的專業類別

社科類19名員工屬于專業工作者，其余91名員工屬于非專業，專業和非專業員工分別占17.3%和82.7%[4]。

2.2 C組織員工激勵機制現狀

2.2.1 C組織目前的薪酬制度、培訓體系和保障制度

非營利組織激勵機制的基礎是薪酬制度，C組織也是如此。C組織建立薪酬體系，屬于基礎、直觀的激勵。這種激勵模式的特點具有持續性和系統性。員工物質上最強有力的激勵就是薪酬激勵，C組織對于該組織員工的工資類別為：基礎工資、補貼、獎金、福利。員工肯定C組織基礎工資和工齡年限工資，但是在獎勵性績效以及福利方面，C組織員工反映問題較多。因此，員工積極性低，難以避免員工惰性心理的產生。

將C組織崗位級別采用百分制，分為三層：監事會（董事會）、管理人員、員工，所占權重為1.0、0.8 和 0.5[5]。

表4 C組織員工崗位工資評價表

培訓體系以C組織內部培訓為主，占主導地位的是員工入職前的培訓。培訓內容以關注國家養老機構的政策為主，培訓制度過于單一，但過度關注國家政策方面的內容，對于員工服務標準培訓過少。C組織現有的相關保障制度，沒有進行不同群體細分。應根據員工年齡，差異需求，制定相應的保障制度。

通過問卷的方式對C組織員工激勵機制現狀進行調查，將從薪酬待遇、晉升進度等9個方面進行，本次問卷共計發放140份，有效問卷110份。

C組織員工對薪酬待遇的滿意程度顯示，不滿意員工有72人，占被調查總人數的66%；對薪酬待遇評價一般的有20人，占被調查人數的18%；只有16%的人滿意目前的薪酬待遇。薪酬是激勵機制最基礎的方式，C組織須在這方面加強管理，提高員工的滿意度。

績效考核不滿意的員工有66人，占被調查人數的60%;對于績效考核評價一般的有28人，占被調查人數的25%；15%的員工滿意C組織的績效考核，計25人?？冃Э己耸菃T工激勵機制不可忽視環節，C組織應該重視。

C組織員工對于目前的晉升進度不滿意的有60人，占被調查人數的55%；滿意度一般的員工23人，占被調查人數的20%；比較滿意的員工27人，占被調查人數的25%。年輕的員工關注未來在組織發展的機會、是否有晉升的空間。

C組織員工對于福利政策不滿意的55人，占被調查人數的50%；對于福利政策認為一般的有30人，占被調查人數的27%；只有23%的人滿意目前的福利政策,福利政策的改進使員工內心滿足。

C組織員工對目前對職業培訓不滿意的67人，占被調查人數的61%；一般的有13人，占被調查人數的12%;其余27%對C組織的職業培訓表示滿意。

C組織員工對參與決策不滿意的80人，占被調查人數的73%；一般的有20人，占被調查人數的18%；其余9%的員工對參與組織決策滿意。

絕大多數的員工滿意目前的崗位分配，滿意的人占81%，有90人；一般的有15人；占被調查人數的14%；少部分對于目前的崗位分配情況表示不滿意，占被調查人數的5%。

員工對于C組織的領導風格，不滿意的40人，占被調查人數的36%；一般的有30人，占被調查人數的28%；滿意的有40人，占被調查人數的36%。

C組織員工滿意工作環境的員工63人，占被調查人數的57%;認為一般的有27人，占被調查人數的25%；其余18%的人不滿意目前的工作環境，良好的工作環境可以提高員工的工作效率，調動員工的積極性。

2.2.3 C組織員工激勵機制缺乏組織績效考核

非營利組織員工激勵機制與其他企業相比還是落后的。C組織保障制度不健全、管理者制定制度不公平、員工很少介入組織目標設定，因此員工的工作熱情不高。

（1）管理者在管理上過于嚴謹。負責對外開展組織活動的管理者對外交流較少，不能為組織獲得更多社會性捐助。管理層級較多，組織結構僵化、沒有靈活性，不利于信息的傳遞和交流溝通，導致處理事情效率較低，員工自主性不高。

（2）員工激勵機制的監管機制力度薄弱。員工工作松懈、服務積極性低等原因，都與內部監管機制制度聯系密切。由于監管力度不達標和信息不透明，員工與組織之間缺少信任，員工忽略組織利益，把個人利益放在首位，管理效率和管理效果必然不是最佳狀態[6]。C組織幾乎沒有人員管理、財務管理方面相關文件，不利于保護組織與員工的利益，從而使員工工作積極性被削弱，員工流動性增加，不利于組織長遠發展和樹立良好的組織形象。

