探究機關事業單位人力資源規劃與柔性管理

趙娜

山西省運城市河津市直屬機關工作委員會

隨著計算機與互聯網技術的發展，社會生產方式發生了巨大變革，21 世紀人才的價值與其對組織的重要作用愈發凸顯，由此也帶來諸多人力資源管理工作上的變化。伴隨著社會經濟的快速發展，人們物質生活高度豐富，對工作和生活的態度也發生了明顯轉變，體現在機關事業單位內部就是，員工更關注自身綜合發展、單位文化建設、崗位社會價值等精神層面的東西，在這種情況下，如果仍采用傳統的人事管理辦法，不僅難以提高管理效率，還可能造成人才流失。為適應當今時代的變化，機關事業單位應從人力資源規劃與柔性管理方面對員工招聘、培訓、管理與保留等工作進行更細致的研究與優化。

一、機關事業單位人力資源規劃與柔性管理現狀分析

(一)人力資源規劃與柔性管理的相關理論

人力資源規劃是指從人力資源管理的角度入手，以組織戰略規劃為指導，全面分析組織內外部資源環境、行業發展，結合人才市場變化趨勢與組織現有人力資源情況，對組織未來的人力資源儲備、開發、補充、調配、管理等工作進行安排的過程，人力資源規劃的最主要目標是保證組織在任何發展階段都能夠獲得合適的人力資源，使組織一直處于穩定發展之中。柔性管理的核心是“以人為本”的管理思想，在這個當中就要主要分析員工自身的需求，詳細來講是指通過對員工心理規律與行為特點的研究與分析，更多采取文化引導、潛在說服，而非權力性、強制性的方式將組織意志轉變為員工的自覺行為，從而達到組織管理的目的。柔性管理通過柔性化決策和獎懲機制來達到管理的目的，在管理過程中更強調管理思維的靈活性與敏感性，組織領導者以平等、尊重的主觀態度與員工共同構建組織的自主管理模式。在這個過程中，柔性管理與精神激勵、文化激勵、榮譽激勵等很多激勵手段均密切相關。其中精神激勵主要是進行言語等方面的表揚，文化激勵則是通過各類宣傳標語、整體的企業文化氛圍等方式來傳播企業文化，用文化力量影響他人，榮譽激勵則是通過獎狀等各種表彰性質的方式，提高個體在社會當中的受關注度，此種狀況下，個體便能夠極大的增強對企業的忠誠度，人力資源管理部也因此能夠更好的對人員進行柔性管理。

(二)行政事業單位應用柔性管理進行人力資源規劃與管理的優勢分析

運用柔性管理技術進行人力資源規劃與管理，能夠有效提高行政事業單位的管理水平與管理效率，具體表現在三個方面：第一，提高人力資源管理的效能。柔性管理注重以人為本的管理思想，在管理過程中為員工提供了更加自由、靈活的工作空間，使員工與員工、員工與領導、員工與崗位之間的關系更加融洽與和諧，從而營建更輕松愉悅的工作氛圍，使員工能夠更好地融入集體，有利于團隊效益的提升，尤其對于經常涉及大型項目的行政事業單位來說，員工團隊合作能力的提高對組織績效的提升具有重要意義，因此我合作過程中，員工之間能夠進行彼此的溝通交流，這是一類既能夠協作工作，也能夠讓彼此之間產生情感共鳴的方式，是團隊建設的重要方式和手段；第二，更好地激發員工的創新意識。和諧、自由的工作環境本身對員工創新思維就具有激發作用，同時柔性管理通過外周因素給予員工更多精神上的支持、信任和肯定，且在制度上降低對創新失敗的懲罰效應，在這種管理方式與氛圍下，員工的創造性能夠被最大限度地激發，因為在此種狀況下，員工整體的狀態是處于放松模式下的，其不會害怕后續的懲罰，在創新方面也會因此更加專注；第三，增強員工的歸屬感與參與感。柔性管理是將員工當做獨立的人，通過情感聯結的方式進行管理，能夠帶給員工強烈的心靈撫慰，同時關注員工的個人成長與未來發展，對員工來說單位更像是家的存在，在這種管理氛圍下，員工的歸屬感與參與感都得到有效增強。因為對于員工來講，其參加工作是為了謀生，但是同時也是為了獲得自身的更高的發展，此點與企業的建設發展不謀而合，因此便需重視員工的情感方面的管理，通過情感方式的對應管理，讓員工不僅僅是員工，更是團隊不可或缺的一員，更是社會和諧建設中的重要奮斗者。

