農(nóng)業(yè)銀行多維度薪酬績效考核機制的轉(zhuǎn)型探討

王榮華

（中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司呂梁分行營業(yè)部，山西 呂梁 033000）

一、引言

我國農(nóng)業(yè)銀行在開展社會儲蓄、資產(chǎn)管理、金融風(fēng)險管理等工作的過程中需要高水平的人才隊伍作為底層支撐，因此農(nóng)業(yè)銀行是典型的知識密集型組織。薪酬績效考核機制從人力資源存量、人才結(jié)構(gòu)、激勵契約以及發(fā)展前景等幾個方法將農(nóng)業(yè)銀行的職工和銀行的可持續(xù)發(fā)展有機結(jié)合，從而最大化農(nóng)業(yè)銀行人才工作成效，推動農(nóng)業(yè)銀行達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。表1展示了2019年至2020年農(nóng)業(yè)銀行薪酬支出情況。截至2020年12月底，農(nóng)業(yè)銀行境內(nèi)在職員工總數(shù)為45.9萬人，2020年離職員工數(shù)量為4911人，綜合離職率為1.07%。2020年全年農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)付職工薪酬568.11億元，相較于2019年的504.71億元增長了12.56%。農(nóng)業(yè)銀行帳面應(yīng)付職工薪酬相較于四大行是較高的，例如2020年中國銀行和工商銀行應(yīng)付職工薪酬分別為363.78億元、324.60億元。2020年農(nóng)業(yè)銀行支付給職工的現(xiàn)金總額為1170.21億元，同比降低1.7%。2020年農(nóng)業(yè)銀行員工年度薪酬福利總額為1233.61億元。按照在職員工人數(shù)計算，人均薪酬福利為26.88萬元。可以看出農(nóng)業(yè)銀行的薪酬支出規(guī)模較大，員工薪酬福利制度較為良好。在農(nóng)業(yè)銀行薪酬制度改革過程中，薪酬結(jié)構(gòu)以及績效考核的有機結(jié)合是最為關(guān)鍵的一環(huán)。多維度的薪酬績效考核體系不僅能夠使得農(nóng)業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營效益增加，還能夠降低農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理成本。目前，我國農(nóng)業(yè)銀行在人才結(jié)構(gòu)管理以及績效考核評估的過程中僅僅單一化地將人才工作成效和績效管理相結(jié)合，并沒有從頂層宏觀的角度設(shè)置合理的績效考核體系、績效考核結(jié)構(gòu)以及績效考核模式，從而導(dǎo)致農(nóng)業(yè)銀行的薪酬績效考核并不能夠真實反應(yīng)銀行員工的實際工作成效，包括顯性成果和隱形成果，最終使得農(nóng)業(yè)銀行無法通過科學(xué)化的薪酬績效考核機制來整合人力資源、搭建人才隊伍以及創(chuàng)造職工的能動性以及凝聚力。

表1 2019年～2020年農(nóng)業(yè)銀行薪酬支出情況

二、多維度薪酬績效考核機制概述

薪酬激勵績效是指，通過薪酬的物質(zhì)獎勵來最大化調(diào)動農(nóng)業(yè)銀行職工的工作能動性及工作積極性，從而使得農(nóng)業(yè)銀行職工能夠完成銀行的既定工作任務(wù)，最終推動農(nóng)業(yè)銀行達(dá)成發(fā)展目標(biāo)。績效考核是薪酬激勵的一種實現(xiàn)途徑以及評估方式，農(nóng)業(yè)銀行通過績效考核能夠?qū)β毠さ墓ぷ鞒尚нM(jìn)行合理的判斷，從而給予相對應(yīng)的薪酬獎勵。薪酬績效激勵機制不僅僅體現(xiàn)在單純的經(jīng)濟性薪酬激勵，而是根據(jù)企業(yè)的實際工作、管理、環(huán)境等因素而設(shè)計存在的不同類型的激勵形式，主要有以下四類：民主激勵形式、目標(biāo)管理形式、考核激勵形式以及情感激勵形式。薪酬績效激勵機制則是將全體員工的工資收入與從事工作的實際綜合業(yè)務(wù)能力相掛鉤，不單單是著眼于其在工作中的績效，而應(yīng)充分考慮員工在從事職業(yè)中的全方位發(fā)展?fàn)顩r，促使整個企業(yè)薪酬分配更加得公平公正。而且薪酬績效激勵機制也能夠促進(jìn)企業(yè)員工深刻感受到自身職業(yè)價值的有效實現(xiàn)，以此激勵員工更好地為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。薪酬績效激勵機制不僅在激勵員工方面卓有成效，在吸引和留住優(yōu)秀人才及促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展等方面有較好的作用。薪酬績效激勵機制主要是企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中對于員工創(chuàng)造工作積極性的有利政策舉措。通過各種不同的形式，對企業(yè)的員工進(jìn)行鼓勵與激勵，發(fā)掘員工的工作動力，并且使得員工能夠?qū)τ谧约核幍墓ぷ鳝h(huán)境與長期的工作業(yè)績有著更高的精神認(rèn)同感。多維度的薪酬績效激勵機制涵蓋關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡、全視角考核法以及重要事件法的多元化的績效考核方法，以對企業(yè)職員的工作結(jié)果進(jìn)行客觀、全面的評估。多維度的薪酬激勵機制還包括標(biāo)準(zhǔn)化、多樣化的績效考核指標(biāo)權(quán)重，從而促使企業(yè)對不同的工作崗位施行有差別的的考核權(quán)重，保障績效考核的有效性。