總體來說，C組織存在管理體制不夠規范，沒有健全的員工保障制度，員工與組織之間、員工與員工之間缺乏溝通等問題。員工工作效率低、人員流失過快等現象是制約組織發展的重要因素。

3 C組織員工激勵機制的問題及成因

3.1 C組織員工激勵機制的問題

哈佛大學詹姆斯教授指出，如果沒有激勵，一個人的能力只能發揮20%-30%,反之則可以發揮80%-90%[7]。目前，C組織養老機構主要采用的方法有精神激勵和考核制度等，但在組織運作過程中仍然存在很多問題，導致員工自我管理不完善。

（1）精神激勵為主忽視物質獎勵。通常只靠精神激勵是完全不可行的，這種激勵方式在以前資金過度緊張的背景下往往可以采用。首先，員工工作怠慢，服務老人工作熱情低。這是營利性組織和非營利性組織都不可避免的現象。員工進入養老機構工作，是為了獲得一定的薪金報酬，滿足自己基本生活需要，在入職時沒有接受道德意識、服務精神及工作相關的崗前培訓，導致服務老人意識淡薄。使命感不強，對自身工作沒有一定的約束力，遇到問題時需要自學，降低了工作效率。其次，C組織監管機制不完善。C組織服務質量評價自主完成，有效監督缺少第三方參與。即使國家和地方出臺了相關的辦法，也無法發揮其應有的作用。

（2）員工專業知識薄弱。C組織專業性醫護人員短缺是目前面臨的主要問題，通過訪談了解到很少有專業性醫護人員愿意到養老院從事工作。專業性醫護人員是養老院重要員工之一，現如今卻成了一大很難彌補的缺口。大多從事這一行業都是經驗不足、護理知識短缺的下崗人員，離職退休人員，工作普遍熱情，老人的基本生活可以被照料，但是涉及專業知識較強的醫療護理不能達到老人的需求，難以獲得老人的信任感。這一問題不及時采取相應的措施，會給組織接下來的發展造成阻礙。

（3）員工不參與組織目標設定。C組織設定目標采用傳統的管理方式，戰略決策層的管理者制定目標，中級管理者傳達擬訂方案后進行傳達，忽略了員工才是最終目標的執行者。員工才是提高組織運行效率的主要因素。目標的制定完全沒有員工的參與，員工會產生心理懈怠不可避免。

3.2 C組織出現問題的原因分析

（1）缺乏專業的管理者。非營利組織管理者不具有相關專業和豐富的實踐經驗，無法對每位的員工采取個性化管理。管理者作為組織的紐帶和橋梁，應該將所有組織內外部信息做到上傳下達。素質高、水平高的管理者很少涉足非營利組織行業，這樣落后的管理模式也必然產生較低的管理效率，會引起員工對組織的管理產生懷疑，導致人力資源浪費。

（2）員工保障制度不健全。C組織的員工年齡跨度大，對不同群體的員工激勵方式沒有區分。例如，資歷較老的工作者應具有生活保障方式的激勵，他們希望自己擁有足夠的保障金。年輕的員工顧慮的一般都是住房、薪金待遇和晉升空間。如果能解決各年齡段員工的困惑，組織激勵效果為最佳。

（3）績效考核單一。績效考核制度老化，績效考核的評定不夠嚴謹。員工的獎金、福利待遇趨于平均化。考核指標僅限當前為組織帶來的利益，沒有顧及組織長遠發展。組織的考核指標缺乏多樣性，既然已經將組織劃分為戰略決策層、科學管理層、任務執行層，就應該將考核制度區分開來，而不是沿用落后、單一的考核制度[8]。

（4）資金短缺導致物質獎勵不足。C組織因為資金匱乏，物質激勵不能滿足，組織很難引進高素質的員工，有些員工由于物質激勵不足選擇離開組織。員工福利和獎金難以進行大幅度提高。

4 解決激勵機制問題的對策

4.1 規范非營利組織員工管理體制

（1）績效評估工作需要加強?？冃гu估是保證組織行使社會使命的有效途徑之一，高度重視員工績效評估環節。及時糾正問題，對員工工作行為、能力、表現合理地進行評估，出現員工與崗位不匹配現象時進行適當地調整，發揮各自優勢，有助于組織盡快實現目標。非營利組織的管理者應注重評估結果，將其作為獎金、聘用、培訓的參考，以充分發揮績效對員工激勵的作用?？冃гu估可分為兩個層面，一是績效權重增大，把業績導向放在突出地位，將目標盡可能量化，進行周期性考核，將服務對象、個人認識、組織內部評定相結合，客觀、公正、準確的績效評估結果，可以彌補日常管理上的漏洞。不定期的考核評估，激勵員工在工作中及時總結經驗教訓，提升員工的工作效率。