(三)我國機關事業單位人力資源規劃與柔性管理概況

機關事業單位作為國家重要的維穩單位，在組織管理，尤其是人力資源管理方面一直采取相對保守的管理模式。首先在人力資源規劃方面，大部分機關事業單位缺乏系統性的人力資源規劃，面對人才緊缺、人力不足情況最常采用的方式就是招聘，但由于機關事業單位的體制特性，舊有員工很少辭退只能調任，久而久之導致部門內冗員眾多，低效崗位層出不窮，嚴重影響了機關事業單位的穩定發展，尤其是對于新入職的人員來講，當冗雜狀況出現時，會影響其對事業單位整體的態度，同樣也會導致自身工作積極性下降。其次在柔性管理方面，目前我國大部分機關事業單位仍采用傳統的制度管理方式，不過近年來隨著柔性管理思想的逐步滲入與新生代員工個性化特征的日益凸顯，單位內管理制度也在逐漸向柔性化管理方向靠攏，并在文化建設、培訓開發、晉升制度等方面加入了柔性管理的內容。

二、機關事業單位人力資源規劃與柔性管理存在的主要問題

(一)缺乏人力資源規劃與柔性管理的理念、管理制度

當前大多數機關事業單位并沒有對人力資源規劃予以應有的重視，沒有正視柔性管理的的作用與價值，缺乏相應管理理念、管理辦法。在機關事業單位內人力資源規劃主要由人事部門負責，目前大多數單位內仍沿用傳統管理辦法，人力資源規劃最主要的任務就是根據其他各部門的反饋情況組織完成招聘工作，并沒有發揮其戰略規劃作用，也缺少能夠根據組織特性與市場變化進行人力資源規劃的人才。針對柔性管理方面，大部分機關事業單位內只是引入了部分柔性管理策略，開始出現相關分析與研究，比如，在培訓管理中滲透柔性管理策略，以提高員工參與培訓的積極性；在福利管理中通過收集員工意見，豐富福利種類，提高員工對單位組織的歸屬感和認同感等。但以管理理念、管理制度的方式對柔性管理進行研究和實施，目前在機關事業單位內仍處于初級探索階段。

(二)人力資源規劃、柔性管理與人力管理體系缺乏協調性

人力資源規劃是人力資源管理體系的一個重要組成部分，柔性管理作為一種新型管理理念、管理方法也應滲透到組織管理的各個方面中去，但對當前我國機關事業單位人力資源管理的現狀進行分析，普遍存在協調性不足的問題。首先，人力資源規劃與其他人力資源管理工作不夠協調，人力資源規劃著眼的是組織未來發展過程中所需的人力資源與優秀人才，而績效管理、薪酬與福利管理、培訓與開發、招聘與定崗等工作更追求實效性和現實性，但雙方卻使用相同的管理制度與工作方法，制約了人力資源規劃功能的發揮；其次，當前機關事業單位普遍采用制度化管理辦法，更偏向與剛性管理，要求員工按照規章制度辦事，這種管理方式能夠明確責任劃分，有效規范員工行為，但同時也限制了員工創新能力的發展與個性化需求的滿足，而柔性管理措施只在單獨某一項工作或某個環節中略有滲透，很難發揮其效用。

(三)人力資源管理組織結構不夠完善，工作人員專業素養亟待提升

另一個影響機關事業單位人力資源規劃與柔性管理實施的原因就是與人力資源管理相關的人的因素，主要表現在兩個方面：一是缺乏有效的組織結構，二是缺乏專業素質過硬的人才。組織體系方面，目前大多數機關事業單位采用傳統人事管理的辦法，在進行人力資源管理時都會面臨部門間溝通不暢的問題，各項管理信息傳達不及時，部門間、層級間工作難以做到有效協調；工作人員專業素養方面，人力資源管理相關工作人員專業能力不足、缺乏相關工作與管理經驗的問題尤為凸顯。有半數以上成員是由其他崗位轉崗而來，目前大多數機關事業單位人力資源管理部門很多都不具備相關專業知識與管理技能，在傳統人事管理時期主要負責后勤保障、轉崗協調、福利發放、社保安置等工作，但隨著人力資源管理上升到組織管理、戰略規劃的高度，工作人員專業能力不足的問題就凸顯出來。另外，柔性管理作為一種新型管理辦法和管理理念，不僅需要人力資源管理的工作人員理解、重視相關思想，而且要針對組織特性，將柔性思想融入日常管理工作，顯然當前機關事業單位內部工作人員缺乏相關的專業訓練和相應能力。