三、多維度薪酬績效考核機制對農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理的作用

1.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

多維度的薪酬績效考核機制的核心目的在于優(yōu)化農(nóng)業(yè)銀行的總行和支行的人才布局以及人才架構(gòu)，從而優(yōu)化人才工作效益，推動農(nóng)業(yè)銀行達(dá)成發(fā)展戰(zhàn)略以及規(guī)劃。當(dāng)前部分農(nóng)業(yè)銀行總行的人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬績效考核模式較為成熟，但是由于績效考核政策落實的局限性，多數(shù)地方支行的績效考核方式以及人才招聘方式無法和總行規(guī)定的人力資源管理準(zhǔn)則完全一直，進(jìn)而致使農(nóng)業(yè)銀行的人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)。多維度的薪酬績效考核機制通過戰(zhàn)略執(zhí)行機制，通過專項工作小組將總行的薪酬績效考核模式、考核內(nèi)容、考核流程以及評估方式傳遞到地方支行，從而能夠提高地方支行的人才工作效益，降低人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)帶來的風(fēng)險。同時多維度的薪酬績效考核機制通過合理的績效考核結(jié)構(gòu)以及績效考核模式能夠全方位地評估農(nóng)業(yè)銀行職工的顯性工作成果以及隱性工作成效，從而公平公正地展現(xiàn)人才的實際工作成果，避免差異化的評估結(jié)構(gòu)引發(fā)的人才管理危機。

部分地方農(nóng)業(yè)銀行尚未搭建全生命周期、全過程的薪酬績效考核機制，往往在人才入職面試之后沒有對人才的實際技能運用情況以及實操工作成效進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而導(dǎo)致農(nóng)業(yè)銀行的職位和人才的工作能力出現(xiàn)不匹配的情況，最終致使農(nóng)業(yè)銀行的人才隊伍的工作成效無法滿足既定的發(fā)展戰(zhàn)略。而多維度的薪酬績效考核機制在人才入職之后便對其開展階段性的工作成效評估，通過平衡計分卡以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法對人才的工作技能、溝通能力、合作能力進(jìn)行綜合評估，從而對不滿足工作職位要求的員工開展技能培訓(xùn)或者調(diào)崗。

2.激發(fā)員工的創(chuàng)新能動性

激發(fā)人才工作能動性以及充分發(fā)揮人才效用是農(nóng)業(yè)銀行薪酬績效考核機制的主要目標(biāo)。多維度的績效考核機制通過客觀公正的績效評估以及合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效地約束了農(nóng)業(yè)銀行員工的工作行為，促進(jìn)農(nóng)業(yè)銀行員工端正工作態(tài)度，在自身工作崗位上進(jìn)行深耕，并使其能夠針對工作問題提出創(chuàng)造性的解決方案以及提高工作結(jié)果的綜合效益。農(nóng)業(yè)銀行傳統(tǒng)的薪酬績效考核管理體系沒有以“以效益為中心”對員工提出多層次的績效要求，從而導(dǎo)致員工的工作效率較低、工作結(jié)果的質(zhì)量不佳。多維度的薪酬績效考核機制針對員工的工作結(jié)果進(jìn)行了嚴(yán)格的獎懲劃分，使得員工在面對工作難題的時候具有設(shè)計解決方案的動力，并提高了員工處理工作問題的效率多維度的薪酬績效考核機制以客觀的績效考核指標(biāo)以及績效考核方法位基礎(chǔ)，為農(nóng)業(yè)銀行員工提供了一個公平競爭的平臺，進(jìn)而促使員工不斷優(yōu)化工作結(jié)果，提升工作績效。當(dāng)績效考核與農(nóng)業(yè)銀行員工的的薪酬以及晉升直接掛鉤時，員工將嚴(yán)格按照績效指標(biāo)以及崗位職能展開工作。因此，多維度的薪酬績效考核機制能夠有效約束員工的工作行為，激發(fā)員工的創(chuàng)新能動性。

