山東省兩所綜合醫院CCU護理人員職業倦怠與工作滿意度分析

馮志秀，高 茜，董 慧

(1.山東大學齊魯醫院 山東大學護理理論與實踐創新研究中心 山東濟南250012；2.巨野縣人民醫院；3.山東省衛生健康委員會醫療管理服務中心)

職業倦怠被定義為一種持續的、消極的、與工作有關的長期壓力狀態，包括情緒衰竭、去人格化和個人成就感降低，是影響醫務工作者，尤其是護理人員工作生活質量和職業發展的一個重要風險因素。心內重癥監護室(CCU)的大部分患者病情危重、變化快，隨時可能搶救且同時使用多種儀器，使得CCU護理人員的壓力較大，易產生煩躁情緒,對工作缺乏耐心，不僅會影響工作效率，還會增加醫療事故的發生率[1-2]。職業倦怠程度越高，工作滿意度越低，這些因素都會增加護理人員的離職傾向。因此，提高工作滿意度、緩解職業倦怠是護理領域面臨的一大問題。近年來，研究發現職業倦怠與工作滿意度、心理資本、創新行為等因素有關，針對這些因素制訂相關干預方案可成為緩解職業倦怠的新途徑[3-5]。本研究旨在評估山東省兩所綜合醫院CCU護理人員的職業倦怠程度、工作滿意度情況，分析不同職業倦怠下的心理資本和創新行為，以期降低職業倦怠程度，為提高護理管理工作質量提供理論依據。現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 于2021年4月1日～2022年1月31日采用方便抽樣法抽取60名CCU護理人員。所有護理人員均為女性且在編，年齡23～53(32.19±5.32)歲；受教育程度：專科19名，本科38名，碩士及以上3名；職稱：護士31名，護師10名，主管護師11名，副主任護師及以上8名；婚姻狀況：未婚16名，已婚44名；工作年限1～32(13.98±3.16)年。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查表 采用院內一般資料調查表，調查護理人員的年齡、性別、受教育程度、職務職稱、聘用形式、工作年限及婚姻狀況等。

1.2.2 中文版M氏職業倦怠量表(MBI)[6]評估職業倦怠狀況，該量表為自評量表，共22個條目，包括情感耗竭、去人格化、個人成就感3個維度。其中情感耗竭主要評估護理人員在持續工作狀態下的情緒反應；去人格化評估護理服務中對患者的感覺和態度；個人成就感評估護理人員對自身工作的價值和成就感。情緒衰竭、去人格化維度得分越高、個人成就感維度得分越低預示職業倦怠水平越高。該量表預實驗測評效度為0.861，Cronbach′s α為0.823，信度和效度分別為0.824、0.766，符合研究要求。

1.2.3 心理資本問卷中文修訂版(PCQ-R) 用于測量心理資本，該量表適用于護理人員，包括效能、希望、抗挫折及樂觀4個維度，共20個條目。采用Likert 6級評分法，從“非常不同意”到“非常同意”依次用1～6分表示，得分越高表明心理資本水平越高。

1.2.4 護士創新行為量表(NIBS)[7]用于測量護理人員的創新行為，包括產生想法、取得支持、實現想法3個維度。采用Likert 5級計分，“從不、較少、有時、經常和很頻繁”依次用1～5分表示。護士根據自身情況進行自評，分數越高表明創新行為能力越突出，均分≤2.25分為極弱、2.26～3.50分為較弱、3.51～4.75分為中等、≥4.76分為較強。

1.2.5 護士工作滿意度量表(MMSS)[8]用于測評護理人員的工作滿意度，該量表由福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、對同事滿意度、社交機會、專業發展機會、被稱贊和認可、對工作的控制和責任8個維度，共31個條目構成。采用Likert 5級評分，從“很不滿意”到“很滿意”5個等級，依次用1～5分表示，得分越高表明工作滿意度越高。該量表在本研究中整體Cronbach′s α為0.917，效度0.840。

2 結果

2.1 護理人員職業倦怠情況分析 見表1。

表1 護理人員職業倦怠情況分析[例(%)]

2.2 護理人員工作滿意度調查結果 滿意度得分為(3.58±0.79)分，其中很不滿意(1分)1例、比較不滿意(2分)3例、不確定(3分)21例、比較滿意(4分)30例、很滿意(5分)5例。

2.3 職業倦怠程度與一般資料及心理資本、創新行為、工作滿意度的關系 見表2。

表2 職業倦怠程度與一般資料及心理資本、創新行為、工作滿意度的關系

3 討論

隨著現代醫療衛生服務體系的發展，患者對護理服務質量的要求日益升高，加之臨床工作量大、專業技能要求高、院內考核培訓多等因素均給護理人員造成了極大的身心壓力，使護理人員出現職業倦怠，工作滿意度也有所降低。由于心臟疾病患者病情變化快，使得CCU護理人員在工作中長期處于高度緊張狀態，更易發生焦慮、抑郁、職業倦怠等心理性問題[9]。本研究中，護理人員中-重度的職業倦態率達66%。此外，本研究發現，工作年限<10年的護理人員職業倦怠相對嚴重，工作滿意度得分低。這可能與低年資的護理人員工作及溝通經驗少，抗壓能力相對較弱，自我調節能力差，在臨床工作中遇到緊急突發情況更易慌亂并產生較大的壓力相關，長期積累將對工作產生倦怠感。此外，緊張的醫患關系也是護理人員工作滿意度低的重要因素之一[10]。基于此，醫院管理者應合理安排人力資源，避免過度排班、頻繁加班等，以緩解護理人員高強度的工作局面和精神緊張狀態，最大限度避免護士職業倦怠，提高醫護人員的工作滿意度。

本研究發現，具備越高心理資本水平的護理人員，其工作倦態感越低，這與唐宗娟等[11]對ICU護理人員的研究結果一致。心理資本定義為個體發展的積極心理狀態，可用來描述護理人員積極心理健康水平，由樂觀、希望、韌性和自我效能4個部分構成。具備高心理資本的護士能夠積極消化并處理工作和生活中的壓力，降低職業倦怠感[12]。因此，建議臨床管理者提高護理人員心理建設，通過加強專業技能培訓增強其自我效能，緩解工作困感，改善護理質量。其次，加強團隊建設，提供深造機會，加強獎懲機制，使護理人員積極進取，不斷提高自己的專業水平。

此外，本研究發現，僅有輕度職業倦態護士的創新行為處于中等水平，即創新行為得分與職業倦怠成負相關，與相關研究[13-14]結果一致。具有創新行為的護士會主動在工作中發現問題，積極了解本專業先進的醫療信息，不斷為自己設定創新目標，以期提高自己的專業能力。CCU護理人員長期處于精神緊張、高壓力、超負荷的工作狀態，應激程度增加，容易產生消極心理，導致創新動機降低、創新能力減退。此外，相關研究指出，結構授權和心理授權可以激勵護理人員的創新行為[5]。結構授權要求管理者為護士提供學習平臺和資源，使護士感受到自身對工作的價值；心理授權需要管理者營造良好工作環境，關注護理人員的身心健康，調動護理人員的主觀積極性，實施獎勵機制。因此，建議心內重癥監護的管理者通過合理排班、優化工作流程、增加人力等，適當緩解護理人員的工作壓力，關注護理人員不同角色的變化需求及身心健康，采用授權管理提高其工作自主性，增強護理人員的創新動力。

綜上所述，通過一系列針對性方案提高護理人員的心理資本，激發其創新行為，能進一步改善CCU護理人員的心理健康，提高其工作滿意度，降低職業倦怠感，有助于穩定護士隊伍。