三、運用柔性管理完善機關事業單位人力資源規劃的具體策略

(一)結合柔性管理思想完善人力資源規劃相關制度

人力資源規劃管理制度方面的不足主要因為工作人員缺乏相關經驗與借鑒案例，同時原有制度不適應現代化人力資源規劃的具體要求。結合柔性管理思想對人力資源規劃的相關制度進行完善，可以從以下幾個方面入手：第一，明確人力資源規劃的具體目標。機關事業單位要構建完善的人力資源管理體系，充分發揮人力資源規劃的作用，就必須重視其戰略規劃作用，將人力資源規劃目標與單位發展方向相結合，利用人力資源規劃制定出更明確的人力資源戰略；第二，深入了解員工實際情況。人力資源規劃的目標是滿足單位的發展需求，但在具體工作方面卻應以員工為中心，充分了解員工實際情況，并根據員工發展潛能、個人需求與規劃，對其未來發展方向進行評估預測，分析其與單位未來發展方向的契合度，從而確定員工培養與開發的方向；第三，人力資源規劃需要充分參考人力資源市場的變化情況，結合單位所在地的經濟、政治、文化等環境因素，確定相應的工作方向；第四，根據人力資源規劃的具體工作內容，制定相應的管理制度，最終形成符合本單位實際情況的人力資源規劃制度，以及人力資源管理制度。

(二)加強人力資源規劃與人力資源管理的整體協調性

人力資源管理是一個系統性工程，人力資源規劃只是其中一項更具戰略前瞻性的工作，雙方應保持協調促進、共同發展的關系。結合柔性管理思想，探索人力資源管理與人力資源規劃的協調發展：首先，機關事業單位應提高對人力資源管理的重視，認識到人力資源規劃與戰略管理的重要價值，以單位發展戰略為指導對人力資源管理相關工作進行全面部署，強調人力資源規劃的前瞻性與規劃性。其次，人力資源管理的各項具體工作也應以人力資源規劃為指導，比如，招聘活動應從部門需求與人力資源規劃相結合，以確定更恰當的招聘人數、招聘對象；培訓與開發也應參考人力資源規劃的相關意見，對培訓項目、培訓周期以及培訓范圍進行科學調整等。另外，重視員工與單位間的溝通交流，人力資源規劃應積極收集員工意見，對員工個性化需求、實際情況、未來規劃等信息進行收集整理，形成人力資源規劃檔案庫，并以此為基礎對培訓與開發、人力資源規劃具體工作進行分析與計劃。

(三)優化組織結構，提高人力資源管理工作人員專業素養

以柔性管理思想為中心進行組織結構構建，主要是針對信息溝通的方式、渠道、特點等方面優化行政事業單位內部人力資源管理相關信息傳遞效率。單位可以設置專人、專崗負責組織結構優化與信息渠道構建，比如借助信息化平臺，設置專門的人力資源管理模塊，將人力資源管理相關信息直接傳到到員工個人，同時再利用這個渠道進行員工意見信息的收集，充分尊重員工的個性特點。另一方面，機關事業單位要著重提高內部人力資源管理人員專業素養，打造出一支專業實力過硬人力資源管理隊伍。首先，加強對人力資源管理部門相關工作人員的培訓與開發，通過定期組織學習培訓、鼓勵員工自我開發等方式提高當前員工的專業知識儲備和基本管理技能；其次，針對人力資源規劃相關工作，選取專門員工對這部分工作負責，并針對相關工作內容、技能指標等進行分析，通過進一步精確劃分工作范圍，強調相關工作的專業性與價值性；另外，積極引入具備專業能力和相關工作經驗的人才進駐人力資源管理隊伍，帶動當前部門組織完善人力資源規劃以及其他管理工作的相關制度、操作方法等，提高機關事業單位人力資源管理整體水平。最后，組織人力資源管理部門員工深入學習理解柔性思想，討論將其融入到人力資源管理與規劃各項工作中的可能方法和具體措施，在具體實踐中不斷提高單位人力資源管理水平。

四、結論

機關事業單位是我國經濟建設和社會發展必不可少的支撐系統之一，作為維護社會穩定、保障經濟快速發展的國家機關、行政單位，機關事業單位也需要關注時代變化，與時俱進，充分重視人力資源的重要價值，通過對人力資源規劃與柔性管理的研究，提高自身吸引、培養、保留核心人才的能力。當前時代員工的核心需求逐漸發生改變，影響其選擇自身職業規劃的因素更加多樣，機關事業單位要想保留住更多優秀人才、核心員工，必須對員工需求進行分析，再根據自身發展規劃與崗位需求，調整管理方法。柔性管理作為近年來常被提到的新興管理思想，在企業應用過程中得到了廣泛認可，但機關事業單位在借鑒相應方法時，應充分對比雙方在組織結構、制度管理、職責范疇等方面的區別，調整其中不合適的內容，開發適合自身的管理方法、管理制度，從而使機關事業單位豐富的人力資源得到有效發揮，帶動組織持續穩定發展。