3.推進(jìn)農(nóng)業(yè)銀行達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)

多維度薪酬績效考核機制要求農(nóng)業(yè)銀行從宏觀戰(zhàn)略層面出發(fā)將銀行的經(jīng)營目標(biāo)與人力資源戰(zhàn)略有機結(jié)合，進(jìn)而促使業(yè)務(wù)經(jīng)營與人力資源相輔相成，共同農(nóng)業(yè)銀行實現(xiàn)規(guī)模化的經(jīng)濟效益。多維度薪酬績效考核機制基于戰(zhàn)略發(fā)展需求深入分析了農(nóng)業(yè)銀行不同部門的微觀人才需求，因此能夠使得銀行在人才引進(jìn)、人才激勵以及人才績效等方面的工作更具有針對性。農(nóng)業(yè)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成無法脫離多維度薪酬績效考核機制，其只有將外部人才供給與銀行的人才需求相匹配才能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型升級以及提高市場核心競爭力。若農(nóng)業(yè)銀行績效考核戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃有所偏差，則不但無法優(yōu)化經(jīng)營業(yè)績、拓寬市場占有率，還會擴大農(nóng)業(yè)銀行的潛在風(fēng)險敞口，影響可持續(xù)經(jīng)營。

四、農(nóng)業(yè)銀行構(gòu)建多維度薪酬績效考核機制的策略建議

1.遵循多維度薪酬績效考核機制的基本原則

多維度薪酬績效考核是一項系統(tǒng)性工程，并不是將薪酬管理和績效考核進(jìn)行簡單的拼湊結(jié)合，而是需要遵循一定的管理原則。表2詳細(xì)展示了多維度薪酬績效考核機制的主要原則內(nèi)容。農(nóng)業(yè)銀行在構(gòu)建多維度薪酬績效考核機制的過程中需要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、經(jīng)濟成本控制原則、公平性原則以及動態(tài)性原則，從而優(yōu)化薪酬績效管理成果，提高薪酬績效管理的軟實力。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是薪酬績效考核機制的首要原則。農(nóng)業(yè)銀行需要基于戰(zhàn)略規(guī)劃對薪酬績效考核方案進(jìn)行設(shè)計，以保障薪酬績效考核方案能夠促進(jìn)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。農(nóng)業(yè)銀行需要深入分析公司宏觀戰(zhàn)略下的微觀人才需求，進(jìn)而根據(jù)戰(zhàn)略人才需求進(jìn)行人才的引進(jìn)以及人才的激勵。同時，農(nóng)業(yè)銀行在薪酬體系的構(gòu)建過程中要注重多層次的薪酬架構(gòu)跟公司戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配程度。經(jīng)濟成本控制原則從企業(yè)財務(wù)資源方面考慮薪酬績效考核機制的可行性。若農(nóng)業(yè)銀行沒有設(shè)置合理的人力資源成本預(yù)算，并且沒有綜合評估薪酬績效管理對于企業(yè)財務(wù)現(xiàn)金流、應(yīng)付賬款的影響，則不僅會導(dǎo)致薪酬績效管理方案失效，還提高了企業(yè)財務(wù)經(jīng)營風(fēng)險。農(nóng)業(yè)銀行不能夠單純地通過降低人員薪酬水平而節(jié)省人力資源支出，也不能夠單一地提高人員薪酬水平而大力引進(jìn)人才，這兩種做法對于企業(yè)的人力資源配置而言都是不科學(xué)的。公平性原則是多維度薪酬績效考核機制有效運行的關(guān)鍵保障。公平性原則是從員工的勞動價值出發(fā)制定員工的薪酬水平，并公平、客觀地考核員工的工作績效。動態(tài)性原則是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的衍生內(nèi)容，農(nóng)業(yè)銀行只有嚴(yán)格基于動態(tài)性原則對戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬績效管理的內(nèi)容以及流程進(jìn)行動態(tài)升級，還能夠?qū)崿F(xiàn)長效化、常態(tài)化的戰(zhàn)略性人力資源管理。