（2）服務質量監管機制構建以服務需求為導向，供需關系中嚴格設立相關規范和標準。為老年人群提供從服務質量、服務設施、服務水平方面需求為導向的優質服務，多方位為老人著想[9]。

4.2 信息溝通與反饋

上下級之間的信息溝通與反饋非常重要，特別是在績效考核和激勵機制等方面獲得信息反饋需要與員工進行溝通。無論是在制度的實施過程中還是結束后，都要與員工積極溝通，使各種制度設計達到最佳的效果[10]。C組織信息溝通的目的是為員工搭建一個言論自由的交流平臺，改變現有方式對員工的約束，促進員工之間、上下級之間友好的交流。

（1）溝通氛圍采取開放式。溝通的目的要明確，在組織中營造一個不宜過大的、上下級相互信任的、方便溝通的環境。上下級之間、各員工之間是相互信任的狀態，信息傳遞順暢，傳遞信息路徑縮短，開展溝通渠道。

（2）選擇正確的溝通方式。溝通方式分為正式和非正式，正式溝通運用由上而下、由下而上、平行溝通等方式進行，非正式溝通則是注重與員工感情方面的交流，溝通中要重視技巧，關注員工對規章制度的態度，對員工反饋的信息要及時總結、歸納，為組織完善各項規章制度打下基礎。

（3）傾聽。傾聽員工內心深處真實的想法，管理者的姿態要非常投入，盡量保持眼神的交流，傾聽員工的心聲，最后給員工回應并表示鼓勵和認同。

4.3 建立健全員工保障制度

（1）基礎工資。C組織員工具有特殊性，基礎工資是最重要的保障。一般由職位高低、崗位不同來設定。由于基礎工資是最主要的保障，要將工資水平的差距縮小，也就是說上下級之間獲得的基礎工資懸殊不要過大，以免造成員工心理不平衡。

（2）補貼。包括就餐補貼、交通補貼和住房補貼等，這些補貼在一定程度上可以解決生活給員工帶來的壓力。例如，住房問題是年輕員工所關注的，如果不能在住房問題上提供幫助，也許年輕員工不再愿意加入非營利組織。組織應該考慮給予員工一定的補貼。

（3）獎金。資金不足，但也可以適當地選擇獎勵，尤其是為組織做出特殊貢獻默默付出的員工，還有全勤、加班的員工。讓這部分員工感受到組織對其工作的肯定，并且獲得相應的回報。

（4）福利。法定假日組織員工團體旅游，緩解員工工作帶來的不滿情緒，舒緩壓力。員工很可能在日常工作中很少與過多的人接觸或交流，趁著團體旅游的機會，加強員工之間的感情。

4.4 強化員工認同，實行目標管理

為了強化員工對組織的認同感，組織實行目標管理。員工在有目標的情況下具有強大的動力，竭盡全力實現組織的各項任務，這就需要管理者在制定目標的過程中，將組織目標劃分為員工個人指標。傳統的管理方法是“你制定我執行”，目標管理是秉承“誰制定誰執行誰負責”的理念[11]。這種上下配合的模式，使每一位非營利組織中的員工對組織產生強烈的認同感。員工將自己更多的合理化建議運用到工作中，組織的運行效率獲得提升并提高員工個人績效。組織管理和目標設定讓員工參與，將是建設非營利組織激勵機制的有效方法。

5 結論

通過研究C組織激勵機制存在的問題，基于績效、管理方面提出針對性對策。一是規范非營利組織員工管理體制，高度重視績效評估結果，通過績效考核制度激勵員工高效率工作。監管機制引進第三方參與評估，建立以養老需求為導向的服務質量監管機制，加強養老機構的發展；二是重視信息溝通與反饋，員工所反饋的信息有利于管理者制定組織的各項規章制度；三是建立健全保障制度，不同年齡階段的員工有不同的需求，保障制度要多方考慮。；四是強化員工認同感，實行目標管理，員工也參與目標制定過程，提高組織的運行效率，聚集員工的力量，增強員工對工作的認同感和歸屬感。

非營利組織員工激勵機制的建立，不僅可以吸引優秀人才，還能激發員工的工作熱情，對組織長期發展運行具有重要意義。