表2 多維度薪酬績效考核機制的主要原則

2.完善績效考核指標(biāo)庫以及績效考核方法

全面科學(xué)的績效指標(biāo)庫是農(nóng)業(yè)銀行構(gòu)建多維度薪酬績效考核體系的關(guān)鍵。對員工進(jìn)行嚴(yán)格的薪酬獎懲設(shè)定能夠使得員工的工作態(tài)度、工作效率得到改善，同時賞罰分明的薪酬制度能夠激勵農(nóng)業(yè)銀行員工對工作問題進(jìn)行積極、創(chuàng)新性的處理。因此，農(nóng)業(yè)銀行還應(yīng)該建立績效和薪酬獎懲的嚴(yán)格關(guān)聯(lián)，構(gòu)建多層面的薪酬結(jié)構(gòu)，以激發(fā)員工的工作能動性。農(nóng)業(yè)銀行在構(gòu)建績效考核指標(biāo)庫的過程中應(yīng)該綜合考慮績效考核指標(biāo)的可行程度以及計量的科學(xué)程度，從而保障績效考核指標(biāo)能夠客觀地展現(xiàn)農(nóng)業(yè)銀行總行員工和支行員工的工作成效。農(nóng)業(yè)銀行還應(yīng)該在績效考核指標(biāo)的設(shè)計過程中充分結(jié)合本年度的發(fā)展戰(zhàn)略，例如業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、資產(chǎn)負(fù)債管理戰(zhàn)略以及風(fēng)險管理戰(zhàn)略，從而通過績效考核指標(biāo)的激勵作用促使員工完成工作目標(biāo)，推動銀行達(dá)成既定的發(fā)展戰(zhàn)略。由于農(nóng)業(yè)銀行總行工作崗位和支行工作崗位存在一定程度的差異化問題，農(nóng)業(yè)銀行在制定績效考核指標(biāo)的過程中應(yīng)該針對不同工作崗位的屬性制定相對應(yīng)的考核指標(biāo)，例如高層管理人員的指標(biāo)應(yīng)該更加注重所負(fù)責(zé)區(qū)域的金融管理成效，如普惠金融覆蓋情況、供應(yīng)鏈金融管理情況等。農(nóng)業(yè)銀行的一級支行和二級分行應(yīng)該在總行績效考核指標(biāo)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，針對地方金融管理情況以及地方農(nóng)業(yè)銀行的實際發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步完善績效考核指標(biāo)，從而使得績效考核指標(biāo)在地方農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展的過程中具有實用性、科學(xué)性。農(nóng)業(yè)銀行的績效考核指標(biāo)和人力資源的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有一致性，不能夠賦予單一指標(biāo)過多的薪酬計算權(quán)重，以避免薪酬績效考核機制失衡。農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)該對績效考核指標(biāo)的組成評估成效進(jìn)行評估，應(yīng)該減少無效的績效考核指標(biāo)，增加能夠反映農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展規(guī)劃的績效考核指標(biāo)。農(nóng)業(yè)銀行還應(yīng)該結(jié)合區(qū)塊鏈以及大數(shù)據(jù)等互聯(lián)網(wǎng)工具搭建智能化、自動化的績效考核指標(biāo)管理平臺，從而對績效考核信息、績效考核成果進(jìn)行在線的系統(tǒng)性處理。

五、結(jié)語

農(nóng)業(yè)銀行需要具有較高專業(yè)能力的人才以開展普惠金融、金融咨詢及儲蓄管理等金融服務(wù)工作。并且在我國金融制度持續(xù)深化的環(huán)境下，農(nóng)業(yè)銀行亟須通過搭建系統(tǒng)性的薪酬績效考核制度來搭建科學(xué)的人才管理結(jié)構(gòu)，從而優(yōu)化金融業(yè)務(wù)管理成效及市場核心競爭力，縮小金融風(fēng)險敞口。績效考核機制能夠?qū)T工的工作目標(biāo)與農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略相融合，進(jìn)而能夠激發(fā)員工的工作能動性及工作成效。當(dāng)下農(nóng)業(yè)銀行在薪酬績效考核過程中還存在薪酬績效關(guān)聯(lián)度不足、績效考核指標(biāo)庫不健全以及績效評估方案單一等問題，以至于農(nóng)業(yè)銀行無法實現(xiàn)薪酬績效考核機制的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)該遵循多維度薪酬績效考核機制的基本原則，并深入基于戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、經(jīng)濟成本控制原則、公平性原則以及動態(tài)性原則落實薪酬績效管理工作。農(nóng)業(yè)銀行還應(yīng)該完善績效考核指標(biāo)庫以及績效考核方法，以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提升績效考核的工作效益。